Teória Y túto teóriu rozpracoval profesor Dagles McGregor a je založená na optimistickom pohľade na motiváciu človeka. Je formulovaná ako protiklad teórie X a zdôrazňuje samostatnosť a vlastnú zodpovednosť pracovníka ako tvorbu hodnôt v podniku. Preto zdôrazňuje potrebu vytvoriť tvorivé prostredie pre takýchto samostatných pracovníkov pomocou nepriamej motivácie a tým u nich vyvolať a podporiť záujem a prácu. Nevyužíva stratégiu „ koláča a korbáča „ ale je postavená na samostatnosti zamestnancov a podporovaní ich iniciatívy a sebakontroly. Nevyžaduje vytváranie pevných organizačných vzťahov , práve naopak je založená na väčšej voľnosti a využívanie neformálnych vzťahov medzi nadriadenými a podriadenými.

Teória Z začala sa presadzovať v 80. Rokoch minulého storočia , rozpracoval ju O. Ouchi a podstatou tejto teórie je „ ako môžu americké podniky odolávať japonskej výzve “. Ako Američan japonského pôvodu využil teoretické závery teórií X a Y a vhodne ich doplnil Japonskými skúsenosťami.


Podľa tejto teórie by americký manažéry veľkých firiem mali venovať prvoradú pozornosť :

A.) stabilite pracovníkov - kolektív je založený na princípe celoživotného vzdelávania v tej istej firme
B.) uplatňovanie princípu “ seniority ” , ktorý zaručuje zvyšovanie miezd a platov v závislosti od dĺžky zamestnania vo firme ale aj od úrovne kvalifikácie z dosahovaných výsledkov
C.) v sústavnej kvalifikačnej príprave pracovníkov , ktorá predpokladá povinné a pravidelné zvyšovanie znalostí , zručností a pracovných návykov s rastom kvalifikácie je spojený aj služobný postup.
D.) aktivizácií všetkých pracovníkov k plneniu cieľov firmy
E.) plánovitej rotácie pracovníkov v rôznych odborných útvaroch s cieľom získavať poznatky pre riedenie z pohľadu celku s pochopením vzájomných súvislostí.

- Teória Z predpokladá vytvorenie podmienok pre tvorivú prácu , dôveru vedenia podniku i pracovných kolektívov jednotlivcom , ktorý nepotrebuje nad sebou kontrolu. Predpoklad a existencia dobrého vzťahu k firme , dobrovoľnej disciplíny , ochotu spolupracovať , uprednostňovať ciele firmy pred vlastnými záujmami. Presadzovanie týchto princípov do amerického či európskeho manažmentu je možné iba postupnými a nenásilnými krokmi.

- Uvedené teórie významne prispeli k rozvoju moderných prístupov vedenia a motivácie pracovníkov podniku. Tak sa vytvárajú účinné modely vedenia ľudí a programy motivácie.
- Moderný program motivácie je založený na 2 zásadách :
1.) ľudské správanie je zamerané na uspokojovanie potrieb , nedostatočné uspokojovanie potrieb najmä dlhodobé má nepriaznivý vplyv na správanie sa pracovníkov a tým aj na priebeh celého procesu manažmentu podniku
2.) ak vychádzame z Maslovovej pyramídy uspokojovanie ľudských potrieb v súčastnosti sa prenáša ťažisko na vyššie stupne. Tieto tendencie v podnikoch nemôžu podceňovať a mali by sa zohľadniť v modeloch zameraných na vedenie ľudí.

- Motivácia zameraná na presadzovanie cieľov podniku vytvára určitým spôsobom tlak na pracovníkov a preto motivácia je úzko prepojená na systém stimulácie.
Systém stimulácie pracovníkov v podniku zhŕňa :
A.) odmeňovanie
B.) možnosti postupu
C.) pracovné podmienky
D.) podniková klíma
E.) právo spolurozhodovať a zúčastňovať sa na rozvoji

- Motivácie a otázky vedenia ľudí výrazne ovplyvňuje dosahovanie výsledkov a celková úspešnosť podnikov.


Hodnotenie pracovníkov


- je dôležité pre :

1.) vedúceho , aby lepšie spoznával svojich podriadených ich kladné aj negatívne stránky , čo mu umožňuje voliť správne metódy a štýly vedenia pracovníkov ako aj voliť správne postupy ich motivácie
2.) pre podriadeného , ktorý na základe výsledkov hodnotenia môže objektívnejšie posudzovať svoje schopnosti a vlastnosti . Poučenie sa z vlastných chýb a tak zdokonaľovať svoju prácu.

Na hodnotenie pracovníkov sa najčastejšie využíva tieto metódy :

A.) metóda písomného alebo slovného posudzovania , pracovník je hodnotení komplexne voľne formulovaným posudkom
B.) metóda kritických výsledkov - hodnotené sú iba výrazne pozitívne a výrazne negatívne výsledky práce
C.) metóda porovnávania s inými pracovníkmi - dáva možnosť stanoviť poradie hodnotených pracovníkov alebo ich zatriediť do skupín : najlepší , priemerný a slabý
D.) metóda porovnávania pracovníkov stanovenými kritériami , kritéria sú kvalifikačné , výkonové , prípadne kvalita práce

- Pri hodnotení pracovníkov vychádza každý podnik zo svojich konkrétnych potrieb a využíva svoje špecifickú hierarchiu kritérií.