Profil manažéra

5. Profil manažéra


- na vykonávanie manažérskych funkcií sa vyžadujú špecifické vlastnosti a schopnosti , ktorých sa manažéri odlišujú od ostatných pracovníkov
- je to predovšetkým “umenie riadiť“ v záujme dosahovania stanovených cieľov
- vznik profesie manažéra súvisí s postupom vývoja teórie manažmentu
- v začiatkoch boli manažéri úzko prepojení s funkciami vlastníkov, pracovníkov a manažérov
- s vývojom spoločnosti sa oddeľujú záujmy vlastníkov a podnikateľov, vedenie sa zveruje profesionálnemu manažérovi a medzi manažérmi nastáva diferenciácia, kde sa oddeľuje vrcholové vedenie a každodenná operatívna činnosť


Záujmové skupiny Zámery a ciele

VLASTNÍCÍ- rast obratu z predaja , zhodnocovanie kapitálu ,

MANAŽÉRY- vysoká právomoc a vplyv na rozhodovanie , prestížne vystupovanie , možnosť realizovať svoje predstavy a zámery

ZAMESTNANCI- rast miezd , vhodné pracovné zaradenie , sociálna istota , dobré medziľudské vzťahy , zodpovedajúce sociálne postavenie , uznanie v práci ....


Manažér
- pracovník organizácie , ktorý riadi prácu a preberá zodpovednosť za výsledky práce iných
- jeho náplňou je vykonávať manažérske funkcie .

A.) V širšom chápaní - manažér spĺňa tieto predpoklady :
- riadi prácu iných
- jeho naplnením práce je vykonávať manažérske funkcie

B.) V užšom chápaní : top manažment

Rozlišujeme 3 úrovne manažérov :

1.) Manažér 1 línie - majstri , vedúci dielní a podobne .
- sú v priamom kontakte s výkonnými pracovníkmi podniku a kontrolujú ich plnenie

2.) Manažér strednej úrovne - rôznorodá skupina manažérov vyšších vnútropodnikových útvarov

3.) Vrcholoví manažéri - Top manažment
- tí , ktorý usmerňujú a koordinujú činnosť podniku ako celku
- majú v podniku osobité postavenie a tiež osobitý vzťah k vlastníkom

Podľa charakteru činností , ktoré manažéri vykonávajú ich rozdeľujeme do 2 skupín :

1.) Univerzalisti - medzi základné úlohy patrí príprava stratégie rozvoja org. Jednotky a pre realizáciu tejto stratégie si vyberá svojich spoluprac. , ktorý prácu organizuje , stimuluje a kontroluje
- úzko spolupracuje s odbornými manažérmi - špecialistami
- ( riaditeľ divízie , prevádzkar )

2.) Manažér špecialista - odborný manažér , je zameraný na jednotlivé funkčné oblasti podniku , jeho hlavným poslaním je napomáhať univerzalistom a presadzovať stanovené ciele
- ( riaditeľ marketingu , riaditeľ personalistiky )
Úlohy manažéra :

1.) plánovanie
2.) organizovanie
3.) vedenie ľudí
4.) koordinácia - zabezpečenie vzájomného súladu medzi potrebami a možnosťami
5.) kontrola

Prierezové funkcie manažéra :

- rozhodovanie
- komunikácia
- analýza


Osobnosť manažéra

Vlastnosti manažérov :

Samostatnosť - schopnosť rozhodovať a konať v danej situácií na základe vlastných úvah . V opačnom prípade hovoríme o nesebestačnom človeku .

Iniciatívnosť - schopnosť vynaliezavo a tvorivo vytyčovať ciele a vyľadávať cesty na ich dosiahnutie . V opačnom prípade ide o pasivitu , ľahostajnosť .

Cieľavedomosť - schopnosť cieľavedomej , organizovanej a koordinovanej činnosti ako aj kontroly plnenia vytýčených cieľov . V opačnom prípade ide o chaotickosť .

Fantázia - schopnosť vytvárať si predstavy , vízie do určitej miery “ odpútať sa od reality všedného dňa “ . V opačnom prípade ide o stereotyp .

Vytrvalosť - húževnatosť pri prekonávaní tažkostí až do dosiahnutia stanoveného cieľa . V opačnom prípade ide o vrtkavosť .

Zásadovosť - schopnosť presadzovať spoločensky uznávaný systém hodnôt a noriem. Aj v prípade ak sú v rozpore s osobnými výhodami . V opačnom prípade ide o bezzásadovosť .

Zodpovednosť - schopnosť realizovať plánované úlohy , uvedomiť si ich zmysel a dôležitosť a súčastne si uvedomovať seba ako dôležitého činiteľa , ktorý ovplyvňuje plnenie úloh .

Emocionálne - citová vyrovnanosť - schopnosť nepodliehať negatívnym emóciam ako sú hnev , závisť , zlosť , žiarlivosť .. V opačnom prípade hovoríme o citovej nevyrovnanosti .

Optimizmus - zmysel orientovať sa na pozitívne veci a ciele s čím súvisí aj viera v úspech . V opačnom prípade ide o pesimizmus.

Disciplinovanosť - schopnosť ovládať sa , regulovať svoje správanie v záujme vytýčených cieľov . V opačnom prípade ide o nedisciplinovanosť .

Rozvážnosť - schopnosť rozhodovať a konať až po dôkladnom zhodnotení dôsledkov konania . V opačnom prípade ide o unáhlenosť .

Rozhodnosť - schopnosť rozhodovať sa aj v konfliktných situáciach , na základe rozhodnutia prejsť na jeho realizáciu . V opačnom prípade ide o nerozhodnosť .
Predpoklady manažéra sú :

A.) Vrodené ( temperament , inteligencia )
B.) Získané ( výcvikom , výchovou , vzdelaním )

Ideálny manažér má podľa P. Druckera disponovať : zdatnosť
efektívnosť

- Autorita : vplyv a vážnosť manažéra na skupinu alebo jednotlivca
- Podniková kultúra : súbor hodnôt , noriem a vzťahov charakteristických pre podnik , tieto hodnoty a normy vytvárajú predpoklady pre správanie sa zamestnancov a utvárajú podnikovú kultúru.
- Image podniku : názory okolia , zákazníkov , odberateľov a širokej verejnosti na podnik

Zásady manažérskej kultúry :
1.) dokonalosť manažérov pri vykonávaní svojej funkcie
2.) zdvorilosť a ochota
3.) seriózne správanie
4.) racionálnosť v komunikovaní
5.) komunikácia je veľmi dôležitá
6.) snaha o splnenie všetkých sľubov
7.) schopnosť získavať potrebné informácie
8.) starostlivosť o životné prostredie
9.) vysoká odbornosť
10.) morálne vlastnosti

- Etika v manažmente : vyjadruje individuálne konanie a správanie sa a vytvára predpoklady na riešenie
rozhodovacích situácií
- s touto etikou súvisí morálka formujúca osobné kritéria správania sa


Etapy v priebehu kariéry manažéra :

1.) Prípravná etapa - obdobie štúdií , obdobie nástupu , zoznamovanie s podnikom
2.) Uchytenie sa - zaradenie sa do prac. kolektívu a udržanie si pozície
3.) Rozvoj - najdôležitejšia z fáz , získavanie autority v kolektíve , osobnostný a odborný rast
4.) Čas ústupu kariéry - útlm autority pod vplyvom stereotypu , odchod manažmentu z funkcie

Zvyšovanie kvalifikácie manažérov :

1.) Získavanie praktických skúseností v podniku ( výkon jednotlivých pracovných funkcií manažérov )
2.) Účasť na vzdelávacích programoch ( stáže v zahraničných firmách )


Motivácia

–všetky podnety a pohnútky, ktoré vedú k určitému správaniu a konaniu ľudí,
–podnecuje činnosti teda vnútorne aktivizuje konanie človeka,
–podporuje pokračovanie v činnosti čiže reguluje a udržuje konanie človeka zameriava činnosť určitým smerom.

Existujú dve skupiny faktorov motivácie pracovníka :
a)vnútorné – individuálne potreby, návyky, záujmy
b)vonkajšie – charakter vykonávanej práce, úroveň organizácie a riadenia podniku a spoločensko-ekonomické podmienky štátu

Riešením otázok motivácie človeka k práci sa zaoberalo množstvo autorov a bolo vypracovaných viacero teoretických prístupov. Všeobecne uznávaný východiskový prístup je koncepcia ,,ľudských vzťahov“ vypracovaná Abrahámom Maslovom. Tento jeho prístup vychádza z existencie hierarchie neuspokojených ľudských potrieb.
V rámci modernej teórie M boli rozpracované motivačné teórie X, Y, Z.

Teóriu X rozpracoval profesor Dagles McGregor a vychádzal z kriticky byrokratického modelu organizácie Maxa Webera a neoklasickej teórie medziľudských vzťahov Eltona Maya. V tejto teórii sa vychádza z predpokladu že väčšina zamestnancov nemá k svojmu podniku osobný vzťah. Nemá rad svoju prácu a vykonáva ju iba preto, aby uspokojil svoje základné hmotné potreby, ktoré sú na najnižšej úrovni Maslovovej hierarchii potrieb. Pretože ich hmotné potreby sú na pomerne nízkej úrovni ani zvýšením miezd prípadne zlepšenie pracovných podmienok nepôsobí motivačne na aktivizovanie zamestnancov. Táto teória je založená na tesnom prepojení pozitívnej a negatívnej motivácie. Na jednej strane formou odmien a vhodných výhod a na druhej formou sankcii, ostrej kritike a obmedzovaní je to presadzovanie stratégie ,,koláča a korbáča“.
Teória Y túto teóriu rozpracoval profesor Dagles McGregor a je založená na optimistickom pohľade na motiváciu človeka. Je formulovaná ako protiklad teórie X a zdôrazňuje samostatnosť a vlastnú zodpovednosť pracovníka ako tvorbu hodnôt v podniku. Preto zdôrazňuje potrebu vytvoriť tvorivé prostredie pre takýchto samostatných pracovníkov pomocou nepriamej motivácie a tým u nich vyvolať a podporiť záujem a prácu. Nevyužíva stratégiu „ koláča a korbáča „ ale je postavená na samostatnosti zamestnancov a podporovaní ich iniciatívy a sebakontroly. Nevyžaduje vytváranie pevných organizačných vzťahov , práve naopak je založená na väčšej voľnosti a využívanie neformálnych vzťahov medzi nadriadenými a podriadenými.

Teória Z začala sa presadzovať v 80. Rokoch minulého storočia , rozpracoval ju O. Ouchi a podstatou tejto teórie je „ ako môžu americké podniky odolávať japonskej výzve “. Ako Američan japonského pôvodu využil teoretické závery teórií X a Y a vhodne ich doplnil Japonskými skúsenosťami.


Podľa tejto teórie by americký manažéry veľkých firiem mali venovať prvoradú pozornosť :

A.) stabilite pracovníkov - kolektív je založený na princípe celoživotného vzdelávania v tej istej firme
B.) uplatňovanie princípu “ seniority ” , ktorý zaručuje zvyšovanie miezd a platov v závislosti od dĺžky zamestnania vo firme ale aj od úrovne kvalifikácie z dosahovaných výsledkov
C.) v sústavnej kvalifikačnej príprave pracovníkov , ktorá predpokladá povinné a pravidelné zvyšovanie znalostí , zručností a pracovných návykov s rastom kvalifikácie je spojený aj služobný postup.
D.) aktivizácií všetkých pracovníkov k plneniu cieľov firmy
E.) plánovitej rotácie pracovníkov v rôznych odborných útvaroch s cieľom získavať poznatky pre riedenie z pohľadu celku s pochopením vzájomných súvislostí.

- Teória Z predpokladá vytvorenie podmienok pre tvorivú prácu , dôveru vedenia podniku i pracovných kolektívov jednotlivcom , ktorý nepotrebuje nad sebou kontrolu. Predpoklad a existencia dobrého vzťahu k firme , dobrovoľnej disciplíny , ochotu spolupracovať , uprednostňovať ciele firmy pred vlastnými záujmami. Presadzovanie týchto princípov do amerického či európskeho manažmentu je možné iba postupnými a nenásilnými krokmi.

- Uvedené teórie významne prispeli k rozvoju moderných prístupov vedenia a motivácie pracovníkov podniku. Tak sa vytvárajú účinné modely vedenia ľudí a programy motivácie.
- Moderný program motivácie je založený na 2 zásadách :
1.) ľudské správanie je zamerané na uspokojovanie potrieb , nedostatočné uspokojovanie potrieb najmä dlhodobé má nepriaznivý vplyv na správanie sa pracovníkov a tým aj na priebeh celého procesu manažmentu podniku
2.) ak vychádzame z Maslovovej pyramídy uspokojovanie ľudských potrieb v súčastnosti sa prenáša ťažisko na vyššie stupne. Tieto tendencie v podnikoch nemôžu podceňovať a mali by sa zohľadniť v modeloch zameraných na vedenie ľudí.

- Motivácia zameraná na presadzovanie cieľov podniku vytvára určitým spôsobom tlak na pracovníkov a preto motivácia je úzko prepojená na systém stimulácie.
Systém stimulácie pracovníkov v podniku zhŕňa :
A.) odmeňovanie
B.) možnosti postupu
C.) pracovné podmienky
D.) podniková klíma
E.) právo spolurozhodovať a zúčastňovať sa na rozvoji

- Motivácie a otázky vedenia ľudí výrazne ovplyvňuje dosahovanie výsledkov a celková úspešnosť podnikov.


Hodnotenie pracovníkov


- je dôležité pre :

1.) vedúceho , aby lepšie spoznával svojich podriadených ich kladné aj negatívne stránky , čo mu umožňuje voliť správne metódy a štýly vedenia pracovníkov ako aj voliť správne postupy ich motivácie
2.) pre podriadeného , ktorý na základe výsledkov hodnotenia môže objektívnejšie posudzovať svoje schopnosti a vlastnosti . Poučenie sa z vlastných chýb a tak zdokonaľovať svoju prácu.

Na hodnotenie pracovníkov sa najčastejšie využíva tieto metódy :

A.) metóda písomného alebo slovného posudzovania , pracovník je hodnotení komplexne voľne formulovaným posudkom
B.) metóda kritických výsledkov - hodnotené sú iba výrazne pozitívne a výrazne negatívne výsledky práce
C.) metóda porovnávania s inými pracovníkmi - dáva možnosť stanoviť poradie hodnotených pracovníkov alebo ich zatriediť do skupín : najlepší , priemerný a slabý
D.) metóda porovnávania pracovníkov stanovenými kritériami , kritéria sú kvalifikačné , výkonové , prípadne kvalita práce

- Pri hodnotení pracovníkov vychádza každý podnik zo svojich konkrétnych potrieb a využíva svoje špecifickú hierarchiu kritérií.