Spôsob tohto oznámenia má vylúčiť akýkoľvek nepriaznivý dojem uchádzača, a to aj vtedy, ak je odmietnutý. V prípade rozhodnutia o prijatí mal by sa uchádzač tiež dozvedieť, aké má perspektívy v organizácii a za akých okolností ich môže dosiahnuť.

3. 7. 8. Uzavretie zmluvy

Uzavretie zmluvy a administratívno-organizačné prijatie má na starosti personálny útvar. Jeho organizácia by mala byť taká, aby tu nevznikali legislatívne omyly, formálne chyby, či chaos alebo neúčelnosť postupu. Uzavretím pracovnej zmluvy proces výberu nekončí, nadväzujú ďalšie aktivity, ktorých ťažisko spočíva na príslušnom priamom nadriadenom pracovníkovi.
3. 8. Pracovná zmluva

Pozitívny výsledok prijímacieho konania sa prejaví v prijatí pracovníka a uzavretí pracovného pomeru. Formálnym výrazom uzavretia pracovného pomeru je pracovná zmluva. K jej náležitostiam patrí:
 presný názov profesie
 deň nástupu do zamestnania
 výška platu
 dĺžka skúšobnej doby (za určitých okolností)
 podmienky možnej výpovede
 pracovná doba
 rozsah nároku na dovolenku
 klauzula o zachovávaní podnikového tajomstva (ak je to aktuálne)

To sú základné náležitosti pracovnej zmluvy. Môžu byť však v zmluve ešte rozširujúce dodatky, ktoré sa dotýkajú podmienok a výšky podielov ako pohyblivej zložky mzdy, podmienok pre pracovný postup, osobitných foriem odmeny, atď.




4. Metódy výberu

Metodická príprava výberu pracovníkov predovšetkým znamená pripraviť vhodný a účinný súbor metód, ktorými by bolo možné posudzovať pracovníkov a na základe ich poznania porovnať zistenú úroveň pracovnej spôsobilosti s požiadavkami práce, ktorú majú vykonávať.
Poznanie individuálnych zvláštností pracovníka, ktorými sa odlišujú od ostatných ľudí a ktoré ho determinujú ako vhodného kandidáta pre určitú prácu, je veľmi obtiažne. Neexistuje metóda pomocou ktorej by sme mohli okamžite, presne a objektívne poznať pracovníka. Každá metóda má svoje prednosti a súčasne nedostatky. Preto je veľmi nevhodné niektorú metódu preceňovať a pri posudzovaní pracovníkov používať iba ju. Pri spracovaní metodiky pre posudzovanie pracovnej spôsobilosti sa musí predovšetkým overovať vhodnosť jednotlivých metód pre cieľ, ktorý sledujeme, spoľahlivosť metód, možnosť predvídať úspech v povolaní, vnútorná vyváženosť jednotlivých častí metódy.

Pre výber pracovníkov sa využíva mnoho metód, resp. skupiny metód. V zásade možno metódy výberu rozdeliť do 2 veľkých skupín, a to na tzv.