1. Úvod

Výber pracovníkov je neoddeliteľnou súčasťou riadenia ľudských zdrojov. Závažnosť výberu pracovníkov je daná skutočnosťou, že každý pracovník disponuje určitými osobnými predpokladmi, určitou kvalifikačnou, výkonovou a osobnostnou kapacitou, ktorá je individuálne špecifická a vyjadruje úroveň a oblasť jeho pracovnej spôsobilosti. Zároveň každá činnosť, profesia, funkcia predstavuje vzhľadom k rôznym stránkam profilu pracovníka dosť jednoznačne vymedzený súbor požiadaviek a nárokov. Zaradenie pracovníka je primerané, ak dochádza k súladu medzi požiadavkami profesie a predpokladmi pracovníka. Pri zaraďovaní človeka do pracovného procesu je teda užitočné odborne ho posúdiť vzhľadom k požiadavkám profesie alebo funkcie, ktorú má vykonávať.

V mojej práci sa budem venovať téme „Proces výberu zamestnancov a metódy výberu“. Avšak tento krok je zasadený medzi ďalšie činnosti, a preto chcem priblížiť činnosti, ktoré tomuto kroku predchádzajú a ktoré po ňom nasledujú. Z tohto dôvodu v nasledujúcej kapitole uvádzam komplexnejší pohľad na vybranú problematiku. V ďalších kapitolách sa budem venovať samotnému zneniu témy. 2. Stupne pri obstarávaní primeraných ľudských zdrojov

Ako dôležitá súčasť podnikového manažmentu sa prejavujú vzťahy medzi jednotlivcami a podnikom. Tieto vzťahy sa v odbornej praxi hodnotia ako primerané ľudské zdroje, ktoré možno zadovážiť pre organizáciu. Primerané ľudské zdroje potom možno definovať ako jednotlivcov v organizácii, ktoré aktívne prispievajú k dosiahnutiu cieľov podnikového manažmentu.
Pri obstarávaní primeraných ľudských zdrojov spravidla rozlišujeme nasledujúce 4 čiastkové stupne:
 nábor
 výber
 výchova
 hodnotenie

Obrázok č. 1 ilustruje tieto stupne

Obrázok č. 1
Stupne obstarávania, výchovy a hodnotenia
primeraných ľudských zdrojov

2. 1. Nábor

Nábor je počiatočnou fázou zabezpečovania primeraných ľudských zdrojov schopných vykonávať funkčné miesta v podniku. Náborové činnosti musia začať s dostatočným oboznámením sa s funkčným miestom, ktoré má byť obsadené zo skupiny potencionálnych zamestnancov. Najčastejšie používanou technikou pri nábore pracovníkov je pracovná analýza, prostredníctvom ktorej sa zisťuje aké úlohy treba zabezpečiť a ktoré typy jednotlivcov treba prijať na vykonávanie uvedených úloh.

Základom pracovnej analýzy je systémovo zameraný pracovný popis (činnosti a pracovné schopnosti) a pracovná špecifikácia (charakteristiky jednotlivcov, ktoré by mali byť vhodné pre prácu. Popis práce je dokument špecifických činností, ktoré musia byť vykonané na splnenie určitej úlohy alebo práce.

Zdroje pracovných síl:
 vnútorné zdroje organizácie – existujúci fond pracovníkov v podniku je jedným zdrojom pracovníkov. Jednotlivci podniku môžu byť dobre pripravení pre voľné funkčné miesto. Personálne zmeny sa uskutočňujú v rámci podniku a zvyčajne podporujú zámery podnikového manažmentu.
 vonkajšie zdroje organizácie – ak podnikové funkcie nemôžu byť obsadené z vlastných zdrojov, podnikový manažment využíva vonkajšie zdroje pracovných síl
2. 2. Výber

Pozri kapitolu č. 3

2. 3. Výchova pracovníkov

Výchova je proces rozvoja kvalitatívnych stránok ľudských zdrojov, ktoré sú nevyhnutné pre rast produktivity práce. Preto úlohou výchovy je zvýšiť výkonnosť jednotlivcov. Výchova pracovníkov sa vnútorne štrukturalizuje do 4 stupňov:

 stanovenie výchovných cieľov - určuje podnikové výchovné ciele alebo potreby. Výchovné ciele sú informácie alebo zručnosti jednotlivcov, ktoré z hľadiska budúceho vývoja majú zvýšiť produktivitu práce v podniku

 výber výchovných programov – zahŕňa prácu s údajmi a informáciami o školiacich pracoviskách, ktoré poskytujú špecifické služby pri dosahovaní podnikových výchovných cieľov. V rámci tohto stupňa sa zisťuje druh informácií a zručností, ktoré sú nevyhnutné na dosiahnutie výchovných cieľov podniku.

 prevádzkovanie výchovného programu – pri realizácii výchovných programov existuje množstvo potrebných informácií a vývojových zručností, ktorými treba vyzbrojiť pracovníkov podniku. Formy výchovy: prednášky, programové učenie, techniky na rozvoj zručností

 vyhodnotenie výchovného programu – aby bol výchovný program kompletný a účinný, musí byť podnikovým manažmentom aj vyhodnotený. Keďže výchovné programy sú investíciami, ktoré zahŕňajú materiálové náklady, čas na školenie a iné náklady, musia byť tieto investície vyhodnotené z hľadiska ich návratnosti v podniku.
2. 4. Hodnotenie pracovníkov

Štvrtým stupňom v procese zabezpečovania primeraných ľudských zdrojov pre podnikovú organizáciu je hodnotenie pracovníkov. Hodnotenie pracovníkov je proces revízie jednotlivcov po vykonanej práci, v rámci ktorej sa posudzuje príspevok jednotlivcov na dosiahnutie cieľov podnikového manažmentu. V rámci hodnotenia pracovníkov sa okrem pracovných výsledkov posudzuje ich vzťah k podniku, pracovná a technologická disciplína.

Veľmi dôležitou činnosťou pri hodnotení je spätná väzba od pracovníkov k vrcholovému manažmentu v podniku.

3. Výber pracovníkov

Pod výberom pracovníka rozumieme hodnotenie spôsobilosti uchádzačov vykonávať prácu, pre ktorú sa pracovník prijíma. Úlohou výberu je preto zistiť, ktorý z uchádzačov o prácu v podniku najviac vyhovuje požiadavkám pracovného miesta.

3. 1. Výberový proces

Keď sú náborovou činnosťou získaní vhodní uchádzači o zamestnanie, začína výberový proces týchto kandidátov. Mnohokrát, vzhľadom na veľký počet uchádzačov, je vhodné robiť tzv. predvýber uchádzačov. Robí sa na základe predložených dokladov. K predbežnému výberu sa nepozývajú tí uchádzači, ktorí sa na základe preštudovania dokladov zdajú ako nevhodné typy na obsadzované pracovné miesta. Výsledkom predvýberu je zoradenie uchádzačov do skupín:

► veľmi vhodní uchádzači, ktorí musia byť pozvaní k následným procedúram výberu
►vhodní uchádzači, ktorí sa zaraďujú do nasledovných výberových procedúr vtedy, ak počet veľmi vhodným uchádzačov je nízky
► nevhodní uchádzači

Výberovému procesu podrobujú svojich zamestnancov všetky organizácie. Výberový proces je sériou určitých krokov, ktoré odborníkom pomáhajú rozhodnúť o tom, ktorý z uchádzačov o prácu by mal byť prijatý. Tento proces začína v momente, keď uchádzači podajú žiadosť o prijatie do zamestnania, a končí v momente, keď je rozhodnuté o ich prijatí. V mnohých personálnych oddeleniach nábor i výber zamestnancov spojujú a nazývajú to procesom zamestnávania. Vo veľkých personálnych oddeleniach zamestnávanie patrí do povinností manažéra pre zamestnávanie. V menších oddeleniach sa týmito povinnosťami zaoberajú personálni manažéri. Výberový proces tvorí jadro personálneho manažmentu. Nesprávny výber zamestnancov má za dôsledok nesplnené podnikové ciele. Pozornosť venovaná výberovému procesu môže byť jedným z najvýznamnejších aspektov personálneho manažmentu a môže to byť jedna z najdôležitejších činností riadiaceho vedúceho. Výsledky práce organizácie sú dané kvalitou ľudí, ktorých organizácia zamestnáva.

3. 2. Účel výberu pracovníkov

Výberom pracovníkov sa organizácia snaží okrem iného dosiahnuť optimálny súlad medzi človekom a prácou. Ide o to, aby sa získal taký pracovník, ktorý by úrovňou svojej pracovnej spôsobilosti bol čo najskôr v súlade s nárokmi práce, ktorú má vykonávať. V praxi to predstavuje rad činností spojených so selekciou uchádzačov o určité pracovné miesto a výber najvhodnejšieho uchádzača, ktorý svojou prípravou a vlastnosťami najviac vyhovuje pre vykonávanie danej práce.

Účelom výberu nie je teda vybrať najlepšieho z danej skupiny uchádzačov, ale vybrať takého uchádzača, ktorý má najlepšie predpoklady pre danú profesiu.
Výber pracovníkov nie je jednorázovou operáciou, ale pomerne dlhodobým procesom. Pojem výberu pracovníkov nemožno zužovať len na výber z radov uchádzačov mimo organizácie. Výber z radov interných uchádzačov, t.j. z danej organizácie sa líši po metodickej stránke od výberu uchádzačov externých., t.j. mimo organizácie. Možno dokonca hovoriť o špecifickosti výberu pracovníkov mimo organizácie a pracovníkov z radov zamestnancov v organizácii.
3. 3. Príprava výberu pracovníkov

Príprava odborného výberu pracovníkov spočíva:
- v ujasnenosti stratégie a cieľov organizácie
- vo vybudovaní koncepcie riadenia ľudských zdrojov
- v analýze pracovnej činnosti a spracovaní projektov dôležitých pracovných miest
- v príprave pracovníkov, ktorí výber zabezpečujú
- v zorganizovaní a vybudovaní odbornej poradenskej služby
- v administratívno-organizačnom zabezpečení výberového procesu

Činnosti spojené s prípravou výberového procesu majú rôznu mieru obtiažnosti po obsahovej stránke a rozdielne vytýčenú mieru zvládnutia v časovom horizonte. Vyžadujú rôzny metodický prístup a rozdielnu mieru účasti určitých riadiacich pracovníkov
3. 4. Organizácia výberového procesu

Kvalifikovaný výber pracovníkov vyžaduje vybudovať systém a účelnú organizáciu výberového procesu. Tejto problematike sa v zahraničí venuje značná pozornosť. Existuje rad najrôznejších systémov, ktoré zodpovedajú potrebám jednotlivých organizácií.
Preferuje sa systém výberu stupňovitý. Uchádzač sa postupne podrobuje rôznym stupňom prijímacieho riadenia. Je obvykle navrhnuté tak, aby sa za jeho pomoci dali určiť najschopnejší uchádzači, ktorí sa s najväčšou pravdepodobnosťou úspešne zhostia pracovných povinností, a aby sa dali vylúčiť uchádzači, ktorí by pri vykonávaní daného povolania boli menej úspešní.

3. 5. Vstupné jednotky vo výberovom procese

Manažéri pre zamestnávanie využívajú výberový proces k tomu, aby našli nových zamestnancov. Ako ukazuje obrázok č. 2, výberový proces sa opiera o 3 pomocné vstupné jednotky. Informácie z pracovnej analýzy uvádzajú popis jednotlivých prác, ľudské predpoklady a pracovné normy pre každú prácu. Personálne plány informujú manažérov pre zamestnávanie o tom, aké voľné pracovné miesta sa pravdepodobne objavia. Tieto plány umožňujú výberovému procesu, aby postupoval logickým a efektívnym spôsobom. V neposlednej rade sú nepostrádateľným predpokladom uchádzači o voľné miesta, takže zamestnávateľ potom má skupinu ľudí, z ktorých si môže vybrať. Tieto 3 vstupné jednotky vo veľkej miere ovplyvňujú efektivitu výberového procesu.

Výber je dvojstranná záležitosť: podnik si vyberá pracovníka, ale zároveň si pracovník vyberá podnik. Preto, aby výber bol urobený kvalifikovane musia byť zvážené 2 veci metodologického charakteru, a to:

 výber vhodných kritérií
 výber vhodných metód výberu

Ani precízne stanovené kritériá nezabezpečia samy osebe kvalifikovaný výber, ak nie sú k dispozícii kvalitné informácie o uchádzačoch, najmä o tých, ktorí pochádzajú z externého prostredia.

Obrázok č. 2
Závislosť činnosti personálneho manažmentu na výberovom procese

Vstupné jednotky Vplyvy a problémy Personálne činnosti

3. 6. Kritériá výberu

Tradičnými kritériami sú kritériá pracovného miesta, teda kritériá odvodené od
analýzy pracovných miest. Sú to hlavné kritériá. Ale v súčasnej dobe, kedy sa veľmi rýchlo mení potreba rôznych pracovných miest sa ukazuje účelným riadiť sa pri výbere aj inými kritériami. Patria k nim tzv. útvarové a celopodnikové kritériá. Útvarové kritériá sa viažu k vlastnostiam pracovníka, ktoré sú dôležité pre jeho prácu ako člena určitého podnikového útvaru, aby svojimi osobnými vlastnosťami nebol cudzorodým prvkom v útvare. Celopodnikové kritériá súvisia s úspešným chodom celého podniku. Ide predovšetkým o tvorivosť uchádzača, o jeho schopnosti, prispôsobilosť sa novým podmienkam, atď.

3. 7. Kroky výberového procesu

Výberový proces je súborom krokov, ktoré musia uchádzači vykonať. Výberový proces, počnúc momentom, keď vznikne potreba prijať nového pracovníka, až po jeho zaradenie, má obvykle 8 stupňov, pričom tento postup má vylučovací charakter. Obrázok č. 3 ilustruje jednotlivé stupne výberového postupu.

Obrázok č. 3
Jednotlivé stupne výberového procesu

3. 7. 1. Vstupný informatívny rozhovor

Keďže výber je obojsmerným procesom, pri ktorom si organizácia vyberá nových pracovníkov a uchádzači o miesto si vyberajú svojho zamestnávateľa, je dôležité akou formou toto prvé stretnutie prebehne. Jeho zmyslom je získať základné informácie o uchádzačoch a zároveň podať informácie uchádzačom o podmienkach práce, jeho úlohách, eventuálne o organizácii a jej cieľoch. Uchádzač by si mal utvoriť pravdivú, neskreslenú predstavu o práci, ktorú má vykonávať. Zároveň takéto „zdvorilostné prijatie“ ako sa mu často hovorí, prispieva k udržiavaniu dobrých vzťahov s verejnosťou. Tiež pomáha bez ďalších finančných a časových investícií, eliminovať ľudí, ktorí sa očividne na dané povolanie nehodia.

3.7. 2.

Podanie žiadosti o prijatie

V súčasnosti si mnohé organizácie sami pripravujú formuláre žiadosti o prijatie do zamestnania, ktoré majú slúžiť jednak ako doklad o tom, že určitý človek má záujem o prácu v organizácii, a jednak poskytujú informácie o záujemcovi, ktoré je možné využiť pri výbere kandidátov. Všetky formuláre bez rozdielov žiadajú po záujemcovi, aby uviedol meno, adresu, telefón, rodné číslo, občianstvo, prípadne i dosiahnutú kvalifikáciu a prehľad o doterajšej praxi.

3.7. 3. Zhromažďovanie dokumentácie o pracovníkovi a kontrola údajov

Personálny útvar by sa mal snažiť získať o uchádzačovi relevantné informácie. Zvlášť nutné je sústrediť sa na získanie takých informácií, ktoré môžu informovať o výsledkoch predchádzajúcej pracovnej činnosti. Zdrojom takýchto informácií sú osvedčenia o kvalifikácii, záznamy o úrazoch, hodnotenia, osobné odporúčania, referencie a pod. Takéto dokumenty je potrebné triediť a podľa obsahu informácií ich preskúmať, či si neodporujú a navzájom sa nevylučujú.

3.7. 4. Odborné posúdenie pracovnej spôsobilosti

Môžu sa získať informácie prostredníctvom vykonania praktických skúšok vedomostí alebo zručnosti, zdravotného vyšetrenia alebo psychologického vyšetrenia. Odborné posudzovanie pracovnej spôsobilosti sa vykonáva v tom prípade, ak sa kladú na pracovníka v práci, ktorú má vykonávať, zvláštne nároky alebo keď pri posudzovaní pracovnej spôsobilosti sú medzi vedúcimi pracovníkmi organizácie rozpory na hodnotenie kandidáta. Jedná sa o hlbšie, komplexnejšie posúdenie odbornej, psychickej alebo zdravotnej spôsobilosti.

3.7. 5. Analýza získaných informácií

Takáto analýza by mala umožniť zhodnotiť všetky informácie a predbežné výsledky. V tejto etape sa majú vylúčiť uchádzači, ktorí nespĺňajú požiadavky či už kvalifikačné, psychické alebo zdravotné. Spracované údaje o uchádzačovi odovzdá personálny útvar príslušnému manažérovi, na ktorého pracovný úsek sa uchádzač prijíma, resp. odovzdá výsledky konkurznej komisii ak je takáto v organizácii zriadená.

3. 7. 6. Výberový rozhovor

Vyžaduje si väčšie nároky pri vedení rozhovoru než vstupný rozhovor. Cieľom je získať také informácie, ktoré umožnia rozhodnúť o jeho prijatí, resp. neprijatí. V tomto rozhovore by sa mali zistiť také informácie, ktoré sa nedali získať inými metódami. Jeho význam spočíva teda v predvídaní úspechu jednotlivých uchádzačov na daných pracovných miestach. Výberový rozhovor má viacero výhod pred ostatnými metódami výberu. Predovšetkým je to použiteľnosť v každom prípade a prispôsobilosť podľa potreby.

3. 7. 7. Celkové vyhodnotenie výsledkov a rozhodnutie o prijatí

Konečné rozhodnutie o výsledkoch výberového konania by mal uchádzačovi zdeliť pracovník oprávnený schvaľovať jeho prijatie.

Spôsob tohto oznámenia má vylúčiť akýkoľvek nepriaznivý dojem uchádzača, a to aj vtedy, ak je odmietnutý. V prípade rozhodnutia o prijatí mal by sa uchádzač tiež dozvedieť, aké má perspektívy v organizácii a za akých okolností ich môže dosiahnuť.

3. 7. 8. Uzavretie zmluvy

Uzavretie zmluvy a administratívno-organizačné prijatie má na starosti personálny útvar. Jeho organizácia by mala byť taká, aby tu nevznikali legislatívne omyly, formálne chyby, či chaos alebo neúčelnosť postupu. Uzavretím pracovnej zmluvy proces výberu nekončí, nadväzujú ďalšie aktivity, ktorých ťažisko spočíva na príslušnom priamom nadriadenom pracovníkovi.
3. 8. Pracovná zmluva

Pozitívny výsledok prijímacieho konania sa prejaví v prijatí pracovníka a uzavretí pracovného pomeru. Formálnym výrazom uzavretia pracovného pomeru je pracovná zmluva. K jej náležitostiam patrí:
 presný názov profesie
 deň nástupu do zamestnania
 výška platu
 dĺžka skúšobnej doby (za určitých okolností)
 podmienky možnej výpovede
 pracovná doba
 rozsah nároku na dovolenku
 klauzula o zachovávaní podnikového tajomstva (ak je to aktuálne)

To sú základné náležitosti pracovnej zmluvy. Môžu byť však v zmluve ešte rozširujúce dodatky, ktoré sa dotýkajú podmienok a výšky podielov ako pohyblivej zložky mzdy, podmienok pre pracovný postup, osobitných foriem odmeny, atď.

4. Metódy výberu

Metodická príprava výberu pracovníkov predovšetkým znamená pripraviť vhodný a účinný súbor metód, ktorými by bolo možné posudzovať pracovníkov a na základe ich poznania porovnať zistenú úroveň pracovnej spôsobilosti s požiadavkami práce, ktorú majú vykonávať.
Poznanie individuálnych zvláštností pracovníka, ktorými sa odlišujú od ostatných ľudí a ktoré ho determinujú ako vhodného kandidáta pre určitú prácu, je veľmi obtiažne. Neexistuje metóda pomocou ktorej by sme mohli okamžite, presne a objektívne poznať pracovníka. Každá metóda má svoje prednosti a súčasne nedostatky. Preto je veľmi nevhodné niektorú metódu preceňovať a pri posudzovaní pracovníkov používať iba ju. Pri spracovaní metodiky pre posudzovanie pracovnej spôsobilosti sa musí predovšetkým overovať vhodnosť jednotlivých metód pre cieľ, ktorý sledujeme, spoľahlivosť metód, možnosť predvídať úspech v povolaní, vnútorná vyváženosť jednotlivých častí metódy.

Pre výber pracovníkov sa využíva mnoho metód, resp. skupiny metód. V zásade možno metódy výberu rozdeliť do 2 veľkých skupín, a to na tzv.

normatívne a špeciálne metódy.

 Normatívne metódy sa používajú na orientačné zistenie vlastností uchádzača o pracovné miesto

 Špeciálne metódy sú v podstate štandardizované testy, ktorými možno otestovať vlastnosti uchádzača

K normatívnym metódam patria najmä metódy spojené s analýzou dotazníka, životopisu a vysvedčení uchádzača ako aj analýza hodnotenia uchádzača predchádzajúcim zamestnávateľom.

K špeciálnym metódam patria tzv. testy pracovnej spôsobilosti, ktoré sa často nesprávne označujú ako tzv. psychologické testy. Testy pracovnej spôsobilosti sú vo všeobecnosti považované iba za doplnkový nástroj výberu pracovníkov. 4. 1. Testy pracovnej spôsobilosti

Medzi testy pracovnej spôsobilosti patria:

 testy inteligencie – používajú sa na hodnotenie schopnosti myslieť a plniť požiadavky na duševnú činnosť v oblasti pamäte, verbálnych schopností, priestorového videnia, matematického myslenia,...
 testy schopnosti – sú zamerané na senzorické a motorické schopnosti, manuálnu zručnosť, vlohy, priestorovú orientáciu,...
 testy vedomostí a ich praktickej uplatniteľnosti – sú zamerané na preverovanie hĺbky vedomostí, patria sem aj testy ovládania pracovného postupu
 testy osobnosti – možno ich označiť ako testy psychologické. Ich cieľom je odhaliť niektoré stránky osobnosti uchádzača, rysy jeho povahy, ...
 skupinové metódy – ide v podstate o simuláciu riešenia praktických úloh, či hrania určitej role

V súčasnej praxi personálni manažéri pri posudzovaní pracovnej spôsobilosti vo výberovom procese najviac používajú nasledujúce metódy:

 rozhovor
 dotazník
 analýza dokumentácie, lekárske posudky, odporúčania, referencie
 psychologická expertíza

Pri práci s metódami posudzovania pracovnej spôsobilosti je dôležité:

 používať niekoľko metód tak, aby sa vzájomne doplňovali a vylučovali možnosť skresleného obrazu o posudzovanom pracovníkovi
 zhromažďovať a posudzovanom pracovníkovi čo najviac informácií a tie potom pozorne analyzovať
 dokonale si osvojiť postupy, techniku a spôsoby práce s používanými metódami
4. 2. Rozhovor

Rozhovor ako metóda má veľmi široké uplatnenie nielen v procese výberu pracovníkov, ale aj v rámci ďalších funkcií riadenia ľudských zdrojov. Pod pojmom rozhovor rozumieme s uchádzačom ako jednu z metód výberu pracovníkov.
Dôkladne pripravený a uskutočnený rozhovor môže byť veľmi efektívnou metódou výberu pracovníkov. S jeho uplatnením sú spojené viaceré výhody. Na rozdiel od testov umožňuje poznať osobnosť uchádzača, jeho reakcie, výraz tváre, vyjadrovanie, atď. Na druhej strane má aj jednu zásadnú nevýhodu.

Je ňou skutočnosť, že rozhovor možno využívať aj v tom prípade, keď nie je dôkladne pripravený a uskutočnený.

Typy rozhovoru:

 neštruktúrovaný – otázky nie sú vopred pripravené
 štruktúrovaný - súbor vopred pripravených otázok
 sekvenčný – uchádzač prechádza cez viacerých pracovníkov, ktorí uskutočňujú rozhovor a každý z nich má pripravené špecifické otázky
 panelový – je analógia u nás často využívanej metódy konkurzného pokračovania
 stress – sa uskutočňuje s cieľom identifikovať odolnosť uchádzačov voči stresu
4. 2. 1. Nedostatky pri uplatňovaní metódy rozhovoru

 predčasný úsudok
 negativistický úsudok
 neznalosť problematiky
 výber pracovníkov v časovej tiesni
 úsudok ovplyvnený predchádzajúcim rozhovorom
 neverbálne správanie

V snahe predchádzať týmto javom v priebehu rozhovoru sa odporúča dodržiavať niektoré zásady. Ide najmä o nasledujúce:
- rozhovor vyžaduje starostlivú prípravu
- rozhovor je vhodné začať neformálnym spôsobom niekoľkými vetami – napr. o počasí, tým sa znižuje napätie a nervozita uchádzača
- je potrebné uchádzačovi klásť otázky
- v závere rozhovoru vytvoriť priestor, aby uchádzač mal tiež možnosť položiť otázky
- rozhodnutie je potrebné prijať až po odchode uchádzača a iba po zhodnotení celého rozhovoru
4. 2. 2. Základné zásady chovania sa uchádzača pri pohovore

K základným zásadám, ktoré by mal uchádzač o pracovné miesto rešpektovať patria:
• urobiť dobrý prvý dojem – záujem uchádzača nie je len vec náhodná, ale už má o podniku primerané informácie
• oblečenie musí byť formálnejšie – aby nevznikol dojem, že ide o ľahostajného človeka
• chovanie uchádzača by malo byť oficiálnejšie, uchádzač by mal vystupovať uvoľnene
• mať premyslené čo o sebe uchádzač povie
• odpovede na kladené otázky musia byť jasné – nesmú byť poznačené nerozhodnosťou
• uchádzač by sa nemal počas pohovoru zaujímať o výšku platu
• je nevhodné kritizovať bývalé pracovisko
• uchádzač by si mal dávať pozor na neverbálne správanie
• uchádzač by mal udržiavať dobrý kontakt s hodnotiteľmi
4. 3. Dotazník

Pri výbere pracovníkov sa bežne používajú aj dotazníkové metódy. Získavajú sa prostredníctvom nich základné informácie o pracovníkov. Dotazník umožňuje zozbierať za krátky čas údaje od veľkého počtu uchádzačov, čo je jeho výhodou. Pri tvorbe otázok je potrebné rešpektovať najmä tieto princípy:
 primerane navodiť problém
 otázky sa majú formulovať nielen zrozumiteľne, ale aj tak, aby motivovali k odpovedi
 otázky musia navodzovať odpovede
Pre poznanie vlastností osobnosti posudzovaného uchádzača je napr. dôležité to, ako je dotazník vyplnený, či starostlivo, alebo nedbanlivo. Je vhodné všimnúť si, ktoré otázky uchádzač vynechal. Je potrebné venovať pozornosť aj vonkajšej úprave dotazníka, písmu, pravopisným chybám a pod.
Dotazník slúži vždy ako základný materiál pre vedenie rozhovoru.

Pomáha odhaliť podstatné a závažné rysy osobnosti človeka, prípadne vedie ku zisteniu príčin, prečo sa u pracovníka vyskytuje určitý spôsob správania, určité postoje, názory, konanie.
Častou výhradou proti dotazníkovým metódam je to, že nezaručujú plnú objektivitu informácií, ktoré sa nimi získavajú.
4. 4. Analýza dokumentácie, lekárske posudky, odporúčania,
referencie

Pri výbere pracovníkov sa o nich zhromaždí množstvo rôznych materiálov, dokumentácie, lekárske posudky, zdravotné testy, odporúčania od iných zamestnávateľov, a to buď v písomnej forme, alebo prostredníctvom priameho či telefonického opýtania u predchádzajúceho zamestnávateľa.
Pri analýze je prvým dôležitým krokom utriedenie dokumentácie. Niektoré materiály obsahujú špecifické informácie. Pozornosť si zasluhujú aj lekárske posudky a zdravotné texty napr. na drogové závislosti. V posudkoch sa často stáva, že je niektorá skutočnosť príliš zvýraznená a má tendenciu jednoznačne charakterizovať pracovníka, a to či už v pozitívnom alebo v negatívnom zmysle. Vzniká tzv. „haló – efekt“.
Pri analýze zhromažďovaného materiálu je dôležité sledovať a zisťovať aj ďalšie možnosti vývoja človeka.
4. 5. Podnikové skúšky spôsobilosti

Podnikovými skúškami spôsobilosti sa overujú pracovné zručnosti, vedomosti o pracovných postupoch, špeciálne schopnosti. Spoľahlivosť výsledkov závisia do značnej miery na tom, ako bola skúška pripravená. Je potrebné overiť, či skúška je skutočne ukazovateľom napr. fyzických zručností. Dôležitá je taktiež správna interpretácia výsledkov. Výkon človeka v určitej skúške podmieňuje mnoho činiteľov, ktoré môžu mať trvalejší, ale tiež aj náhodný charakter.
Pri použití krátkodobých podnikových skúšok je potrebné vychádzať z predpokladu, že:
 krátkodobá skúška je rozsahom svojich možností obmedzená
 overuje len niektoré vedomosti, schopnosti a zručnosti
 jej význam nemožno preceňovať
 môže podať základné informácie o človeku
 výsledky, ktoré človek v skúške dosiahne, je treba správne interpretovať
 v ďalšom zácviku sa musia dosiahnuté výsledky preverovať

4. 6. Psychologická expertíza

Z odborníkov – špecialistov sa výrazne v procese výberu uplatňujú psychológovia, ktorí využívajú poznatky z vedného odboru psychológia. Všeobecne známe sú metódy poznávania ľudí označované ako „testovanie“ pod odborným termínom ako psychodiagnostické metódy. Časté je však aj nepochopenie možností psychologického testovania, alebo jeho neznalosť.

Popri zjavných výhodách treba poznať aj jeho obmedzenie, aby to neviedlo buď často až k jeho mystickému preceňovaniu, alebo naprostému ignorovaniu jeho prednosti a prínosu k získaniu cenných informácií.
Správanie človeka ako východisko poznania – správanie človeka je komplexná záležitosť a nemožno ho vysvetliť tak, aby bolo všeobecne použiteľné pre všetkých ľudí. Obrázok č. 4 schématicky ukazuje, čo všetko môže ovplyvniť správanie človeka

Obrázok č. 4
Premenné v správaní človeka

Z mnohých pozorovaní možno vo všeobecnosti konštatovať: - správanie má svoju príčinu, správanie je orientované na cieľ, správanie, ktoré je pozorovateľné je tiež merateľné, správanie nie je pozorovateľné (napr. myslenie, uvažovanie) je rovnako dôležité pri dosahovaní cieľov, správanie možno motivovať, správanie človeka má súvislosť s jeho výkonnosťou a plnením si úloh v práci.
5. Spätná väzba

Konečným výsledkom výberového procesu sú ľudia, ktorí sú do zamestnania prijatí. Pokiaľ sa starostlivo posúdia vstupné informácie a správne dodržia hlavné kroky tohto procesu, noví zamestnanci sú s najväčšou pravdepodobnosťou produktívnymi pracovníkmi.
Aby bolo možné zhodnotiť nových zamestnancov i výberový proces, je nevyhnutné využiť spätné väzby. Spätná väzba na úspešných pracovníkov je väčšinou ťažko dokázateľná, pretože ich nadriadení obvykle prehlásia, že za ich úspechy sú zodpovední oni. Spätná väzba je však na nedostatky bohatá. Môže obsahovať súdne žaloby, nespokojných nadriadených, rastúce fluktuácie a absencie, zlý pracovný výkon, malú spokojnosť s prácou a niekedy aj činnosť odborov.
Konštruktívnejšie spätné väzby je možné dosiahnuť použitím určitých otázok. Ako sa nový zamestnanec adaptuje na našu organizáciu? Na prácu? Na celkový charakter povolania? Aký je pracovný výkon tohto zamestnanca? Odpovede na tieto otázky sa zisťujú spätnou väzbou na zamestnanca a výberový proces

6. Záver

Výber zamestnancov je jedným z najdôležitejších činností, ktoré v podniku prebiehajú, a to z toho dôvodu, že práve zamestnanci, ktorí sú zamestnaní v danej organizácii vytvárajú jej meno, jej povesť, konkurencieschopnosť a iné hodnoty, ktoré sú v podmienkach trhového mechanizmu dôležité.
Práca s ľuďmi je sústavne sa opakujúci proces, v rámci ktorého všetky stupne obstarávania primeraných ľudských zdrojov na seba nadväzujú a vzájomne sa podporujú. Systematická a cieľavedomá práca s ľuďmi je neoddeliteľnou súčasťou činností podnikového manažmentu a dosiahnutie trvalej hospodárskej prosperity podniku. Zamestnanci tvoria najdôležitejší a najvzácnejší zdroj podniku. Ľudské zdroje, ktoré sa dostávajú do organizácie sú jeho hnacou silou, ktoré uvádzajú podnik do činnosti.

Najlepším dôkazom efektívneho výberového procesu sú produktívni zamestnanci. .
Výberový proces je procesom dlhodobým. V priebehu tohto procesu si organizáciou poverené osoby vyberajú uchádzačov, o ktorých si myslia, že práve oni v budúcnosti budú pre organizáciu prínosom. Takýto uchádzači musia spĺňať požiadavky daného pracovného miesta, čo znamená, že musia mať primeranú kvalifikáciu, zručnosti, vedomosti a iné schopnosti.
Súčasťou výberového procesu sú rôzne metódy výberu pracovníkov, ktorými musia prejsť uchádzači. Prejdú rôznymi stupňami výberu, v ktorých musia preukázať svoje schopnosti, na základe ktorých sa organizáciou poverené osoby rozhodnú o prijatí alebo neprijatí daného uchádzača.
Ak uchádzača prijmú, spíše sa s ním pracovná zmluva, nastáva jeho adaptácia v organizácii, jeho zaškolovanie a iné činnosti, ktoré súvisia s činnosťou organizácie.

Ak by som svoju prácu chcela zhrnúť, povedala by som, že výberový proces je jedným z najdôležitejších procesov, ktoré v organizácii prebiehajú. Je dôležité pristupovať k nemu zodpovedne, pri výberovom procese nezvýhodňovať ľudí, ktorí sú nám sympatickí, ale brať ich v úvahu takých, akí sú. Dôležité je, aby sa potenciál, ktorý sa pohybuje v okolí organizácie dostal do nej a bol vhodne využívaný pre dosiahnutie cieľov podniku.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk

Podnikové riadenie - výber pracovníkov