Kotler
Kladú dôraz na medziľudské vzťahy, zdôrazňujú potrebu kvalifikácie, životnej energie a motivácie u manažérov.



2 Prístupy manažmentu z územného hľadiska

2.1 Charakteristiky amerického, európskeho a japonského manažmentu


USA EURÓPA JAPONSKO

PLÁNOVANIE A ROZHODOVANIE

- primárnakrátkodobá a stred- nodobá orientácia
- nepriame pôsobenie vlády na podniky v oblasti ekológie, zbrojárskeho priemyslu
- pružné a logické plánovanie

- individuálne rozhodovanie

- kritérium rozhodovania – maximálny zisk pri minimálnych nákadoch, zvyšovanie kvality
- strednodobá a dlhodobejšia orientácia
- pokusy a kooperácia medzi vládou a podnikmi


- rozdielnosť v plánovaní jednotlivých krajín
- rozhodovanie na úrovni topmanažmentu
- kritérium rozhodovania – ziskovosť a sociálny zmier


- dlhodobá orientácia

- kooperácia medi vládou a podnikmi najmä v oblasti exportu, štrukturálnych zmien, investičnej výstavby
- zdĺhavý plánovací proces

- kolektívne rozhodovanie na základe konsenzu
- kritérium rozhodovania – neustále znižovanie nákladov


ORGANIZOVANIE

- individuálna zodpovednosť za splnenie cieľov

- plnenie uložených úloh a úloh uvedených v pracovnej náplni
- formálne, byrokratické organizačné štruktúry
- rýchle závery, pomalá realizácia
- skôr nedostatok všeobecnej organizačnej kultúry

- individuálna a kolektívna zodpovednosť za splnenie cieľov
- prikazovanie i delegovanie úloh

- formálne i neformálne organizačné štruktúry
- uvážlivé prijímanie záverov a ich realizácia
- primeraná všeobecná organizačná kultúra


- kolektívna zodpovednosť za splnenie cieľov

- využívanie ringi systému (rin-návrh, gi-odporúčanie na jeho realizáciu)
- neformálne organizačné štruktúry
- zdĺhavé prijímanie záverov, rýchla realizácia
- vysoká organizačná kultúra – dôraz na harmóniu, jednotu, lojálnosť a reciprocitu
USA EURÓPA JAPONSKO

KONTROLOVANIE

- explicitné kontrolné mechanizmy
- kontrola nadriadenými

- dôraz kontroly na individuálne výsledky
- limitovaná kontrola kvality a dôraz na kontrolu zisku

- explicitno-implicitné kontrol-né mechanizmy
- kontrola v prevažnej väčšine nadriadenými
- kontrola kolektívnych i individuálnych výkonov
- kontrola kvality, nákladov a zisku a znižovania nákladov

- implicitné kontrolné mechanizmy
- kontrola spolupracovníkmi

- orientácia kontroly na kolektívne výkony
- rozsiahla kontrola kvality


USA EURÓPA JAPONSKO

VZŤAHY MANAŽÉROV A ZAMESTNANCOV

- autoritatívnosť a veľký rozsah a právomoc kontroly

- nadväzovanie vzťahov s podriadenými sa neodporúča
- manažéri si nezakladajú na lojálnosti zamestnancov – požadujú výkony


- manažéri majú snahu utajovať svoje slabosti



- autorita sa buduje kompetentnosťou, kontrola závisí na vzájomnej dôvere
- nadväzovanie vzťahov s podriadenými je vecou manažmentu
- lojálnosť zamestnancov voči manažérom a naopak závisí od vzájomnej kompetentnosti


- manažéri majú snahu nedávať najavo svoje slabosti



- menšia autoritatívnosť a menší rozsah a právomoc kontroly
- nadväzovanie a udržiavanie vzťahov s podriadenými patrí k samozrejmosti
- lojálnosť (oddanosť) zamestnancov voči manažérom je samozrejmá a manažéri vytvárajú pre ňu príležitosti
- manažéri sa netaje svojimi slabosťami a ponechávajú to, na čo nestačia, kompetent-ným zamestnancom

PRACOVNÁ KARIÉRA

- jednotlivec je orientovaný na individuálnu kariéru



- krátkodobé zamestnanie, zmena viackrát (až 7-krát) za život, pracovná niestota
- závislosť odmeňovania po získaní nevyhnutnej praxe od výkonnosti
- vernosť profesii
- hodnotenie výkonnosti obyčajne raz za rok, pričom sa hodnotia bežné výsledky
- povyšovanie na základe individuálnej aj krátkodobej výkonnosti
- vzdelávanie sprevádzané obavami prechodu ku konkurencii
- individuálnosť a hamonizácia so skupinou zároveň



- zamestnanie podľa kvality firmy, časté zmeny, ale aj vernosť
- závislosť odmeňovania od práce, vzdelania a výkonov

- vernosť profesii aj firme
- hodnotenie výkonnosti podľa potreby, pričom sa hodnotia bežné aj dlhodobé výsledky
- povyšovanie na základe výkonnosti a podľa potreby a možností
- vzdelávanie podporované, ale snaha zmluvného záväzku

- jednotilivec je hodnotený na základe vzťahov s prostredím, je súčasťou skupiny a snaží sa o harmonizáciu
- vernosť firme až do dôchodku (50-55 r.), celoživotné zamestnanie
- závislosť odmeňovania na veku, dĺžke praxe a vzdelaní

- vernosť firme
- hodnotenie výkonnosti až 2-krát ročne, pričom sa hodnotí dlhodobá výkonnosť
- povyšovanie na základe dlhodobej výkonnosti

- vzdelávanie považované za dlhodobú investíciu pre firmu

- vo vzdelávaní dôraz na zručnosti (tréningy)


- komunikácia zhora nadol


- vo vzdelávaní dôraz na znalosti a zručnosti


- komunikácia zhora nadol a snaha o komunikáciu zdola nahor
- vo vzdelávaní dôraz na vyššie cnosti a sociálnu zrelosť, odborná zdatnosť sa získava rotáciou
- komunikácia zdola nahor a zhora nadol





Záver

Z pohľadu Európanov, ktorí uplatňujú podľa vlastného historického vývoja často rozdielne princípy pri riadení organizácií, využívajú iné metódy uplatňovania jednotlivých funkcií riadenia, je spájanie s americkým manažmentom nie úplne vystihujúce. Naviac, aj vo vnútri Európy možno rozlíšiť osobitosti manažmentu aspoň ďalej uvedených krajín: germánskych, francúzskych, anglosaských, taliansko-španielsko-portugalských, stredno-východno európskych, balkánskych, baltických, ukrajinsko-ruských.
Nie je to inak ani na americkom kontinente. Ťažko tvrdiť, že všetky krajiny tohto kontinentu uplatňujú tie isté prístupy a metódy riadenia. Tiež, okrem iného, vzhľadom na historický vývoj, tradície a zvyky. A to predovšetkým na dosiahnutý stupeň spoločenského, ale najmä ekonomického rozvoja. A tak v rámci tohto kontinentu možno hovoriť osobitne o charakteristikách manažmentu: USA, Kanady, Mexika, stredoamerických krajín (osobitne Kuby a Nikaraguy), juhoamerických krajín (osobitne Chile).
Klasifikácia amerického manažmentu vychádza z nasledovných myšlienkových prísupov:
a) Procesný prístup – kladie dôraz na analytickú klasifikáciu manažérskeho procesu a podľa L. Qulicka zahŕňa tieto čiastkové procesy:
- plánovanie – vytýčenie cieľov a ich dosiahnutie
- organizovanie – spôsob deľby práce, vymedzenie právomocí a zodpovedností
- personálne zabezpečenie – výber a príprava pracovníkov
- prikazovanie – operatívne príkazy a odporúčania
- koordinovanie – zosúladenie realizovaných plánovaných úloh v priestore a čase
- evidencia – zabezpečenie informácií pre priebežné riadenie, vyhodnocovanie a kontrolu
- rozpočtovanie – vyhodnotenie hospodárnosti realizácie úloh
b) Psychologicko-sociálny prístup – vychádza z ľudských vzťahov doplnené o nové poznatky psychológov a sociológov, najmä z prác a teórie A. H. Maslowa.
c) Kvalitatívny prístup – opiera sa o exaktné metódy a dnes rozvinutú modelovú techniku. Je orientovaný na zvýšenie úrovne rozhodovacích procesov pri riadení vysoko organizovaných systémov, ku ktorým patria i ekonomické systémy. Ide o operačnú analýzu, ktorá sa zaoberá rozborom zložitých situácií, vypracovaním alternatívnych postupov a prípravou poznatkov a podkladov na zdôvodnené rozhodovanie pri riadení systému za účelom dosiahnutia určitého cieľa.
Popri japonskom manažmente sa žiada uvažovať aj o manažmente tzv. ázijských tigrov (Tchaj-wan, Singapur, Južná Kórea, Malajzia, Nový Zéland a ďalšie), ale aj o čínskom manažmente. Bez povšimnutia nemožno ani manažment bohatých arabských krajín a aj niektorých afrických krajín. Život sprevádzajú nielen zmeny, čo umožňuje veľa vecí začínať odznova, ale tiež historické korene, tradície, ritály a zvyky.