by mali byť pozvaní na výberové pohovory

Metódy získavania pracovníkov
a) Ústna otázka alebo ponuka
V – lacný spôsob, spoľahnutie sa na úsudok
N – kontakt so známymi môže byť časovo náročný, nie je to porovnanie
b) Doporučenie súčasného pracovníka – rozchod v dobrom
V – lacný a rýchly spôsob, doporučené osoby sú vhodní uchádzači
N – nie je tu porovnanie uchádzačov, určenie okruhu (pre malé a stredné podniky)
c) Vývesky v podniku alebo mimo neho
V – lacný spôsob, podrobný popis pracovného miesta, uchádzači sa sami rozhodujú
N – k informáciám o voľných pracovných miestach sa dostane len obmedzený počet ľudí
d) Spolupráca so vzdelávacími inštitúciami
V – lacná metóda, škola robí predvýber
N – študenti sú bez praxe, sezónnosť nástupu
e) Spolupráca s úradmi práce
V – lacná metóda, Úrady práce si sami zisťujú uchádzačov
N – obmedzený výber uchádzačov, metóda pre malé podniky
f) Využívanie služieb personálnych agentúr
V – vysokošpičkoví pracovníci
N – drahá, serióznosť agentúr je kolísavá
g) Inzercia v oznamovacích prostriedkoch
V – široké spektrum možných uchádzačov
N – inzerát je pomerne drahý, najmä ak ide o efektívny inzerát
h) Používanie počítačových sietí – internetu
V – nízka cena, detailnejšie informácie o pracovných miestach
N – znížený súbor uchádzačov
Ideálna je kombinácia metód.

Ako inzerovať zamestnanie
4 otázky:
- aké informácie majú byť v inzeráte obsiahnuté;
- ako majú byť tieto informácie formulované;
- ako má inzerát vyzerať;
- kde má byť.

Zásady:
- názov práce, pracovného miesta, zamestnania;
- stručný opis práce, miesto, kde sa bude vykonávať;
- názov a adresa podniku;
- požiadavky na vzdelanie, kvalifikácia;
- požiadavky na vek uchádzača;
- pracovné podmienky ( plat, pracovná doba );
- pracovný režim;
- pružnosti ďalšieho vzdelanie;
- dokumenty požadované od uchádzača do zamestnania ( CV );
- pokyn, kedy, kde sa má dostaviť.
Inzerát by sa mal dať do vhodného oznamovacieho prostriedku, mali by sa viesť záznamy o inzerátoch a malo by sa inzerovať vo viacerých oznamovacích prostriedkoch.

Keď zamestnanec inzeruje o svojom uplatnení musí uviesť:
- označenie profesionálnej orientácie;
- znalosti, schopnosti, skúsenosti;
- druh práce, o ktorú má uchádzač záujem;
* nevhodné sú všeobecné informácie, ktoré nič nehovoria.

VŽDY HRAJ FAIRPLAY, A KEĎ TO NEJDE FAIR, ASPOŇ VYHRAJ

P6
Náklady na výberový pohovor

1. Náklady na odchod zamestnanca – straty v oblasti produktivity práce; straty v období medzi odchodom pracovníka príchodom nového pracovníka; čas, ktorý venoval tejto záležitosti bezprostredný nadriadený a personálne oddelenie; zodpovedajúce administratívne výdaje;
2. Náborové náklady – čas vynaložený na diskusiu medi vedúcim a personálnym oddelením; náklady na náborovú akciu – inzeráty, odborné porady, testy; čas vynaložený na predbežný výber; stretnutia, rozhodovanie;
3. Náklady na prijatie – náklady na výberové konanie; čas členov výberovej komisie; čas vymedzený na prípravu a realizáciu výberového konania; náklady na overenie psychologickej pracovnej spôsobilosti;
4. Náklady na vzdelanie – náklady na vyškolenie nového pracovníka;
5. Náklady na zapracovanie a adaptáciu – náklady na nižšiu výkonnosť v počiatočnej fáze; náklady na chyby a omyly; čas nadriadených a spolupracovníkov na podávanie informácií a skúseností;
6. Sociálno-psychologické náklady – prijatie nového pracovníka do neformálnej štruktúry pracovnej skupiny; ochota odovzdávania informácií; zvýšená tendencia ku konfliktom;



odchod pracovníka nábor


psychologická náklady externej prijatie
adaptácia metódy


zapracovanie zadelenie

Sekretárka – náklady spojené s prijatím –35% ročného platu;
Programátor – 90% ročného platu.

Výber a výberový pohovor

Pohovor; dotazník; skúmanie životopisu; testy pracovnej spôsobilosti – IQ, osobnosť, schopnosť; assessment centrá;

Pohovor
- najpoužívanejšia a najlepšia metóda výberu pracovníkov;
- sleduje tri hlavné ciele:
1. získať dostatočné a hlbšie informácie o uchádzačovi;
2. poskytnúť informácie o podniku a práci;
3. posúdiť osobnosť uchádzača.

Typy pohovorov:
– neštruktúrovaný – malo spoľahlivý a validný, nezaručuje porovnateľnosť, nedáva rovnakú šancu, subjektívny prístup k uchádzačovi, je ľahko právne napadnuteľný, citlivý na haló efekt;
– štruktúrovaný – efektívny, spoľahlivý, presnejší, znižuje pravdepodobnosť opomenutia niektorých pre uchádzača nevyhnutných skutočností, znižuje rozdiely v hodnotení uchádzača u rôznych posudzovateľov, zvyšuje pravdepodobnosť, že rovnaký uchádzači budú hodnotený rovnako, redukuje možnosť subjektívneho prístupu k uchádzačovi, musí byť zdokumentovaný a archivovaný, náročný na prípravu.