Predmet – je úprava pracovno-právnych vzťahov – tzv. vzťahov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami.
Pramene – základným prameňom pracovného práva je zákonník práce (Zákon č. 65/1965 v znení noviel)
Ďalším prameňom pracovného práva je zákon o zamestnanosti (Zákon č. 387/1996 Zb. v znení noviel), ktorý upravuje právnu reguláciu zamestnanosti v SR.

Účastníci pracovno-právnych vzťahov
-vystupujú vždy na jednej strane zamestnávateľ a na druhej občan, čiže zamestnanec. Aby mohli vstúpiť do pracovno-právneho vzťahu musia mať priznané vlastnosti, ktoré poznáme pod pojmom právna subjektivita.

Zamestnávateľ môže byť PO ale aj FO, ktorá vystupuje v pracovno-právnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov.

Právnu subjektivitu nadobúda zamestnávateľ rôznym spôsobom:
-organizácia, v ktorej sa zapisujú do OR vzniká právna subjektivita dňom zápisu do OR
-organizácia, ktorá sa do OR nezapisuje, vzniká právna subjektivita dňom založenia, podľa zakladateľskej listiny alebo registrácie (odborná organizácia)
-spôsobilosť FO vlastnými právnymi úkonmi nadobúda práva a brať na seba povinnosti pracovno-právnych vzťahov do zamestnania vzniká dňom dovŕšenia 18. veku života
Dovtedy za neho koná právny zástupca.

Zamestnanec môže byť len FO.
Právnu spôsobilosť v pracovno-právnych vzťahoch dovŕšením 15. roku veku zamestnávateľ však nesmie s ňou dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý predchádzal dňu keď osoba ukončí povinnú školskú dochádzku.
Zamestnanec môže uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň keď dovŕši 18. rokov.

Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer môže vzniknúť len zo súhlasom zamestnávateľa a zamestnanca týmito spôsobmi:
-uzatvorením pracovnej zmluvy
-voľbou v prípadoch určenými osobitnými predpismi
-vymenovaním u vedúcich zamestnancov vymenovaním do funkcie

Pracovná zmluva – je to dvojstranný právny úkon zamestnanca a zamestnávateľa, ktorým sa zakladá pracovný pomer. Pred uzavretím pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s právami a povinnosťami, pracovnými a mzdovými podmienkami a vnútornými podmienkami.
V určených prípadoch je potrebná aj lekárska prehliadka.

Forma zmluvy
Pracovná zmluva musí byť uzavretá písomne, a jedno vyhotovenie je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Náležitosti:
1.Povinné náležitosti:
-miesto výkonu práce
-deň nástupu do práce
-druh práce na ktorú sa zamestnanec prijíma
-mzdové podmienky

2.Ostatné náležitosti:
-čas na ktorý bol pracovno-právny vzťah uzavretý, či na čas určitý či neurčitý (na 3.roky)
-skúšobnú dobu (max. 3 mesiace)musí byť písomne a nemožno ju dodatočne meniť
-úprava pracovného času

Ak zamestnanec v dohodnutý deň nepríde, bez závažných dôvodov (Chorobu) alebo do týždňa túto prekážku neoznámi, zamestnávateľ od zmluvy odstúpi.

Skončenie pracovného pomeru:

V súlade so zákonníkom práce pracovný pomer možno skončiť:
-dohodou
-výpoveďou
-okamžitým skončením
-skončením v skúšobnej dobe
-uplynutím dohodnutej doby

Dohodou – ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru – skončí sa dohodnutým dňom.

Dohodou o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne.
V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov organizačných zmien. Jedno vyhotovenie dohody vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

Výpoveďou – môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ ale aj zamestnanec

Výpoveď musí byť písomná a doručená adresátovi ináč je neplatná.

Zamestnanec môže dať výpoveď s akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu.

Zamestnávateľ môže zamestnancovi dať výpoveď iba ustanoveným zákonníkom práce.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď :
-ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť
-ak sa zamestnanec stane nadbytočným
-ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav, spôsobilosť vykonávať terajšiu prácu
-zamestnanec nespĺňa predpoklady na dohodnutý výkon práce
-ak sú u zamestnanca dôvody pre ktoré by s ním zamestnávateľ okamžite zrušil pracovný pomer

Ak je daná výpoveď pracovného pomeru sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca a je najmenej 2 mesiace. Ak je daná zamestnancovi, ktorý pracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, výpovedná doba je najmenej 3 mesiace. Začína plynúť od 1 dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho od doručenia výpovede.

Zákaz výpovede – zamestnávateľ nesmie dať výpoveď v ochrannej dobe a to:
-v dobe keď je zamestnanec dočasne práce neschopný pre chorobu alebo úraz
-pri povolaní do služby v ozbrojených silách
-v dobe keď je zamestnankyňa tehotná alebo na materskej dovolenke
-v dobe keď je zamestnanec/zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke
-v dobe deď je zamestnanec povolený na výkon poverenej funkcie
-v dobe keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho úsudku dočasne nespôsobilým na prácu

Okamžité skončenie pracovného pomeru
Ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu, ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote 1 mesiaca od dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie dozvedel, najneskôr však do 2 roka, keď tento dôvod vznikol.

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej alebo rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou ak sa stará o dieťa mladšie ako 3 roky a so zamestnancom, ktorý sa stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím.

Zamestnanec
-podľa lekárskeho posudku nemôže vykonávať prácu a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní od dňa predloženia posudku na inú pre neho vhodnú prácu
-zamestnávateľ nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy do 15 dní po uplynutí jej splatnosti
-je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie

Okamžité skončenie pracovného pomeru sa musí urobiť písomne, musí sa vymedziť dôvod a musí sa v stanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi inak je neplatné.
V lehote do 1 mesiaca za okamžitú výpoveď zamestnávateľ vypláca zamestnancovi 2 mesiace mzdu.

Skončenie pracovného pomeru uplynutím doby

Týmto spôsobom sa končí pracovný pomer na dobu určitú.
Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí doby svedomím zamestnávateľa vo výkone práce platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzavretý na dobu neurčitú.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer na určitú dobu aj bez uvedenia dôvodu v takomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za dobu po ktorú mal trvať pracovný pomer.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Zamestnávateľ ako aj zamestnanec môže skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Písomné oznámenie sa má doručiť druhému účastníkovi s pravidla 3 dni vopred.

Pracovný čas a prestávky v práci
Pracovný čas je časový úsek v ktorom je zamestnanec k dispozícií zamestnávateľovi vykonávať prácu a plniť povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.
Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín ak zákonník neustanovuje inak (pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času nesmú presiahnuť 12 hodín klasickej jednotky 18 hodín).

-pracovný čas zamestnanca je najviac 4O hodín týždenne
-ak zamestnanec vykonáva prácu v oboch zmenách dvojzmennej práce 38½ hodín týždenne
-vo všetkých zmenách trojzmennej prevádzke alebo nepretržitej prevádzky 37½ hodín týždenne
-ak zamestnanec pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom má pracovný čas najviac 33 ½ hodín týždenne
-mladiství mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne
-starší ako 16 rokov do 18 má najviac pracovný čas 37½ hodín týždenne, pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť 8 hodín
-pracovný čas zamestnanca vrátane práce nad čas je najviac 48 hodín týždenne

Prestávky v práci
-zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín prestávku na odpočinok a jedenie má 30 minút
-mladistvému zamestnancovi ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 4½ hodín je zamestnávateľ povinný mu poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie s trvaním 30 minút
-Ak ide o práce ktoré sa nemôžu prerušiť musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.
-Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítajú do pracovného času.