Prvý dojem

Dôraz na prvý dojem je jedna z najčastejších chýb, ktorej sa dopúšťame pri hodnotení iných. Napriek tomu má významnú úlohu pri prvom stretnutí partnerov, napríklad na pracovnom pohovore alebo obchodnom rokovaní.
Niekoľko sekúnd. Aj keď sa tento spôsob hodnotenia kritizujeme, zrejme sa ho nikdy nezbavíme. Obraz, ktorý si o druhom vytvoríme v priebehu 30 sekúnd až štyroch minút, v nás pretrvá i roky. Je zrejmé, že za niekoľko sekúnd nestihneme vypovedať veľa: otvoriť dvere, pozdraviť, predstaviť sa, povedať niekoľko formálnych fráz. To stačí, aby partnerovi bolo jasné minimálne to, či mu ste alebo nie ste sympatický, a podľa toho sa naladil na ďalší priebeh stretnutia.
Na čo sa spolieha? Na veľmi nekonkrétne ukazovatele, ako sú úsmev, stisk ruky, vôňa, výzor. V reči čísel sa na vyvolaní určitého prvého dojmu podieľa vzhľad 55 percentami, hlas má 38 percent a obsah slov iba sedem.
Našťastie, pri pracovnom pohovore alebo obchodnom rokovaní nejde iba o prvý dojem. Význam má aj dobre pripravená prezentácia. Ak si o nás partner vytvorí pozitívnu predstavu hneď na začiatku, ďalšia komunikácia je oveľa jednoduchšia, než keď sme sa mu na prvý pohľad nepáčili. Zlý dojem sa totiž napráva veľmi ťažko.
Kto nechce nechať prvý dojem úplne na náhode, má možnosť zveriť sa do rúk imidžovému konzultantovi.
Ostanem sám sebou? To zaujíma každého, kto uvažuje využiť pomoc odborníka na imidž. Jeho rady by nemali človeka automaticky zmeniť podľa súčasnej predstavy o úspešnom výzore.
Dnes sa aj na Slovensku nájdu profesionáli, špeciálne vyškolení v renomovaných inštitútoch, ktorí prednášajú a odovzdávajú skúsenosti v oblasti poradenstva ženám, mužom i firmám. Dôležitým kritériom pri výbere imidžového konzultanta sú odporúčania. Dobrý konzultant ochotne poskytne kontakty so spoločnosťami alebo klientmi, pre ktorých pracoval. Zásadná je aj informácia o rozsahu služieb. Kvalitný konzultant ponúkne pomoc pri výbere osobných farieb, budovaní profesionálneho šatníka i štýlu. Poradí, ako zvládnuť vzťahy a situácie pri obchodnom styku, ako vhodne vystupovať, využívať reč tela a reprezentovať sám seba. Nejde ani tak o rady ako skôr o to, ako ich dostať do praxe. Jeho pomoc by mala byť natoľko reálna, že by mal byť schopný klientovi odporučiť vhodného kaderníka, krajčírstvo alebo obchod, kde nájde to správne oblečenie.
Samozrejme, nie je v jeho moci vyrobiť človeka, ktorý sa navždy vyhne faux pas.

Ak budete po dlhej ceste lietadlom celý spotený a pokrčený a ako naschvál sa vďaka meškaniu lietadla nestihnete dostať do hotela, kde by ste sa pred pracovným stretnutím upravili, ostáva jediné - naučiť sa zmieriť s tým, ako práve vyzeráme. Ako hodnotíte?
Nielen vďaka skúsenostiam, ale aj genetickej výbave sa dá podľa spôsobu hodnotenia ostatných každý človek zaradiť do jednej zo štyroch skupín:
_ Vecný hodnotiaci sa orientuje len podľa výkonu, potláča emocionálne a osobné prvky.
_ Subjektívny hodnotiaci často chváli aj horší výkon alebo veci, ktoré sa mu nepáčia, len preto, aby človeka motivoval k ďalšiemu rastu. Keď sa však jeho taktika dlhodobo míňa účinkom, svoj spôsob hodnotenia využije na to, aby sa na človeku vyzúril.
_ Opatrný hodnotiaci sa nechce celkom presne vyjadriť. Jeho posudky sú neurčité a všetky hodnotiaci prídavné mená sa pre istotu pohybujú okolo priemeru.
_ Prísny hodnotiaci považuje dobré výkony za samozrejmé, a preto ich nechváli. Má tendenciu všímať si iba zlé veci, preto v jeho hodnotení prevažujú negatíva. Chyby pri hodnotení
- Haló efekt
Na hodnotenej osobe nás upúta jediná, veľmi výrazná vlastnosť. Tá potom prekryje všetky ostatné vlastnosti tak, že ich ani nevnímame. Ku chybám v hodnotení dochádza často práve vtedy, keď na druhom vidíme vlastnosť, ktorú si mimoriadne ceníme alebo ju nevieme vystáť. Haló efekt sa často prejavuje v škole: Učitelia nájdu u "dobrých" žiakov oveľa menej chýb než u "zlých".
- Regentský efekt alebo efekt "Mikuláš"
Dochádza k nemu najmä na pracoviskách. Vedúci hodnotí podľa posledného výkonu, ktorý si najlepšie pamätá. Ten prekryje predchádzajúce výkony zamestnanca. Rozvinutejšiu formou je efekt "Mikuláš": keď sa blíži čas hodnotenia, pracovníci začnú podávať nadpriemerné výkony, aby ukázali, akí sú usilovní. Už totiž zistili, že šéf hodnotí podľa posledného výkonu.
- Efekt kliešť
Pracovník, ktorého dlhší čas nepovýšili, je považovaný za neschopného a jeho výkony sú podhodnotené. Vedúci sa "ako kliešť" drží predchádzajúcich hodnotení a neriskuje ukázať ho aj v inom svetle.
- Efekt "ja si pamätám"
Udalosti týkajúce sa osoby hodnoteného si hodnotiaci zapamätal tak dobre, že úplne skreslí jeho obraz. Ak napríklad niekto jediný raz zmeškal dôležitý termín, za čo bol jeho nadriadený patrične pokarhaný, vždy k nemu bude pristupovať s nedôverou a spôsobom "veď ty aj tak nič nespravíš načas".
- Efekt hierarchie
Pracovníci, ktorí sa vo firemnej hierarchii nachádzajú na vyšších priečkach, sú považovaní za schopnejších než ľudia z nižších postov.

Mnoho hodnotiacich má tendencie riadiacim pracovníkom automaticky, hoci nie vždy právom, pripisovať vlastnosti ako rozhodnosť, ochotu riskovať, flexibilnosť, schopnosť presadiť sa a ďalšie.
- Efekt chybnej mierky
Hodnotiaci nesprávne používa mierky - príliš prísne, bojazlivo alebo benevolentne. V prvom prípade prevažuje negatívne hodnotenie a často k nemu dochádza vtedy, keď ako mierku hodnotiaci používa seba, pričom na seba kladie príliš vysoké nároky a trpí komplexom menejcennosti. Ak má hodnotiaci voči hodnotenému pocit viny, bojí sa, že sa s ním dostane do konfliktu alebo ho pripraví o vyhliadky na pracovný postup, hodnotí bojazlivo a mierne. Výsledkom je vždy príliš dobré hodnotenie. Takto často hodnotia priatelia. Ak sa hodnotiaci pohybuje vždy len okolo priemeru, je to preto, lebo sa bojí alebo je pohodlný. Tento typ hodnotenia je veľmi demotivujúci. ____________
Stačí pol minúty, aby sme si podľa úsmevu, oblečenia či stisku ruky urobili o človeku obraz.