Pri písaní tejto seminárnej práce som sa inšpirovala knihou od Daniela Golemana, ktorá sa stala svetovým bestsellerom a hovorí o tom, že IQ je iste dôležité, ale, bohužiaľ, nemôžeme ho príliš ovplyvniť. Naproti tomu, emočná inteligencia sa dá podstatne zvýšiť a v zamestnaní má rovnaký, ak nie ešte väčší význam ako IQ. Táto kniha je akýmsi návodom ako odštartovať úspešnú kariéru.

Ja osobne určite nepatrím k ľuďom – karieristom, ak ich tak môžem zaškatuľkovať:). Napriek tomu ma kniha medzi ostatnými v knižnici zaujala, pretože už na obálke autor zdôrazňuje dôležitosť emočnej inteligencie (ďalej budem používať skratku EQ) v praktickom živote, a ja som vlastne ani nevedela, čo to tá EQ je. Na úvod začnem troškou histórie.

Nastupuje krízový moment – vzostup IQ, pokles EQ
Od roku 1918, kedy sa behom 1. svetovej vojny začali masovo využívať IQ testy u členov americkej armády, došlo k vzostupu priemernej hodnoty IQ v Spojených štátoch o 24 bodov, rovnaký vzostup bol zaznamenaný vo všetkých vyspelých krajinách sveta. Dôvodom je lepšia výživa, ľahší prístup k vzdelaniu, keď viac detí absolvuje viac škôl, rozšírenie najrôznejších rébusov a počítačových hier prispievajúcich k priestorovej predstavivosti a v neposlednom rade aj menší počet detí v rodine. Nastupuje tu však spomínaný krízový paradox. Z veľkého súboru dotazníkov medzi rodičmi a učiteľmi vyplynul alarmujúci záver – súčasná generácia detí a mládeže je omnoho viac postihnutá emocionálnymi poruchami než predchádzajúca generácia. Obecne sa dá deti charakterizovať ako osamelé a deprimované, omnoho zlostnejšie a nezvládateľnejšie, nervóznejšie, úzkostlivejšie, impulzívnejšie a agresívnejšie. Hodnotené boli deti vo veku 7-16 rokov. Prvý prieskum prebehol v polovici 70. rokov, porovnávaná 2. skupina bola skúmaná koncom 80. rokov. V priebehu jednej dekády nastal výrazný pokles EQ bez ohľadu na to, z akej vrstvy či kúta sveta deti pochádzali.

Čo požaduje zamestnávateľ
Výskumom sa zistilo, že zamestnávatelia konštatujú takmer u polovice svojich zamestnancov úplný nedostatok motivácie k ďalšiemu vzdelaniu a snahe o zlepšenie pracovného výkonu. 4 z 10 sa nedokážu zapojiť do spolupráce na pracovisku a iba 19% uchádzačov o začiatočnícke posty ukazuje aký taký zmysel pre disciplínu a má základné pracovné návyky. Stále väčší počet zamestnávateľov sa sťažuje na nedostatky v spoločenskej komunikácii u novo prijatých. Väčšina mladých ľudí nie je schopná akceptovať kritiku – okamžite sa stavajú do defenzívy, berú to ako osobný útok. To samozrejme neplatí len u nových zamestnancov.
Pre zamestnávateľa preto už dnes nie sú rozhodujúce odborné znalosti, správna škola s dobrým prospechom či nejaké diplomy. Oveľa viac si cenia skryté schopnosti ako adaptabilita, schopnosť a ochota učiť sa. Ďalšie požadované kvality sú uvedené podľa poradia dôležitosti:
· schopnosť načúvať a schopnosť komunikácia
· prispôsobivosť a reakcie na neúspechy či prekážky v práci
· sebaovládanie, spoľahlivosť, motivácia k postupu v podnikovej hierarchii, hrdosť na pracovné výsledky
· snaha o skupinovú a profesionálnu efektivitu, schopnosť tímovej spolupráce, schopnosť vyjednávať
· výkonnosť, ctižiadostivosť, riadiaca schopnosť

Pri porovnávaní hodnôt IQ s neskoršou mierou úspešnosti v kariére sa dá preukázať závislosť nanajvýš z 25%. Niektoré analýzy však naznačujú, že to možno nie je ani 10%, dokonca, že sa rovná iba necelým 4%.

Čo to znamená v praxi?
Napríklad v technických odboroch je prahom pre ich zvládnutie hodnota IQ 110-120 bodov. Každý, komu sa podarí preniesť cez túto latku, si síce môže lichotiť, že patrí k 10% populácie s vysokým IQ, ale vo vnútri tejto populácie mu už ostáva len málo priestoru k presadeniu sa medzi rovnako dobrými. T.z. : vo výbere pre náročné povolanie síce EQ nerozhoduje toľko ako výška IQ, ale zato vo sfére uplatnenia je rozhodujúcim faktorom práve EQ. Rozdiely v úrovni EQ bývajú totiž vo vnútri danej skupiny omnoho väčšie, než rozdiely v hodnote IQ.

Autor uvádza ako príklad príbeh dvoch študentov, Penna a Matta, z úst psychológa Sternberga. Penn, vysoko inteligentný a obdarený tvorivým potenciálom, bol tým najdokonalejším výstavným exemplárom, aký mohla Yaleova univerzita ponúknuť. Problémom bolo, že si toho bol vedomý a – ako sa vyjadril jeden z profesorov – „jeho arogancia nemala hranice“. Ľudí odpudzoval, vyhýbali sa mu, nikto s ním nechcel pracovať.
Napriek tomu sa jeho kvality – na papieri – javili natoľko oslnivé, že keď absolvoval, podniky sa oňho bili. Všetky významné organizácie oboru ho pozvali na prijímací pohovor a jeho meno stálo medzi uchádzačmi na prvom mieste. Veľmi skoro však všade zistili, ako je neznesiteľne nafúkaný, arogantný a protivný, takže všade skončil iba s ponukou z druhoradého podniku.
Matt, jeho kolega zo semestra, nemal zďaleka tak skvelé študijné výsledky, ale v osobnom styku bol nesmierne milý, všetci, čo s ním pracovali, ho mali radi. Matt skončil po pohovoroch so siedmimi záväznými ponukami z ôsmych, takže mohol nastúpiť ihneď po promócii a začať budovať kariéru, zatiaľ čo Penn zohnal prácu až po dvoch rokoch.
Alebo si predstavte dilemu: Ste kultúrny referent pre veľvyslanectvo v USA v istej severoafrickej zemi a dostanete z Washingtonu depešu, že máte verejne premietať dokumentárny oslavný film o istom americkom politikovi, ktorý je v tejto zemi nenávidený. Pokiaľ film uvediete, budú to miestni predstavitelia brať ako provokáciu. Ak nie, nahneváte svojich nadriadených.
Čo máte urobiť?
Nejedná sa o hypotetickú situáciu, táto nepríjemnosť skutočne postihla jedného z úradníkov Ministerstva zahraničí Spojených štátov. Vedel, že ak film premietne, budova bude na ďalší deň zdemolovaná, pretože sa na ňu vrhnú stovky rozzúrených mladých ľudí. Ale z Washingtonu ten film hrozne pretlačovali, považovali ho za úžasný. Musel vymyslieť, ako film uviesť tak, aby mohla ambasáda do Washingtonu nahlásiť, že úlohu splnili, a zároveň nepohoršiť miestne obyvateľstvo.
A ako to vyriešil? Nechal film premietnuť na moslimský sviatok, kedy vedel, že naňho nepríde ani živá noha.
Na prvý pohľad to vyzerá až príliš jednoduché, no je to perfektný príklad použitia zdravého rozumu, ukážka praktickej inteligencie získanej spojením kvalifikácie a skúseností.

A na záver – ŠTRUKTÚRA KVALÍT EMOČNEJ INTELIGENCIE alebo na čom všetkom treba pracovať

Schopnosti vzťahujúce sa k vlastnej osobe:
* sebauvedomenie
* emočné sebauvedomenie: cit pre vlastné emócie, objektívne hodnotenie ich dopadu
* reálne sebauvedomenie: uvedomenie si vlstných plusov a mínusov, znalosť hraníc
* sebadôvera: sebaistota, vedomie vlastnej ceny, možností a schopností

· sebaovládanie
* spoľahlivosť
* svedomitosť
* prispôsobivosť
* schopnosť inovácie: dobre prijímať nové nápady, prípadne sám s novými postupmi, informáciami prichádzať

· motivácia k vyšším cieľom
* ctižiadostivosť
* loajalita: stotožnenie sa so zámermi a cieľmi skupiny
* iniciatíva
* optimizmus: vytrvalosť na ceste za cieľom, ochota prekonávať prekážky, schopnosť odložiť uspokojenie na neskôr

Kompetencia v oblasti medziľudských vzťahov
· empatia (vcítenie)
* pochopenie
* schopnosť stimulovať osobný rast ostatných: povzbudenie, podpora
* orientácia na zákazníka: predvídanie jeho potrieb, snaha ich uspokojiť

* snaha o rozvíjanie a využitie diverzity:lepšie uplatnenie v požadovanom smere za pomoci využitia rozdielnosti medzi ľuďmi
* cit pre „politiku“ organizácie, sledovanie tendencií

· obratnosť v spoločenskom styku
* schopnosť ovplyvňovať
* vodcovské schopnosti
* ochota k zmenám
* schopnosť zvládať konflikty
* schopnosť vytvárať väzby
* schopnosť spolupracovať
* schopnosť tímovej práce

Verím, že keď si túto seminárnu prácu nejaký mladý človek prečíta, alebo sa z iných zdrojov dozvie o emočnej inteligencii, pozdvihne mu to sebavedomie, ak si náhodou myslel, že ak nepatrí do úzkeho okruhu ľudí z nadpriemerne vysokým IQ, musí byť zákonite odpísaný. Snažila som sa vybrať príklady, ktoré hovoria za všetko, aby bolo hneď každému jasné, „co tím chtěl básnik říci“.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk

Práca s emočnou inteligenciou