Pri písaní tejto seminárnej práce som sa inšpirovala knihou od Daniela Golemana, ktorá sa stala svetovým bestsellerom a hovorí o tom, že IQ je iste dôležité, ale, bohužiaľ, nemôžeme ho príliš ovplyvniť. Naproti tomu, emočná inteligencia sa dá podstatne zvýšiť a v zamestnaní má rovnaký, ak nie ešte väčší význam ako IQ. Táto kniha je akýmsi návodom ako odštartovať úspešnú kariéru.

Ja osobne určite nepatrím k ľuďom – karieristom, ak ich tak môžem zaškatuľkovať:). Napriek tomu ma kniha medzi ostatnými v knižnici zaujala, pretože už na obálke autor zdôrazňuje dôležitosť emočnej inteligencie (ďalej budem používať skratku EQ) v praktickom živote, a ja som vlastne ani nevedela, čo to tá EQ je. Na úvod začnem troškou histórie.

Nastupuje krízový moment – vzostup IQ, pokles EQ
Od roku 1918, kedy sa behom 1. svetovej vojny začali masovo využívať IQ testy u členov americkej armády, došlo k vzostupu priemernej hodnoty IQ v Spojených štátoch o 24 bodov, rovnaký vzostup bol zaznamenaný vo všetkých vyspelých krajinách sveta. Dôvodom je lepšia výživa, ľahší prístup k vzdelaniu, keď viac detí absolvuje viac škôl, rozšírenie najrôznejších rébusov a počítačových hier prispievajúcich k priestorovej predstavivosti a v neposlednom rade aj menší počet detí v rodine. Nastupuje tu však spomínaný krízový paradox. Z veľkého súboru dotazníkov medzi rodičmi a učiteľmi vyplynul alarmujúci záver – súčasná generácia detí a mládeže je omnoho viac postihnutá emocionálnymi poruchami než predchádzajúca generácia. Obecne sa dá deti charakterizovať ako osamelé a deprimované, omnoho zlostnejšie a nezvládateľnejšie, nervóznejšie, úzkostlivejšie, impulzívnejšie a agresívnejšie. Hodnotené boli deti vo veku 7-16 rokov. Prvý prieskum prebehol v polovici 70. rokov, porovnávaná 2. skupina bola skúmaná koncom 80. rokov. V priebehu jednej dekády nastal výrazný pokles EQ bez ohľadu na to, z akej vrstvy či kúta sveta deti pochádzali.

Čo požaduje zamestnávateľ
Výskumom sa zistilo, že zamestnávatelia konštatujú takmer u polovice svojich zamestnancov úplný nedostatok motivácie k ďalšiemu vzdelaniu a snahe o zlepšenie pracovného výkonu. 4 z 10 sa nedokážu zapojiť do spolupráce na pracovisku a iba 19% uchádzačov o začiatočnícke posty ukazuje aký taký zmysel pre disciplínu a má základné pracovné návyky. Stále väčší počet zamestnávateľov sa sťažuje na nedostatky v spoločenskej komunikácii u novo prijatých. Väčšina mladých ľudí nie je schopná akceptovať kritiku – okamžite sa stavajú do defenzívy, berú to ako osobný útok. To samozrejme neplatí len u nových zamestnancov.
Pre zamestnávateľa preto už dnes nie sú rozhodujúce odborné znalosti, správna škola s dobrým prospechom či nejaké diplomy. Oveľa viac si cenia skryté schopnosti ako adaptabilita, schopnosť a ochota učiť sa. Ďalšie požadované kvality sú uvedené podľa poradia dôležitosti:
· schopnosť načúvať a schopnosť komunikácia
· prispôsobivosť a reakcie na neúspechy či prekážky v práci
· sebaovládanie, spoľahlivosť, motivácia k postupu v podnikovej hierarchii, hrdosť na pracovné výsledky
· snaha o skupinovú a profesionálnu efektivitu, schopnosť tímovej spolupráce, schopnosť vyjednávať
· výkonnosť, ctižiadostivosť, riadiaca schopnosť

Pri porovnávaní hodnôt IQ s neskoršou mierou úspešnosti v kariére sa dá preukázať závislosť nanajvýš z 25%. Niektoré analýzy však naznačujú, že to možno nie je ani 10%, dokonca, že sa rovná iba necelým 4%.

Čo to znamená v praxi?
Napríklad v technických odboroch je prahom pre ich zvládnutie hodnota IQ 110-120 bodov. Každý, komu sa podarí preniesť cez túto latku, si síce môže lichotiť, že patrí k 10% populácie s vysokým IQ, ale vo vnútri tejto populácie mu už ostáva len málo priestoru k presadeniu sa medzi rovnako dobrými. T.z. : vo výbere pre náročné povolanie síce EQ nerozhoduje toľko ako výška IQ, ale zato vo sfére uplatnenia je rozhodujúcim faktorom práve EQ. Rozdiely v úrovni EQ bývajú totiž vo vnútri danej skupiny omnoho väčšie, než rozdiely v hodnote IQ.

Autor uvádza ako príklad príbeh dvoch študentov, Penna a Matta, z úst psychológa Sternberga. Penn, vysoko inteligentný a obdarený tvorivým potenciálom, bol tým najdokonalejším výstavným exemplárom, aký mohla Yaleova univerzita ponúknuť. Problémom bolo, že si toho bol vedomý a – ako sa vyjadril jeden z profesorov – „jeho arogancia nemala hranice“. Ľudí odpudzoval, vyhýbali sa mu, nikto s ním nechcel pracovať.
Napriek tomu sa jeho kvality – na papieri – javili natoľko oslnivé, že keď absolvoval, podniky sa oňho bili. Všetky významné organizácie oboru ho pozvali na prijímací pohovor a jeho meno stálo medzi uchádzačmi na prvom mieste. Veľmi skoro však všade zistili, ako je neznesiteľne nafúkaný, arogantný a protivný, takže všade skončil iba s ponukou z druhoradého podniku.
Matt, jeho kolega zo semestra, nemal zďaleka tak skvelé študijné výsledky, ale v osobnom styku bol nesmierne milý, všetci, čo s ním pracovali, ho mali radi. Matt skončil po pohovoroch so siedmimi záväznými ponukami z ôsmych, takže mohol nastúpiť ihneď po promócii a začať budovať kariéru, zatiaľ čo Penn zohnal prácu až po dvoch rokoch.