Každý riadiaci pracovník sa vo svojej praxi skôr, alebo neskôr stretne v situácii keď bude musieť riešiť konfliktnú situáciu. Jedná sa predovšetkým o výsledok vysokého pracovného nasadenia zamestnancov a obavu o stratu pracovného miesta. Počet týchto konfliktov v poslednom období pribúda v zahraničí, ale aj u nás. Konfliktné situácie môžeme rozdeliť podľa z hľadiska vzťahov na:
 sociálne- právne
 riadiace

Podľa vzťahu k vonkajšiemu prostrediu môžeme deliť na:
 externé
 interné

Toto uvedené delenie je veľmi hrubé, lebo v praxi sa veľmi často prekrývajú. Sociálne – právne problémy necháme „na pokoji“ a budeme sa viac venovať konfliktom riadiacim. Tieto je možné rozdeliť podľa spôsobu vzniku na personálne, komunikačné a mikrokolektívne.
Konflikty komunikačného charakteru vznikajú v dôsledku porúch pri prenose informácie od vrcholového managementu k radovým zamestnancom.
Konflikty môžu vzniknúť v komunikačnom kanále behom prenosu, vlastným spracovaním informácie s následnou chybou interpretácie. Počas prenosu informácia môže stratiť svoju hodnotu, alebo v dnešnom dynamickom podnikateľskom svete a každé zdržanie spôsobuje stratu informačnej hodnoty správy a tá potom stráca svoju aktuálnosť! Radový pracovníci sú potom následne zaplavovaní protichodnými príkazmi. To potom vyvoláva napätie v celom kolektíve a prenášajú sa i na ostatných pracovníkov. Potom dochádza aj k narušeniu medzi managementom a zemestnancami. Autoritatívny štýl vedenia dáva prednosť presnému vymedzeniu kompetencií pracovníkov. Umožňuje bezproblémové vedenie podniku, lebo pracovníci zodpovedajú len za svoj úsek. Ostatní nechávajú v kompetencii svojich nadriadených a svoje názory si radšej nechávajú pre seba. Tí ktorí si svoje názory a pripomienky nenechajú pre seba sú v pozícii „rebelentov“ narušujúci „pokojný“ chod podniku.. Výsledkom je pasivita, trpké prijímanie a evidentne nesprávne rozhodnutia, strata motivácie navrhovať nové neotrepané postupy a celková profesionálna stagnácia zamestnancov. Liberálny štýl vedenia sa snaží motivovať pracovníkov podielom na rozhodovacom procese pomocou tímovej práce. Vedúci nastoľuje problém ktorý treba riešiť a potom postu prenecháva tímu. On sám si ponecháva funkciu koordinátora a usmerňuje riešiteľský tím potrebným smerom. Rastie tak ich sebavedomie a iniciatíva, lebo sa bezprostredne podieľajú na rozhodnutiach vedenia a domáhajú sa aj väčších právomocí.