Vzniká však aj rivalita, ktorá môže negatívne pôsobiť v kolektíve a často vedie k zániku sľubne sa začínajúceho programu. V dnešnej dobe sa kombinujú obidva.
V súčasnej dobe sú riadiaci pracovníci nútení oveľa častejšie opúšťať svoje kancelárie a navštevovať radových zamestnancov, aby sa zoznámili s ich požiadavkami, poznali reálne možnosti pracovných kolektívov a spoločne s nimi hľadali riešenie problémov. Svoju autoritu by si mali získať odbornými znalosťami a kvalifikovaným vedením podriadených. Ako perspektívna sa javí aj politika otvorených dverí vytvárajúca podmienky zamestnancom k tomu, aby sa zdôverili so svojím problémom priamym nadriadeným a pokiaľ to považujú za nutné – obrátili sa na pracovníkov vo vyšších funkciách. Ďalším spôsobom ako riešiť konflikt je zapojenie do neho nejakého prostredníka „ombudsmana“. Ten je nezávislý. Prešetrí sťažnosť zo všetkých strán a snaží sa nájsť východisko prijateľné pre obidve strany.
Nezávisle aký systém sa vo firme uplatní je potrebné aby si obe strany uvedomili, že nesú rovnakú zodpovednosť za chod podniku. Vedenie by nemalo smerovať iba ku stálej kritike zamestnancov. Zamestnanci by nemali vo vedení vidieť triedneho nepriateľa. Preto by sa mali obidve strany dohodnúť na vzájomných pravidlách svojho jednania.
Zamestnávateľ by mal zaistiť spravodlivé a včasné prejednanie konfliktnej záležitosti. Ochrániť ju pred neskoršou odvetou tak aby mal zamestnanec istotu, že jeho ďalší osud, možnosť povýšenia nebolo ohrozená tím, že verejne vyjadril svoj názor.
Zamestnanci by mali dať firme čas k prejednaniu ich pripomienok a zbytočne nezostrovali situáciu.


Použitá literatúra:

George T.Mikovitch, John W.Boudreau: Řízení lidských zdrojú.