Ak sa vo firme rozchýrilo, že sa bude prepúšťať alebo že niekto konkrétny bude vyhodený z firmy, určite sa to všade rýchlo rozšíri. Nezáleží potom na tom, či to niekto zle počul alebo je to skutočne pravda. Efekt bude rovnaký. Prečo by som mal pracovať naplno pre niekoho, kto sa ma plánuje zbaviť? Táto otázka bude kolovať v hlavách zamestnancov a miesto vývoja budú premýšľať a podávať potom nižšie výkony. Za týmto účelom je opäť správny ťah na strane firmy. Ak nič také nehrozí, nemali by mať zamestnanci ani trochu obavy. Firma by mala jasne prezentovať politiku na najbližšie obdobie a nepripravovať zamestnancom žiadne prekvapenia. Ak plánuje pokračovať v spolupráci s aktuálnymi zákazníkmi a neplánuje sa prechod na nové technológie, nie je žiaden dôvod obávať sa straty zamestnania.

V oblasti, ktorá sa veľmi dynamicky vyvíja, si nemôže byť nikto istý svojou prácou. Ak je niekto dnes expertom v nejakej konkrétnej sfére, možno o 5 rokov, po tom, čo príde niečo nové, lepšie, efektívnejšie, ho už nebude treba. Ak sa tá vec, v ktorej on vynikal, bude robiť inak, nebude sa vedieť tak uplatniť a nebude tak dobre finančne ohodnotený ako teraz. Ak však príde k zmene, nie sú všetky jeho vedomosti stratené. Určite zostane nejaká báza jeho znalostí ďalej použiteľná a na tom sa dá stavať do budúcnosti. Ak boli vyvinuté veľké systémy na starých technológiách, neznamená to, že v momente nástupu novej technológie všetci prejdú na jej používanie. Ešte aj dnes sa používajú programovacie jazyky, ktoré vznikli pred desiatkami rokov. Nepoužívajú sa možno presne tak ako kedysi, ale podstata zostala a boli pridané niektoré nové veci. I keď zamestnanci by mali ísť s dobou, všetci zákazníci si to z finančného hľadiska dovoliť nemôžu, a preto si myslím, že táto podvedomá obava nemá príliš veľké opodstatnenie. Najväčším zdrojom stresu zostávajú používatelia. Sú to najmä ich požiadavky na vytváraný softvér a tiež samotní ľudia, ktorí telefonujú na linky technickej podpory.

Pri spokojnosti zákazníka prvé problémy nastávajú pri špecifikácii systému. Dnes chce zákazník niečo takto, o týždeň inak a o dva už znova ako na počiatku. Riešením je buď mať podpísanú zmluvu alebo nekonečné množstvo trpezlivosti. Prvá možnosť je však efektívnejšia. Ak si používateľ vymyslí niečo nové, nech si to zaplatí. Myslím, že nabudúce si lepšie rozmyslí, po čom vlastne túži, už na prvý raz. Ďalším kritickým bodom je odovzdanie systému. Zamestnanci sa obávajú, že sa pri testovaní prehliadla nejaká kritická chyba, čo sa môže stať napríklad vtedy, keď nebolo dosť času na testovanie. Ďalej je možné, že zákazník nevyjadril presne to, čo chce alebo bol len zle pochopený a niektorá časť nie je spravená tak, ako si ju zákazník predstavuje.

Ak má doma niekto niečo, čo nepotrebuje, nerozumie tomu a chce to používať, je to predzvesť pohromy. Ak takýto človek potrebuje pomoc a nevie ani dobre vysvetliť, čo vlastne chce, nedá sa mu pomôcť. Ak mu podpora nepomôže, tak tam ešte niekomu aj vynadá a to napriek tomu, že len zriedka je chyba na strane volaného. Ak sú zamestnanci “vystavení“ pôsobeniu takýchto ľudí niekoľkokrát denne niekoľko dní v týždni, je pochopiteľné, že tým nie sú nadšení. Ako riešenie tejto situácie je riešenie, aby sa potencionálni komunikujúci poznali osobne. Takáto vec nie je vždy možná. V prípadoch, keď to možné je, malo by im byť umožnené spoznať sa. To potom zabráni obom stranám v neslušných prejavoch a vzájomnému urážaniu sa. Tomu je tiež možné predísť tak, že používatelia svoje žiadosti posielajú elektronickou poštou. V tejto forme styku sú obe strany chladnejšie a nedochádza tak často k napätým situáciám. Niekedy sa stáva, že zamestnanci na technickej podpore sú vyškolení riešiť problémy, ktoré ďaleko presahujú problémy priemerného volajúceho. Ak musí takýto expert riešiť problémy, ktoré sú svojou zložitosťou na míle ďaleko od ťažiska jeho znalostí, je to deprimujúce. Riešením tohto problému je rozloženie zamestnancov na linke do viacerých hierarchií podľa ich úrovne znalostí. K expertom sa tak dostávajú len skutočne závažné problémy.

Nie vo všetkých firmách a nie všetkými zamestnancami sú vnímané príčiny stresu rovnako intenzívne. Výsledky prieskumu, ktorý bral do úvahy aj osobné podmienky a podmienky vo firme sú uverejnené v [3]. Prieskum tak identifikoval aj niektoré skupiny zamestnancov, ktoré citlivejšie vnímajú stres. Sledovanými podmienkami vplývajúcimi na úroveň stresu boli počet zamestnancov vo firme, počet odpracovaných rokov v oblasti informatiky, počet odpracovaných rokov u aktuálneho zamestnávateľa, počet predchádzajúcich zamestnaní v oblasti informatiky, pozícia zamestnanca vo firme, vek zamestnanca a jeho pohlavie.

Ukázalo sa, že pri prekročení určitej hranice v sledovanej premennej začal rapídne narastať aj z toho prameniaci stres. Podľa prieskumu stres vo zvýšenej miere vnímajú zamestnanci, ktorí pracujú vo firmách s viac ako 180 zamestnancami. Zamestnanci, ktorí pracujú pre svojho aktuálneho zamestnávateľa viac ako 11 rokov sa obávajú prepustenia a straty kontaktu s vývojom v technológiách. Zamestnanci, ktorí mali už viac ako 15 predchádzajúcich zamestnaní sa najviac obávajú, že si budú čoskoro opäť musieť hľadať nové.

Ľudia starší ako 40 rokov tiež intenzívnejšie vnímajú stres. Obávajú sa najmä straty zamestnania, pretože nájsť si nové v ich veku nebýva ľahké. V [2] je spomenutý príbeh, v ktorom si hľadal starší muž zamestnanie a zámerne neudával svoj vek. Ak uviedol 20 rokov praxe, firmy ho ani nepozývali na pohovory. Ak uviedol len 10 rokov praxe, situácia sa rapídne zmenila k lepšiemu.

Na pohovory bol síce pozývaný, no potom, ako videli jeho potencionálni zamestnávatelia jeho vek, nemali o jeho služby záujem. Noví ľudia prinášajú nové technológie a starí skúsenosti. Zatiaľ čo nový človek skúsenosti časom nadobudne, starí ľudia nemajú radi školenia a oboznamovanie sa s novými technológiami je pre nich obtiažne. Ženy mávajú niekedy v práci problémy s kolegami. Stáva sa to najmä vo veľkých firmách s prílišnou prevahou mužov, kde sa ženy nemusia vďaka niektorým kolegom cítiť vždy príjemne. Zamestnancov, ktorí sú vo vysokých funkciách vo firme najviac ťaží stres prameniaci z ich veľkej zodpovednosti. Ak niečo pokazia, je možné, že ich to bude stáť zamestnanie. I keď to nemusí byť na prvý pohľad zrejmé, zvýšená úroveň stresu neťaží len zamestnancov, ktorí prekračujú spomenuté hodnoty smerom k vyšším hodnotám, ale aj tých, ktorí pre túto sledovanú premennú dosahujú veľmi nízke hodnoty. Je však pochopiteľné, že mladý človek, ktorý pracuje na svojom prvom mieste a nemá doteraz žiadnu prax, je tiež pod zvýšeným tlakom.

Keďže je dokázané, že stres kľúčovo ovplyvňuje efektivitu zamestnancov, mali by sme mu venovať viac pozornosti. Zvýšená pozornosť by mala byť tiež venovaná niektorým citlivejším skupinám zamestnancov. Za týmto účelom by mohli mať väčšie firmy, ktoré na to majú prostriedky najatého aj psychológa, ktorý by mal za úlohu pomáhať zamestnancom. Mohol by hlbšie preniknúť do príčin, ktoré boli v tejto eseji iba načrtnuté a jeho vzdelanie by mu umožňovalo zamestnancom aj kvalifikovane pomáhať. Nikto nie je ochotný vydať zo seba všetko pre niekoho, kto o neho nejaví žiadny záujem a neumožňuje mu vykonávať jeho prácu kvalitne. Nech už firma alebo vedúci tímov spravia hocijaký krok smerom k vyššej spokojnosti svojich zamestnancov, určite sa im ich investícia do zamestnancov vráti v podobe ich vyššej výkonnosti.