V Gouldnerovej typológii sú zdôraznené predovšetkým dva momenty. Na jednej strane je to častý nesúlad medzi formálnymi predpismi a skutočným jednaním a rozhodovaním členov organizácií.
V tomto bode Gouldner predkladá jeden z hlavných motívov neskorších Crozierových prác. Na druhej strane je Gouldnierova typológia upozornením na hlboký konflikt medzi autoritou úradu a autoritou odborníkov, teda na konflikt, ktorý spočíva hlboko v konštrukcii moderných komplexných organizácií. Práve tento motív patrí v teórii organizácie k najsledovanejším.

9.4. Autorita administratívna a profesijná
Z Weberovho pojatia byrokracie vyplýva, že v organizačnej hierarchii rozumnejší vždy riadi menej zdatného. Tento predpoklad bol podrobený rozsiahlej kritike, predovšetkým na základe výskumov, zaoberajúcich sa konfliktnými vzťahmi medzi tzv. „staff“ (autorita plynúca z odbornej kompetencie) a „line“ (autorita plynúca z vedenia úradu) v rámci tej istej organizácie.
Administratívna autorita má zásadne hierarchickú štruktúru. Bez zreteľného rozvrstvenia rôznych stupňov, kde vyššie postavení môžu kontrolovať a koordinovať aktivity nižšie postavených, by bola narušená akcieschopnosť organizácie. Naproti tomu vedomosti sú osobným vlastníctvom, a nie vlastnosťami štruktúr, nie je ich možné prenášať menovacím dekrétom. Vedomosti nie je možné podľa potreby delegovať, deliť, či naopak kumulovať, ako moc.
Z rozdielnych vlastností obidvoch typov autority vyplýva možnosť konfliktov medzi nimi. Klasickú analýzu takejto konfliktnej situácie podal A.W.Gouldner v štúdií Cosmopolitans and Locals z roku 1957. Gouldner meral na Guttmanovej škále stupeň lojality voči zamestnávateľovi, ďalej orientáciu na hodnoty spojené s profesijnými zručnosťami a orientáciou na referenčné profesijné skupiny. Zistil, že úzke väzby na profesijné zručnosti a orientácia na vonkajšiu referenčnú skupinu boli spojené s nízkou lojalitou k zamestnávateľovi. Gouldner urobil záver, že existuje napätie medzi potrebou organizácie zabezpečiť si odborníkov a ich potrebou zabezpečiť si lojalitu svojich zamestnancov. Tento záver stojí v priamom protiklade k Weberovej koncepcii, z ktorej je možné odvodiť, že čím odbornejší bude personál organizácie, tým bude organizácia stabilnejšia.
Gouldnerové štúdie bolo podopreté ďalšími analýzami, ktoré potvrdzujú, že výkonní profesionáli mávajú skôr kozmopolitnú orientáciu, t.j. sú ochotní meniť zamestnávateľa podľa potrieb svojej profesie. Byrokraticky orientovaní zamestnanci mávajú oproti tomu silne vyvinutý pocit lojality voči svojmu zamestnávateľovi.
Mnoho ďalších štúdií poukazuje na obtiažnu zlučiteľnosť administratívnej autority a disciplíny s rozhodnutiami, ktoré sú založené na odbornom posudku. Rigidná disciplína dusí profesionálny úsudok a naopak – hierarchická autorita je oslabovaná rastom technologickej komplexnosti vybavenia organizácií. V. A. Thompson (1961) priamo konštatuje, že hlavným rysom modernej byrokracie je rastúca nerovnováha medzi technickými špecialistami a držiteľmi hierarchických pozícií. Počiatkom šesťdesiatych rokov sa domnieva, že toto napätie je možné aspoň čiastočne oslabiť dôrazom na techniky doporučované smerom „human relations“.
M. Janowitz v diele The Professional Soldier (1960) ukazuje, že dokonca aj v armáde, prototype hierarchicky štruktúrovanej organizácie, redukujú požiadavky modernej techniky hierarchickou dominanciou a prenášajú stále viac zodpovednosti na nižšie zložky. Na inom mieste Janowitz opisuje konflitky, ktoré z takéhoto usporiadania plynú. V dôsledku rýchleho zavádzania nových zbraňových systémov, nemajú hlavne starší veliaci dôstojníci dostatok technických vedomostí, aby mohli posúdiť, či ich podriadení špecialisti odvádzajú kvalitnú prácu. Pritom títo špecialisti, aj keď nemajú dostatok veliacich právomocí, nesú zodpovednosť za výkon technických operácií. Keď sa im nepodarí zasiahnuť v prípadoch, kedy si vojaci počínajú neodborne, zlyhávajú ako špecialisti. Ak však naopak v takejto situácií zasiahnu, zasahujú často do právomocí veliacich dôstojníkov. Týmto spôsobom plodia obaja odlišné statusové systémy, z ktorých prvý je založený na počte odslúžených rokov a druhý na získanom vzdelaní, vhodnej klíme pre rast podozrení, vzájomnej žiarlivosti a konfliktov.
Medzi ďalšie klasické práce, pojednávajúce o tejto téme, patrí najmä (Dalton 1959), (Etzioni 1961), (Peabody 1964), (Blau 1956).
V poslednej zo spomenutých prác ich autor konštatuje, že zatiaľ, čo odborníci v organizáciach bývajú vďaka svojím znalostiam zvýhodňovaní v situáciach neistoty, na druhej strane línia úradníkov pracuje efektívnejšie pri rutinnom rozhodovaní o štandardných situáciach.
Blau tieto poznatky zovšeobecňuje, keď tvrdí, že v každej formálnej organizácií existujú vedľa seba dva klastre organizačných znakov: byrokratický a racionálny. Prvý z nich zahrnuje znaky, ako sú hierarchia autority, kontinuita operácií, kompenzácia úsilia podľa zastávajúcej pozície. Druhý zahrňuje špecializáciu, kontraktuálne záväzky, odmenu založenú na odvedenom výkone. Skutočnosť, že práca určitej skupiny ľudí je „ racionálne“ organizovaná, nemá žiadny vplyv na to, či organizácia bude, či nebude mať „byrokratickú“ podobu. V nebyrokratických organizáciách je prítomná koordinácia činností a špecializácia odmeny podľa prínosu každého zo zúčastnených, nenájdeme tu však prísnu hierarchiu autority, početný administratívny aparát ani prideľovanie odmien podľa výšky zastávajúceho postu.
Vzťahy medzi oboma typmi autority vo vnútri organizácie sa komplikujú spolu s rozvojom procesov, ktoré možno označiť ako proces profesionalizácie byrokratov a proces byrokracie profesionálov.
V prvom prípade sa jedná o to, že výkon úradu prijal v modernej dobe veľa prvkov profesionalizovanej činnosti:

1. Profesijné rozhodovanie je vedené objektívnymi kritériami, nezávislými na zvláštnostiach prípadu, o ktorom sa práve jedná. Osvojenie týchto kritérií si vyžaduje spravidla zvláštnu inštitucionalizovanú prípravu. Byrokratické rozhodovanie spočíva taktiež na abstraktných princípoch, ktoré sú jednotne aplikované na zvláštne prípady. Ich osvojenie si tiež vyžaduje zvláštnu, i keď obvykle krátkodobejšiu prípravu.
2. Profesionál je pre svoju činnosť odborne kvalifikovaný iba v prísne vymedzenej oblasti. Neašpiruje na celé vedenie. Mimo tejto sféry nemá voči klientom žiadnu autoritu. Tomuto znaku presne odpovedá obmedzená kompetencia byrokratov.
3. Vzťahy medzi profesionálom a jeho klientmi sa vyznačujú afektívnou (citovou) neutralitou, ktorá určuje hranice vzájomnej angažovanosti. Taktiež to platí v princípe byrokrata.
4. Profesijný status je dosiahnutý osobným výkonom, teda nie je pripísaný. Profesijný úspech závisí na kvalite výkonu, ktorý je podávaný. Podobne aj čistý byrokrat získava svoju pozíciu na základe technickej kvalifikácie, nikdy nie pomocou stykov, pôvodu a podobne. Jeho kariéra je riadená explicitnými (jasnými) pravidlami.
5. Ideológia profesionálov predpokladá, že nebudú robiť žiadne rozhodnutia, ktoré sú motivované ich osobným záujmom. Pokiaľ tak urobia, môžu byť vystavený sankciám. Ich úlohou je poskytovať služby podľa potrieb a nie kôli osobným výhodám. Taktiež úradnícka ideológia zdôvodňuje jednanie úradníkov verejným prospechom.