9.6. Obrana byrokracie
Prvým zo sociológov, ktorí hovorili o pozitívnych rysoch byrokracie, bol nepochybne Max Weber. Kladné stránky byrokratickej správy vyzdvihoval v porovnaní s arbitrálnosťou a ľubovôľou predbyrokratických foriem správy. Súčastne nezastieral obavy zo strnulosti a odľudštení, ktoré podľa jeho názoru bude každý ďalší vzostup byrokratizácie nutne doprevádzaný.
Dvojakosť charakteru byrokratického rozhodovania zdôrazňuje po Weberovi rada ďalších sociológov. Existujú však i bádatelia, ktorí pozorujú v mechanizme byrokracie prevážne pozitívne prvky. Francis a Stone (1956) požadujú, potom čo skúmali vzťah ku klientom u zamestnancov úradu práce, aby bol prehodnotení sám pojem byrokrata. U skúmaných úradníkov identifikovali dôraz na služby klientom nemenší než dôraz na konformitu s predpismi a pravidlami. Určitá neosobnosť navonok je naviac bohato vyvážená priateľskosťou osobných vzťahov medzi samotnými úradníkmi.
Melvin Kohn zisťuje počiatkom sedemdesiatych rokov (Kohn 1971), že byrokratický úradníci sú intelektuálnejšie pružnejší, prikladajú vlastnému rozhodovaniu väčšiu váhu a sú omnoho otvorenejší novým skúsenostiam, než sa domnieval vo svojich analýzach ritualizmu byrokratov R. K. Merton. Kohn považuje za byrokratických tých úradníkov, ktorí sú zamestnaní v rozsiahlych organizáciách s komplikovanou hierarchiou moci. Za nebyrokratické považuje tých, ktorí pracujú v malých organizáciách s jedinou úrovňou dohľadu. V porovnaní s týmito nebyrokratickými úradníkmi vykazovali byrokrati vyššiu úroveň intelektuálneho výkonu v testoch, predložených výskumníkom. Okrem toho vykazovali intelektuálnejšie spôsoby trávenia voľného času, častejšie napríklad chodili do divadla a na koncerty, čítali knihy a náročnejší časopisy a pod. Väčšiu hodnotu než nebyrokrati prikladali možnostiam vlastného rozhodovania a menej než oni si vážili konformných postojov. Boli ochotnejší prijímať osobnú zodpovednosť za svoje konanie. konečne, boli tiež oveľa vnímavejší voči zmenám než byrokrati.
Kohn sa domnieva, že samotná byrokratická mašinéria podporuje rozvoj týchto pozitívnych rysov. Čím je určité zamestnanie komplexnejšie, tým intelektuálne tvárnejším sa stáva zamestnanec. Práve zamestnanci rozvetvených byrokracií majú komplexnejšie pracovné podmienky než zamestnanci organizácií s jedinou úrovňou dohľadu. Byrokratickí úradníci z veľkých organizácií majú veľmi rôznorodé zodpovednosti. Musia neustále vyhodnocovať informácie, vyberať z veľkého množstva alternatív, zlaďovať často veľmi odlišné záujmy, zmierovať medziosobné konflikty atď. Z uvedených dôvodov, podľa Kohna, práve byrokratizácia vytvára podmienky pre väčšiu pružnosť, kreativitu a otvorenosť myslí u svojich zamestnancov.
Weberovsky ladené zdôraznenie kladov byrokracie môže nájsť v štúdii H. Kaufmana (1977). Zdĺhavosť úradných procedúr (tzv. red tape) má svoje prednosti - umožňuje znížiť mieru rizika unáhlených rozhodnutí, a tým zvyšuje bezpečnosť všetkých dotknutých. Kaufman uvádza príklad pracného získavania úradného povolenia k otvorenia skládky odpadov. Práve to, čo prevádzkovatelia budúcej skládky hodnotia ako zbytočnú zdĺhavosť, môže predstavovať záruku pre záujmy a pre zdravie obyvateľov v okolí budúcej skládky.
M. Wriston (1980) zasa konštatuje, že Webernom podpísaný model byrokracie má na americkú spoločnosť demokratizujúci dopad. Vyžaduje nestranný prístup ku všetkým jednotlivým klientom, pomáha zaisťovať rovnosť pred zákonom a poskytuje právne garancie proti arbitrálnym, právnym a administratívnym rozhodnutiam.
V celku platí, že stúpenci funkcionálneho paradigmatu v sociológii nachádzajú v byrokracii viac kladov než stúpenci teórie konfliktu. Funkcionalisti majú tendenciu pozerať na nárast byrokratických aparátov ako na nezbytnú podmienku schopnosti organizácie reagovať na zmeny sociálneho prostredia. Podľa stúpencov teórie konfliktu naopak rast byrokracie znamená v prvej rade nebezpečnú akumuláciu a nekontrolovateľosť rozhodovania o spoločnosti.

9.7. Formálne organizácie a odcudzenie.
Weberové úvahy o odvrátenej strane byrokracie a o cene, ktorú je nutné za koordináciu aktivít prostredníctvom byrokracie platiť, nachádzajú odozvu v sociálne kriticky zameranej literatúre. Tá mimo iného rozvíja tiež Mertonové úvahy o úradníckej rigidite a kontraproduktívnej konformite s pravidlami. V.A. Thompson (1961) popisuje nadmernú ľahostajnosť, sklony k ritualite u úradníkov, ich lipnutie na zvláštnom statuse v spoločnosti a odpor voči zmenám. Hovorí v tejto súvislosti o tzv. ,,byropatickom chovaní“
Zdĺhavosť komplikovaných úradníckych procedúr (red tape), ktoré napr. H. Kaufman považuje za celkom funkčné, plodí podľa A.W. Gouldnera pocity bezmocnosti, obavy z vpádu do súkromia, nezriedka aj stav odcudzenia.
R. Blauner (1964) analyzuje z tohto hľadiska postavenie zamestnancov s nízkou autonómiou v podmienkach silne centralizovaných výrobných organizáciách. Intenzívny pocit odcudzenia a bezmocnosti zaznamenáva u radových zamestnancov automobiliek a textiliek.
L. Pearlin (1962) podobne zisťoval intenzívne pocity odcudzenia u nižších zamestnancov so zvláštnou rigidnou hierarchiou pozícií, konkrétne u nižšieho zdravotného personálu veľkých nemocníc.
G. A. Miller (1967) skúma faktory podmieňujúce rozvoj pocitov odcudzenia medzi vysoko kvalifikovanými odborníkmi (vedci, inžinieri), v rámci vysoko špecializovanej formálnej organizácií.
Aiken a Hage (1966) upozorňujú na nutnosť rozlíšiť viacej typov možného odcudzenia v rámci tej istej organizácie. Zamestnanec môže byť odcudzený od práce a to vtedy, ak napríklad pociťuje neuspokojenie so svojou kariérou, či s možnosťami profesionálneho rozvoja, či je schopný naplniť očakávanú pracovnú normu a pod. Môže však cítiť tiež odcudzenie v rovine sociálnych vzťahov, či už voči nadriadeným, alebo voči svojim kolegom. Autori zisťujú, že problém odcudzenia v obidvoch dimenziách existuje v súkromných aj vo verejných školách, nemocniciach a pod.
V obecnej polohe diagnostikoval jednu z možných príčin odcudzenia W. Kornhauser (1962). Konštatuje, že veľká väčšina konfliktov medzi odborníkmi a ich organizáciami pramení z hlavného organizačného dilematu: možnosti autonomie verzus nutnosť integrácie. Profesionálom je nutné dať dostatok priestoru pre autonómiu, ak majú mať možnosť rozvinúť svoje profesionálne schopnosti. Zároveň však musí ich aktivita byť smerovaná tak, aby prispievala k naplneniu cieľov organizácie. Profesionáli, ktorí sú citliví voči týmto konfliktom, sa môžu stať odcudzení buď od svojej práce, či od organizácie, ktorá ich zamestnáva, alebo od obidvoch. Organizácie sa môžu snažiť znižovať tento konflikt tým, že dodávajú zamestnancom viac profesijných incentivov a znižujú stupeň organizovanej kontroly nad nimi.