Homans spravil v oblasti teórie to, čo Elton Mayo, Kurt Lewin a ďalší skúmali empiricky a čo autori manažérskej literatúry propagovali vo svojich príručkách správneho riadenia: zapojil oblasť ľudských hodnôt do úsilia o zvyšovanie efektivity činnosti organizácií najrôznejších zameraní.
Homansova teória je návodom ako vedľa rozkazov a pokút, využívať pre dosiahnutie stanovených cieľov i mravné ocenenia , poprípade obavy zo straty sympatii. Jedna z jeho základných téz je: interakcia s druhými môže byť odmenou sama o sebe – vystihuje snáď najlepšie krédo celej tejto fázy výskumu organizovaného správania.
Homansová teória odráža zároveň jeden z hlavných nedostatkov tohto smeru a síce opomíjení faktorov moci, ktorý štrukturuje vzťahy medzi nadriadenými a podriadenými členmi organizácie. Podľa Homansa, ľudia majú vždy voľnosť nevstupovať do takých vzťahov v ktorých sa sociálna zmena stáva pre nich nevýhodnou. V tomto bode sú Homansové výhody tiež najľahšie zraniteľné kritikou, ktorá bola adresovaná celému smeru “humans relations.“

3.2. Nové teórie ľudskej motivácie
V podstate sa jedná o pokračovanie kritiky klasickej teórie organizácie započaté Mayom, Roethlisbergerom, Dicksonom a ďalšími bádateľmi tridsiatych a štyridsiatych rokov. Predpoklady o ľuďoch, o ich jednaní a motivácie, ktoré sú implicitne v tejto kritike obsiahnuté, typologizoval psychológ E.H.Schein (1965). Jeho klasifikácia bola natoľko vydarená, že sa jej dodnes pridržiava veľká časť manažérskej literatúry v kapitolách pojednávajúcich o vývoji teórie riadenia.
Scheinova typológia:
a) Racionálne ekonomický človek (F. W. Taylor).
Hlavným, u niektorých ľudí dokonca jediným motívom jednania je maximalizácia zisku počítateľnej, teda vo finančnej podobe. Ľudia sa delia na kalkujúcu masu a šíria motiváciu morálnej elity, ktorá v záujme všetkých túto masu riadi.
b) Sociálny človek (E. Mayo).
Ľudia sú motivovaní najmä potrebou uspokojivého kontaktu s druhými. Hľadajú svoju identitu vo vzťahoch voči druhým. K týmto sociálnym potrebám musí manažér prihliadať, ak nemá byť neúspešný. Mení sa tým jeho rola od kontrolóra, dozorcu k poradcovi a k opore.
c) Sebaaktualizujúci človek (Likert, Argyris...).
Primárnym motivačným faktorom nie sú potreby sociálnych kontaktov, ale potreby vlastného sebanaplnenia. Človek hľadá zodpovednosť a hrdosť na svoju prácu. Preferuje autonómiu.
d) Komplexný človek
Človek je tvor veľmi komplikovaný, takže manažér musí byť predovšetkým vnímavý, aby bol schopný diagnostikovať rôzne motívy a okolnosti, za ktorých sa človek práve riadi. Tieto motívy ho môžu varovať podľa typov úloh, typov skupiny a celkovej organizačnej klímy.
Koncepcia sebaaktualizovaného človeka bola niekedy považovaná za vyššiu fázu smeru „human relations“. Je inšpirovaná Maslowovou teóriou hierarchie potrieb, ktorá bola v skorej verzii publikovaná v práci Motivation and Personality roku 1943 v priebehu päťdesiatych a šesťdesiatych rokov a neskôr bola modifikovaná.
Maslow tu predpokladá, že ľudia napĺňajú svoje potreby smerom od najnižších potrieb fyziologických cez potrebu bezpečia a ochrany, k potrebe lásky, teda kladných a afektívnych vzťahov k druhým, až po potreby uznania a rešpektu a konečne k najvyššej potrebe sebaaktualizácie. Maslowova hierarchia potrieb obsahuje kritiku modelu „ekonomického človeka“, s ktorou pracovala klasická fáza vedeckého riadenia. Rozširuje pojatie človeka do sociologicky relevantnejších oblastí. V tomto smere bola rozvíjaná predovšetkým Douglasom Mc Gregorom, Rensisom Likertom, Chrisom Argyrisom a ďalšími sociálnymi psychológmi.
O tom, nakoľko sa teoretici riadenia na prelome päťdesiatych a šesťdesiatych rokov cítia vzdialení klasickej fáze štúdia organizácií, veľavravne svedčí typológia navrhnutá D. McGregorom (1960). Autor kladie proti sebe tzv. Teóriu X a Teóriu Y ako označenie pre dva diametrálne rozdielne štýly vedenia. Manažéri zastávajúci hľadisko Teórie X považujú zamestnancov za zaháľajúce tvory, vyžadujúce si neustály tlak a kontrolu a zbavujúce sa akejkoľvek zodpovednosti. Naproti tomu vedúci pracovníci riadiaci sa Teóriou Y sa domnievajú, že zamestnanci pracujú radi, že nemusia byť úzkostlivo na každom kroku kontrolovaní, že sa môžu stotožniť s cieľmi organizácie úplne spontánne. Za takých okolností potom nie len akceptujú doporučenie manažérov, ale sú ochotní sami prijímať istú mieru zodpovednosti. Pre samotných manažérov to znamená podstatne zmeniť ich vlastnú taktiku. Vyššie potreby z Maslowovej hierarchie potrieb môžu byť naplnené jedine vlastným úsilím každého človeka. Je teda potrebné vytvoriť také pracovné podmienky, ktoré umožnia sebarealizáciu rádových zamestnancov. Namiesto riadenia pomocou kontroly je treba prejsť k riadeniu pomocou zadávania náročných úloh, pri ich samostatnom zvládaní môže pracovník pred sebou aj druhými osvedčiť svoje kvality.
V rovnakej dobe Rensis Likert (1961) skúma typ manažérov, ktorí dosahujú najvyššiu produktivitu pri najnižších nákladoch. Zisťuje, že to sú tí, ktorí dokážu optimálne motivovať svojich podriadených, dodať im pocit osobnej hodnoty a v pracovnej skupiny pre nich spraviť oporu. Likert preto hovorí o nutnosti prehodnotiť požiadavky kladené na manažérov. Úspešnosť vedenia spočíva v schopnosti robiť prostredníka medzi záujmami pracovnej skupiny a záujmami celej organizácie. Manažér má teda zvláštnu, nezakotvenú rolu, ktorá mu umožňuje reprezentovať skupinu a jej záujmy vo vedení organizácie a zároveň sprostredkovať požiadavky organizácie skupine. Namiesto kontrolóra tak nastupuje kompetentný poradca.
Najcitovanejším Likertovým prínosom sa stalo jeho rozlíšenie štyroch manažmentov, ktoré je modifikáciou schémy McGregorova.