Sociológia organizácie

Sociológia organizácie

2. Klasické obdobie sociológie organizácie 3
2.1. Sociológia organizácie Maxa Webera 3
2.1.1 Rozdiel patrimoniálnej a byrokratickej správy 4
2.2 Byrokraticky riadená organizácia 6
2.2.1 Byrokracia v podmienkach legálneho panstva 6
2.2.2. Predpoklady vzniku byrokracie 7
2.2.3 Znaky modernej byrokracie podľa Maxa Webera 8
2.2.4 Sociálne dôsledky byrokratickej správy 10
2.2.5 Ekonomické dôsledky byrokratickej správy 10
2.2.6 Trvalosť byrokratickej formy organizácie 11
2.3. Henry Fayol a princípy riadenia 11
3. Reakcie na klasické obdobie 13
3.1. Výskum medziľudských vzťahov 13
3.1.1. Elton Mayo 14
3.1.2. Ch. I. Barnard a prenikanie „medziľudských vzťahov“ do manažérskej literatúry 15
3.1.3. Homansova systematizácia teórie medziľudských vzťahov 15
3.2. Nové teórie ľudskej motivácie 16
3.2.1. Hlavné body kritiky smeru „human relations“ 18
4. Nové pohľady na organizované správanie 19
4.1. Herbert A. Simon a teória obmedzenej racionality 20
4.2. Olsonova koncepcia kolektívneho jednania 23
4.3. Kenneth Arrow a cena platená za koordináciu ľudských aktivít 24
4.4. Ekonomický prístup k štúdiu netrhových organizácií 25
7. Nové pohľady na požiadavky riadenia – kontingenčné teórie 26
7.1. Systémový prístup 27
7.2 Kontingenčný prístup 28
7.2.1 Vývoj teórie vodcovstva 29
7.2.2. Orientácia riadených zamestnancov 31
8. Totálne inštitúcie 33
8.1. Nápravné inštitúcie3 3
8.2. Vojenské inštitúcie 33
8.3 Liečebné inštitúcie 34
8.4 Prínos Ervinga Goffmana 35
8.4.1 Typológia totálnych inštitúcií 35
8.4.2 Svet chovancov 36
8.4.3 Systém autority, systém privilégií a spôsoby adaptácie 37
9. Byrokracia 39
9.1 Paradoxy byrokracie 39
9.2 Hlavné črty vývoja názorov na byrokraciu 41
9.3. Typológia byrokracie 42
9.4. Autorita administratívna a profesijná 45
9.5. Štúdium úradníkov 47
9.6. Obrana byrokracie 48
9.7. Formálne organizácie a odcudzenie 49
9.8. Byrokracia a demokracia 50
9.9. Alternatíva k byrokracii – klady a zápory 51
10. Organizácia v rámci spoločnosti 53

2. Klasické obdobie sociológie organizácie
Začiatok nepretržitého štúdia formálnych organizácií začal v prvých dvoch desaťročiach nášho storočia. (20.) Technický smer je reprezentovaný Taylorizmom, ktorého hlavné zásady sú vyjadrené v Taylorovej práci The Principles of Scientific Management z roku 1911. Teoretický prúd je v tom istom období iniciovaný analýzami Mawa Webera systematizovanými neskôr v súbornej práci vydanej po jeho smrti Wirtchaft und gesellschaft z roku 1925. A nakoniec tretím klasikom tejto disciplíny sa stal Henri Fayol s prácou Expóse des principes généraux d´administration , ktorá bola vydaná v roku 1908.
Napriek rôznemu štýlu a zameraniu všetkých troch bádateľov možno ich prístup zaradiť do rovnakého paradogmatického okruhu. Sledujú rovnaký problém, chcú stanoviť, za akých podmienok je dosiahnuté najúčinnejšie fungovanie organizácie. Na túto otázku odpovedajú podobne : organizácie fungujú najúčinnejšie vtedy, ak sa podarí premeniť ľudský faktor v celkom zautomatizovaný nástroj plniaci príkazy prichádzajúce z riadiaceho centra. Zároveň predpokladajú, že pomocou vedy možno vypracovať optimálne programy pre chod organizácií a tým poskytnúť riadiacemu centru objektívne najkvalifikovanejšie podklady pre rozhodovanie.
Max Weber prichádza v tejto súvislosti s tézou o čisto technickej prevahe byrokracie nad ostatnými formami organizácie. Taylor sa snaží priamo vo výrobnej praxi vypracovať pomocou časových a pohybových štúdií najúčinnejšie prostriedky pre realizáciu vytýčených výrobných cieľov. A Fayol chce stanoviť univerzálne platné princípy, ktorých dodržiavanie by maximalizovalo účinnosť chodu akejkoľvek organizácie.
Stanovisko klasikov teórie organizácie je vo svojom jadre dehumanizujúce. Vychádzajú z predpokladu, že organizačnú účinnosť možno maximalizovať jedine za cenu robotizácie indivídua. Medzi vysokou kvalitou plánovania chodu organizácie a po čisto technickej stránke menej vhodnou kvalitou ľudského materiálu, ktorým je nutné organizáciu zaplniť, je značný kontrast. Ideálnym riešením je prispôsobiť radového pracovníka čo najviac k výkonnému stroju a pracovníka riadiaceho spoľahlivému počítaču schopnému nájsť jediné správne riešenie najzložitejších úloh.
Účinnosť vo svete ľudí je podľa tohto pohľadu dosiahnuteľná len odhliadnutím od oblasti špecificky ľudských hodnôt, ktoré majú tendenciu odvádzať účelové úsilie ľudí nesprávnym smerom. Veda o ľudskom konaní, teda weberovská sociológia, ak sa má stať v technickom zmysle efektívnejšia, musí sa zároveň odkloniť od ľudských hodnôt a snažiť sa čo najviac priblížiť k vedám prírodným. Účinná veda je nehodnotiaca, je zbavená neproduktívnych hodnotiacich činností práve tak, ako je ich zbavený efektívne pracujúci výkonný pracovník, za ktorého preberá všetko riziko rozhodovania lepšie informované, a preto kompetentnejšie riadiace centrum.

2.1. Sociológia organizácie Maxa Webera
Asi by sme nenašli medzi významnejšími sociologickými teóriami zaoberajúcimi sa problematikou formálnych organizácií žiadnu, ktorá by tak či onak nereagovala na analýzy organizovaného jednania uskutočneného začiatkom nášho storočia nemeckým historikom a sociológom Maxom Weberom.
V súhrnnom nedokončenom diele Wirtschaft und Gesellschaft skúma Weber v širokom historickom zábere typické spôsoby, ktorými môžu byť ľudia hromadne organizovaní za účelom dosiahnutia špecifických cieľov. Weber vychádza z presvedčenia, že každý spôsob organizácie ľudí je založený na nerovnom postavení združených jednotlivcov. V rámci svojej typológie panstva potom skúma vzťahy nadvlády a podriadenia, ktorými je mocenská nerovnosť v rôznych historických a kultúrnych súvislostiach vyjadrovaná.
Pod panstvom Weber rozumie situáciu, kde vôľa vládcu (alebo celej vládnucej skupiny) dokáže ovplyvňovať jednanie ovládaných takým spôsobom, že ovládaní vykonávajú príkazy a nariadenia akoby z vlastnej vôle. Ako je známe, Weber rozlišuje tri typické formy legitímneho panstva: panstvo legálne, tradičné a charizmatické.
Všetky sa vyznačujú obdobnou, hierarchickou členenou mocenskou štruktúrou: vzťahy medzi vládcami a masou ovládaných sú sprostredkované príslušným správnym a vojenským aparátom. Medzi sebou sa však jednotlivé typy panstva rozlišujú spôsobom, ktorým je moc rozdelená medzi vládnucu menšinu a jej mocenský aparát, a hlavne všeobecným princípom svojej legitimity, teda princípom, na ktorom je založená ako lojalita aparátu, tak aj poslušnosť ovládaných.
Z hľadiska ďalšieho vývoja sociológie organizácie získal každý z troch Weberom organizovaných typov panstva akýsi iný význam: Weberom stanovené znaky legálneho (byrokratického) panstva sa stali na jednej strane akousi povinnou osnovou, na ktorej základe sa rozvíjala tak všeobecná sociologická teória organizácie, tak aj boli prevedené podľa nej empirické analýzy konkrétnych organizácií. Na druhej strane sa tieto znaky stali predmetom viacerých kritických rozborov, ktoré odhaľovali určité jednostrannosti obsiahnuté vo Weberovom poňatí.
Weberove analýzy panstva charizmatického a panstva tradičného našli v sociologickej literatúre omnoho menšiu odozvu. Sociológovia prenechali skúmanie týchto častí Weberovho diela historikom. Tým sa okrem iného pripravili o možnosť hlbšie pochopiť špecifickosť práve byrokratického modelu správy, ktorá vynikne až v porovnaní s rôznymi formami tradičnej správy. Na druhej strane ochudobnili sociologické skúmanie o tak dôležitý aspekt, akým je proces formovania trvalých organizačných štruktúr z voľnejších sociálnych zoskupení. Tieto momenty spolu s analýzou vodcovstva sa nachádzajú vo Weberových rozboroch charizmatického panstva.
Bez hlbšieho štúdia obidvoch zostávajúcich foriem panstva zostáva Weberova kritika poňatia byrokracie nutne neúplná. Mnohé tvrdenia, ktoré Weber vo svojich úvahách o byrokracii formuluje, sú ťažko pochopiteľné, ak nevezmeme do úvahy jeho tendenciu hovoriť o byrokracii ako o alternatívnej forme všetkých tradičných spôsobov správy. Práve dôvody historickej komparácie viedli Webera k vyzdvihnutiu určitých znakov byrokracie a k menšiemu dôrazu na iné znaky, často práve tie, ktoré v ďalšom rozvoji byrokratických aparátov začínajú naberať na význame a podmieňujú neúčinnosť každej byrokratickej mašinérie.
2.1.1 Rozdiel patrimoniálnej a byrokratickej správy
Organizačným protipólom modernej byrokracie je, podľa Maxa Webera, patrimoniálna správa uskutočňovaná v rámci tradičného panstva. Rozdiel medzi panstvom legálnym a panstvom tradičným je analogický rozdielu medzi organizáciou vytvorenou umelo a organizáciou, ktorá vznikla prirodzene. Obidva typy organizácií (v tom je rozdiel oproti panstvu charizmatickému) sú zamerané na nepretržité riešenie každodenných problémov reprodukcie spoločnosti. Spôsob, akým je spravovaná patrimoniálna organizácia, kontrastuje vo všetkých podstatných rysoch zo spôsobom riadenia organizácie byrokratickej.
Rozdielna je už povaha platných pravidiel. V prípade byrokracie sa jedná o zámerne vytvorené neosobné predpisy, v tradičnom panstve ide o normy, ktoré sú viacmenej nereflektovane prebraté z minulosti a spočívajú vo viere v to, že už raz vzniknuté ich nemožno beztrestne rušiť. Tieto normy nie sú prijaté preto, aby platili, ale preto, že platili. Byrokracia rozhoduje podľa noriem vecného charakteru, ktoré sú v princípe aplikovateľné rovnako na všetkých členov spoločnosti, na úradníkov i spravovaných. Normy patrimoniálne sú sústredené okolo ústrednej hodnoty, ktorou je pocit úplnej podriadenosti všetkých voči pánovi. Tento pocit vyrastá z pôvodného patriarchálneho vzťahu medzi pánom domu, jeho potomkami a slúžiacimi. Zatiaľ čo normy, podľa ktorých pracuje byrokratická správa, formálne zdôrazňuje rôznosť všetkých členov spoločnosti (musia byť totiž rovnako aplikovateľné na najrôznejšie prípady, ak sa majú využívať výhody ich všeobecnosti), základnou normou všetkých foriem tradičného panstva je postulát o prirodzenej nerovnosti medzi ľuďmi. Odtiaľto nekonečná rozmanitosť a celkovo konkrétny charakter všetkých noriem, ktorých aplikácia je neustále limitovaná stavovskými privilégiami a lokálnymi zvláštnosťami.
Vysoká všeobecnosť byrokratických noriem podporuje odľudšťujúce tendencie správnej mašinérie. Ignorovanie konkrétnych ľudských aspektov vybavených prípadov nie je však podľa Webera spôsobené akousi apriórnou nehumánnou byrokraciou. Je funkčná v tej miere, v akej ochraňuje klientov pred svojvôľou a osobnými náklonnosťami či antipatiami úradníkov, teda pred prvkami, ktoré by blokovali účinnosť všetkých predbyrokratických foriem správy. Čím viac sa byrokracia „odľudšťuje“, t.j. čím rozhodnejšie vylučuje z procesu rozhodovania čisto osobné prvky vymykajúce sa chladnej kalkulácii, tým je jej práca účinnejšia.
Právomoc byrokratických úradníkov sa pohybuje v rámci presne ohraničených a stálych kompetencií. Oproti tomu patrimoniálny pán poveruje svojich úradníkov zariaďovaním najrôznejších úloh, často nárazovo a v rozsahu, ktorý sám uzná za vhodný. Navyše sú patrimoniálni úradníci okrem svojej úradnej funkcie povinní pánovi i osobnými službami a reprezentovaním jeho moci. Rozsah ich momentálnych kompetencií je závislý omnoho viac na svojvôli pána ako na charaktere riešených úloh a vybavovaním záležitostí. Každý patrimoniálny úrad má síce svoj účel, rozsah jeho pôsobnosti je však od sféry iných úradov ohraničené veľmi zahmlene.
Namiesto pevnej úradnej hierarchie prevláda vzťah priamej podradenosti voči pánovi, poprípade jeho najvyšším úradníkom. Je tomu tak preto, že patrimoniálnemu úradu založenému na vzťahoch čistej osobnej podriadenosti úplne chýba myšlienka vecnej úradnej povinnosti. Pri nepresnom ohraničení kompetencií a pri dočasnosti zadávaných úloh je vytvorenie pevnejšej hierarchie úradu ťažko predstaviteľné. Hierarchické usporiadanie úradu je vlastne funkčné až vtedy, keď sú vytvorené predpoklady pre účinnú kontrolu práce úradníkov. V podmienkach patrimonializmu však také predpoklady neexistujú.
Po odbornej stránke sú patrimoniálni úradníci v porovnaní s byrokratickými úplnými amatérmi. Vybavovaním práve tých najdôležitejších správnych úloh sú poverovaní osobní dôverníci či dvorní obľúbenci, ktorých postavenie nijako nesúvisí s ich odbornou kvalifikáciou. Pretože v podmienkach patrimoniálnej správy sú úlohy, ktorými sú úradníci poverovaní, značne komplexné, nie je možné pri ich riešení použiť jednu z hlavných predností byrokratickej organizácie – rozloženie činnosti správy medzi špecializovaných úradníkov, ktorí sa stále zdokonaľujú vykonávaním svojej dielčej funkcie.
Správne záležitosti sú vybavované v osobnom styku, ústne. Až postupne preniká nová technika úradovania založená na vyhotovovaní a archivovaní písomných záznamov a dokumentov.
Patrimoniálnemu úradu úplne chýba rozlíšenie privátnej a ústrednej sféry. I politická správa je chápaná ako čisto osobná záležitosť vládcu, dane a dávky ako súčasť jeho osobného majetku. Je to dané tým, že úradníci sa vyvinuli a po dlhú dobu pôsobili ako sluhovia zabezpečujúci chod pánovej domácnosti, a to najmä po stránke materiálneho zabezpečovania a vojenskej ochrany. Ich pôsobnosť sa pomaly postupne rozširovala na tie odvetvia správy domácnosti, ktoré svojich charakterom stáli najbližšie ich prvotnej funkcii. Až potom, čo došlo k ich odlúčeniu od pánovej domácnosti, reprodukujú patrimoniálni úradníci vzory vládnutia svojho pána, vrátane jednoty domácnosti a úradu, súkromného a úradného majetku a pod.

2.2 Byrokraticky riadená organizácia
Weberove úvahy o byrokracii sa z veľkej časti zhodujú s jeho výkladom legálneho panstva. Práve v súvislosti s analýzou základných princípov legálneho panstva stanovil Weber hlavné rysy ideálneho typu byrokratickej správy. Práve na tieto pasáže sa približne od tridsiatych rokov nášho storočia zameriava veľká časť kritiky sociológov. Niektorí z nich pravda nedostatočne rozlišujú medzi ideálne typickými konštrukciami bádateľa a historickými kombináciami rôznych typov správnych organizácií.
2.2.1 Byrokracia v podmienkach legálneho panstva
Legálne panstvo odvodzuje svoju legitimitu z obecných právnych noriem, ktoré sú formálne platné a záväzné pre všetky príslušné organizácie. Rovnakým normám sú podriadení ako radoví členovia, tak riadiaci pracovníci, obecne záväzné normy určujú i to, kto a za akých podmienok sa môže stať riadiacim pracovníkom organizácie. Poslušnosť nie je orientovaná voči konkrétnym osobám, ale voči vecným princípom, ich uplatňovaním sú riadiaci pracovníci iba dočasne poverovaní. Moderné formy organizácie založené na tomto princípe sa rozvíjajú súčasne v rôznych oblastiach života spoločnosti. Byrokratické ovláda činnosť štátnej správy, práve tak ako hospodárskych podnikov, náboženských organizácii i organizácií vojenských, politických strán i záujmových skupín.
Neodvratnosť postupnej byrokratizácie všetkých foriem kolektívnej činnosti je daná, podľa Webera, čiste technickou prevahou byrokratického riadenia oproti všetkým iným formám organizácie. Weber charakterizuje vzťah plne vyvinutého byrokratického mechanizmu k iným formám organizácie analógiou so vzťahom medzi strojovou veľkovýrobou a výrobou remeselnou. U byrokracie je oproti iným formám správy optimálne vyvinutá presnosť, rýchlosť, jednoznačnosť, kontinuita, diskrétnosť, jednotnosť. Existuje tu minimum trecích plôch a sú tu relatívne najväčšie úspory na vecných i osobných nákladoch. Najmä pokiaľ sa jedná o komplikovanejšie úlohy, je práca platených byrokratov nie len oveľa precíznejšia , ale vo svojom výsledku spravidla tiež oveľa lacnejšia než správa vykonávaná neplatenými, avšak zároveň neškolenými správnymi diletantami.
Hodnou Weberovho modelu byrokracie možno spochybniť. Nie však poukázaním na to, že existujúce správne systémy, označované často ako byrokratické, vykazujú znaky, ktoré sa od Weberovho modelu byrokacie značne líšia. Weber konštruuje ideálne typický obraz byrokracie, teda model logicky konsekventný, nie empiricky lokalizovateľný. Práve vysvetlenie príčin , ktoré vedu v realite k odchylnostiam od myšlienkového modelu, tvorí hlavnú časť Weberovej metodologie. Naviac nejde zabúdať, že neúčinnosť, tendenčnosť, značná nekvalifikovanosť, protekcionárstvo, úplatkárstvo či lenivosť reálne existujúcich „byrokracií“ sú len známkou toho, že vo fungovaní početných moderných organizácií sa prejavujú väzby typické pre správu vo svojej podstate ešte pred byrokratickou.
Weberov ideálny typ byrokracie chce ukázať, aké možnosti sú potenciálne ukryté v racionálnejších formách správy práve v porovnaní so správnymi systémami, ktoré prevládali v podmienkach tradičného panstva. V tejto perspektíve predstavuje byrokratická správa vskutku relatívne účinný nástroj vhodný pre odstránenie blokujúcich mechanizmov, ktoré chronicky paralyzovali činnosť rôznych nebyrokratických typov správy v minulosti.
Kritika Weberovho modelu byrokracie musí teda ísť hlbšie. Musí sa snažiť dokázať, že z jednotlivých rysov, ktoré sú podľa Webera podstatné pre štrukúru byrokraticky riadenej organilzácie, vôbec neplynie taká administatívna účinnosť, ktorou sa čistý typ byrokracie vo Weberových očiach vyznačuje. Naopak Weberove klasické znaky byrokracie v sebe obsahujú určité prvky, ktoré chod organizácií blokujú.
Podobná kritika bola urobená R. K. Mertonom a množstvom ďalších, predovšetkým amerických sociológov.
V obecnejšej rovine je potom treba kriticky zhodnotiť samotný typ jednania, ktorý stojí v základe byrokratických foriem organizácie, teda jednanie účelové racionálne. Účelová racionalita predpokladá, že jednajúci je schopný ku sledovaniu zvolených cieľov, vyberať a používať adekvátne prostriedky. Trocha v tieni tejto schopnosti stojí fakt, že zvolené prostriedky môžu naviac viesť i k iným než len sledovaným cieľom. Práve tuto skutočnosť vyzdvihujú ti, ktorí , bez toho aby nutne polemizovali s Maxem Weberom, hovoria o nezamýšľaných dôsledkoch zámerného jednania. V rovine organizácií z toho plynie, že ani racionálne účelové jednanie jednotlivcov samo o sebe negarantuje účinné a racionálne chovanie celých komplexných organizácií.

2.2.2. Predpoklady vzniku byrokracie
Aj keď Weberov ideálne typický model byrokracie bol neskorším vývojom sociologických teórií organizácie v istých rysoch spochybnený, doposiaľ neprekonané zostávajú jeho rozbory procesu formovania byrokracie, rovnako tak ako jeho analýza odlišností byrokracie oproti predbyrokratickým formám správy.
Weber venuje značnú pozornosť skúmaniu ekonomických a sociálnych predpokladov vzniku byrokracie. Zásadný význam pre formovanie modernej byrokracie prisudzuje rozvoju peňažného hospodárstva, ktoré určuje dnešnú formu odmeňovania úradníkov. Rozsiahle byrokraticky spravované organizácie existovali už v staroveku a stredoveku. Všetky sa však zakladali prevažne na naturálnom odmeňovaní úradníkov. To podporovalo odstredivé tendencie úradníkov a podstatne sťažovalo kontrolu ch činnosti.
Pretože úradníci majú za týchto podmienok tendenciu považovať zdroje verejných a štátnych daní za svoj súkromný majetok, z toho vyplýva, že bez určitej miery rozvoj peňažného hospodárstva sa byrokratické systémy postupne menia na iné formy správy. Konkrétny vývoj, jeho smer a tempo sú závislé predovšetkým na momentálnej konštelácií síl vo vzťahu medzi mocenským centrom a jeho správnymi orgánmi pôsobiacimi na periférií ovládaného územia.
Každé postúpenie časti výnosov, dávok či služieb priamo úradníkom, ktorí spravujú ich výber, znamená teda oslabenie byrokratického typu organizácie. Úradník potom obvykle čoskoro získa vlastnícke právo na svoj úrad, stáva sa nekontrolovateľným a nezosaditeľným. Vývoj môže dospieť až do stupňa, kedy úradník už nemá za povinnosť odovzdávať ani minimum príjmov plynúcich z objektov zverených do jeho správy. Disponuje nimi úplne pre svoje súkromné účely a voči svojmu pánovi má iba povinnosť pevne stanovenej služby vojenského, politického, či náboženského charakteru.
Pokiaľ má úradník doživotne zaistené iba príjmy (či časť príjmov) plynúcich zo spravovaných objektov ako odmenu za výkon reálnych, či fiktívnych povinností, hovorí Weber o úrade prebendálnom. Pokiaľ sú za výkon správy prepožičané nielen hospodárske zisky plynúce zo spravovaných objektov, ale naviac je úradníkovi postúpená i mocenská zvrchovanosť nad nimi a ich politické zastupovanie, hovorí Weber o úrade feudálnom.
Aj v podmienkach naturálneho hospodárstva existovali samozrejme prostriedky, ako udržať pevnú úradnú disciplínu a zabrániť odstredivým tendenciám úradníkov. Tomuto účelu slúžilo napríklad používanie otrokov v úradných funkciách. Avšak až pevne stanovená gáža vyplácaná ekonomicky nesamostatným úradníkom zaručila prísnu kontrolu, bez toho, aby pritom obmedzovala pocit sebaúcty úradníkov a bránila rozvoju ich stavovskej hrdosti, ktorá funguje ako účinný a lacný nástroj sociálnej kontroly a sebakontroly činiteľov správy.
Vybudovanie systému byrokracie nutne predpokladá existenciu daňového systému, bez ktorého by nebolo možné poskytovať úradníkom stály a pevný plat. Tradičné formy správy (feudálne, prebendálne a i.) sú z hľadiska štátnej moci síce úspornejšie, lebo úradníci si zabezpečujú odmeny za výkon svojich funkcií bezprostredne od spravovaných a nezaťažujú štátnu pokladňu. Táto výhoda je však znehodnotená tým, že tradiční úradníci štátnu pokladňu tiež len minimálne napĺňajú.
Okrem prechodu k peňažným formám odmeňovania je proces byrokratizácie správy podporovaný jednak kvantitatívnym nárastom správnych úloh (najmä v dôsledku územnej expanzie štátov), ale hlavne kvalitatívnymi zmenami v činnosti správy. Tu má Weber na mysli predovšetkým správne úlohy plynúce z vydržovania stálej armády, zo zavedenia pravidelných daní, z údržby a prevádzky komunikácií, z činnosti štátom organizovanej justície, vzdelávacieho systému, systému sociálneho zabezpečenia a podobne.
Vo všetkých uvedených oblastiach znamená byrokratizácia oddelenie členov správneho aparátu od prostriedkov nutných k ich činnosti, znamená teda ich vyvlastnenie. Podobne byrokraticky riadené vojsko vyvlastňuje vojakov od zbraní, a tým ruší jeden z hlavných predpokladov feudálnej organizácie moci. Neskoršie byrokraticky riadená veda vyvlastní vedca od jeho výskumných nástrojov. Vo všetkých prípadoch je strata existenčnej samostatnosti (vojakov, úradníkov, vedcov) doprevádzaná nebývalou koncentráciou prostriedkov v danej oblasti činnosti.
Aspekt vyvlastnenia spája proces byrokratizácie s rozvojom kapitalistického podnikania. Byrokratická správa umožňuje racionálne kapitalistické podnikanie tým, že odstraňuje ľubovôľu v rozhodovaní a uvádza do platnosti trvalé neosobné pravidlá, ktoré umožňujú kapitalistickým podnikateľom lepšie kalkulovať šance a riziká ich podnikania. Preto nie je náhodné, že Weber uvádza ako hlavné príklady modernej byrokratickej organizácie oblasť verejnej správy v Európe od dôb kniežacieho absolutizmu a oblasť súkromného podnikania v kapitalistickom veľkopodniku.

2.2.3. Znaky modernej byrokracie podľa Maxa Webera
1. Byrokratická správa je nepretržité vybavovanie záležitostí na základe viac či menej pevných a viac či menej vyčerpávajúcich pravidiel abstraktného charakteru.
2. Členovia byrokratického aparátu majú pevne stanovené kompetencie, to znamená jasne ohraničené oblasti úradnej právomoci a úradných povinností, ktoré vymedzujú obsah ich kvalifikácie.
3. Existuje princíp úradnej hierarchie, ktorý umožňuje kontrolu a dohľad vyšších úradov nad nižšími a naopak právo odvolania či sťažnosti nižších úradov voči vyšším.
4. Ovládnutie pravidiel, na základe ktorých sa rozhoduje, vyžaduje spravidla odborné vyškolenie. Znalosť príslušných pravidiel predstavuje základ špecializovaných vedomostí úradníkov.
5. Úradné jednanie je fixované písomnou formou, pričom písomnú dokumentáciu zhotovuje štáb podriadených úradníkov.
6. Materiálne správne prostriedky nie sú vo vlastníctve úradníkov. Úradný a súkromný majetok je oddelený, práve tak je oddelený úrad od bydliska úradníka. Podobne jednoznačne ohraničená je i pracovná doba úradníka vo vzťahu k jeho voľnému času.
U všetkých uvedených znakov byrokracie zdôrazňuje Weber predovšetkým dve skutočnosti: vyvíjali sa postupne cez rad medzistupňov a sú spoločné ako sfére verejnej štátnej správy, tak sfére súkromného podnikania. Weber zdôrazňuje, že predstava podľa ktorej je činnosť štátnych úradov niečím podstatne odlišným od hospodárskoprávnej činnosti súkromných podnikov, vznikla iba v Európe, zatiaľ čo americkému štýlu myslenia je úplne cudzia.
Z uvedených rysov byrokraticky spravovanej organizácie plynú dôsledky pre postavenie úradníkov:
1. Výkon úradu je pre byrokratického úradníka hlavným povolaním a hlavným, či jediným zdrojom obživy. Pritom zastupovanie úradu nie je právne ani fakticky chápané ako nárok na rentu, ani ako pevne fixovaná zmena výkonov a odmien, ako je tomu v prípade bežného námedzného pomeru. Vstup do úradu predstavuje akýsi záväzok vernosti zo strany úradníka kompenzovaný záväzkom zaistenia jeho existencie zo strany zamestnávateľa. Pre byrokratický úrad je charakteristické, že tento záväzok nie je zameraný voči konkrétnej osobe predstaveného, ale voči neosobnému vecnému účelu organizácie. Ako podmienka nastúpenia úradu je vyžadovaná relatívne dlhodobá odborná príprava a systém skúšok je súčasťou prijímacie konania.
2. Byrokratický úradník je menovaný nadriadenou inštanciou, nie volený spravovanými. Faktické menovanie pritom môže byť ukryté za formálnou voľbou, označený kandidát je zvolený prostou aklamáciou. Určitou obmenou tohto princípu je súperenie niekoľkých predurčených kandidátov o hlasy voličov. V prípade voľby zdola je úradník zodpovedný nie len svojmu nadriadenému, ale tiež voličom a cez nich predovšetkým inštancii, ktorá voľby organizuje. Jeho kariéra už nezávisí iba na ňom a na jeho nadriadenom. Weber usudzuje, že úradník menovaný priamo nadriadeným máva spravidla väčšie predpoklady pre výkon úradu, pretože nadriadený má záujem, aby kontroloval prácu odborne spoľahlivého človeka. Oproti tomu voliči, ako neodborníci môžu mieru odbornej kvalifikácie jednotlivých kandidátov na úrad len ťažko kompetentne vopred posúdiť. Ak sú volení nie len vedúci správnych orgánov, ale aj ich podriadení, môže to u veľkých správnych organizácií viesť vedľa oslabenia hierarchickej závislosti úradníkov i k redukcii ich odbornej kvalifikácie.
3. Úradník požíva určité „stavovské“ ocenenie. Jeho postavenie je garantované predpismi zakotvenými v prípade štátnych úradníkov aj právne. Výška mzdy sa v princípe neriadi podaným výkonom, skôr je určená stavovsky, t.j. výškou rangu, poprípade, počtom odslúžených rokov. Pomerne nízka výška odmeny je vyvážená ich pomerne vysokou istotou a už zmieneným spoločenským ocenením prestíže úradu.
4. Faktická doživotnosť úradného postavenia existuje i tam, kde sa predpokladá možnosť výpovede, či periodického znovuobadzovania miest. Táto doživotnosť však nemá na rozdiel dávnejších dôb charakter vlastnenia úradu úradníkom. Má fungovať ako garancia čisto vecného, na osobných ohľadoch nezávislého výkonu úradu. Na druhej strane však všetko, čo posilňuje existenčné istoty úradníkov, neuľahčuje ich obmenu podľa meniacich sa odborných požiadaviek a sťažuje služobný postup čakateľov na vyšší úrad. To vedie k tomu, že úradníci vcelku dávajú prednosť tomu byť závislí na nadriadených, ktorí majú podobné stavovské kvality ako oni, oproti závislosti na spravovaných. Závislosť smerom nahor je pre nich dôkazom, že sa podieľajú na moci, závislosť smerom dolu môže budiť dojem, že sú služobníkmi pospolitosti.
5. Dôsledkom hierarchického usporiadania úradu je možnosť kariéry. V spojení s doživotným právom na úrad a s rastúcou tendenciou k stabilnému ekonomickému zaisteniu úradníkov sa tiež byrokratický úrad stále viac javí ako „prebenda“, ku ktorej dáva prístup osvedčenie o požadovanom vzdelaní. Pritom nutnosť posudzovať osobné kvality najvyšších úradníkov nezávisle na osvedčeniach o odbornej kvalifikácii, ktoré sa vystavujú len pre nižšie miesta, vedie k tomu, že najvyššie úrady sú obsadzované bez zodpovedajúcich formálnych osvedčení.
2.2.4. Sociálne dôsledky byrokratickej správy
Rozvoj byrokraticky riadených organizácií je spätý s relatívnou demokratizáciou spoločnosti, predovšetkým s demokratizáciou prístupu k správnym funkciám. PodľaWebera je byrokratizácia správneho systému nevyhnutným sprievodným javom moderných masových demokracií v protiklade k demokratickej správe malých, sociálne homogénnych celkov minulosti. Byrokratická racionalita vedená abstraktnými normami vylučuje rozhodovanie prípad od prípadu. Môže sa teda uplatniť iba v spoločnosti, v ktorej boli odstránené rodové a osobné privilégiá a ich členovia si boli po formálnej právnej stránke postavení na roveň.
Byrokrati nestoja bezprostredne nad spravovanými, tak ako to bolo v prípade úradníkov tradičných panstiev, a nevymáhajú od nich svoje materiálne zaistenie priamou cestou. Ich existencia je zaisťovaná sprostredkovane a menej priehľadne – prostredníctvom systému priamych daní.
Keď Weber konštatuje, že byrokratizácia všetkých oblastí spoločenského života a hlavne oblasti správy, je sprievodným javom demokratizácie modernej spoločnosti, nechápe demokratizáciu pochopiteľne ako nárast aktívnej účasti ľudu na vláde. Demokratizácia vo veľkých štátnych celkoch znamená iba „právnu rovnosť“ ovládaných medzi sebou, nie ich priamu účasť na moci. Vrcholom uskutočniteľnej demokracie podľa Webera je, keď má ľud šancu určiť si spôsob, akým bude spravovaný, a vyjadriť sa k spôsobu výberu osôb do vládnúcej vrstvy.
Byrokratická organizácia má zaručiť rovnosť práv ovládaných, a dokonca ich prístup k úradom na základe požadovanej kvalifikácie. Paradoxne však práve tie opatrenia, ktoré majú byrokratický aparát ochrániť pred zneužívaním moci – napríklad požadovaná kvalifikácia, pravidelný služobný postup, penzijné zaistenie – môžu byť monopolizované určitými vrstvami a stáť tak pri zrode nových stavovských privilégií.

2.2.5. Ekonomické dôsledky byrokratickej správy
Byrokratická správa má rovnaký účelový racionálny charakter ako kapitalistické podnikanie. Rozvoj modernej byrokracie šiel paralelne s prenikaním kapitalizmu. Sociálna nivelizácia (nivelizácia - vyrovnávanie rozdielov),odbúravanie feudálnych privilégií a lokálnych zvláštností, ktoré uskutočňovali byrokratickí úradníci v službách absolutistických kniežat, to všetko prospievalo záujmom kapitalistickej veľkovýroby. Inými slovami, podľa Webera dokonalá byrokracia nie je brzdou, ale naopak významnou podmienkou rozvoja výkonnej ekonomiky. Toto stanovisko, ktoré je dnešnému chápanie akosi nezrozumiteľné, pochopíme iba vtedy, ak vezmeme do úvahy vzťažný rámec Weberových analýz: porovnáva fungovanie modernej byrokracie s pred - byrokratickými tradičnými systémami správy na jednej strane a s organizačným chaosom vznikajúceho charizmatického panstva na strane druhej.
Weber zdôrazňuje, že poslušná mentalita byrokracie je veľmi podobná mentalite protestantsky orientovanej rannej buržoázie. Zmýšľanie byrokracie je taktiež zlučiteľné s mentalitou maloburžoáznou, ktorej imponuje sociálna istota a materiálne zaistenie úradníckeho postavenia.
Weber pripúšťa, že ekonomický dopad byrokratizácie môže byť značne rozdielny a závisí na výskyte celého radu ďalších faktorov. Byrokracia je neosobný nástroj, ktorý je použiteľný pre sledovanie najrôznejších ekonomických i politických cieľov. Tento nástroj mali ostatne k dispozícii, aj keď v neúplnej podobe, patrimoniálne a feudálne vrstvy. Je zlučiteľný i so stavovstvom, aj keď demokratizácia spoločnosti, ako už bolo spomenuté, predstavuje v prvom rade pre jeho rozvoj vhodnú pôdu.

2.2.6 Trvalosť byrokratickej formy organizácie
Zaistenie nepretržitej činnosti v ktorejkoľvek oblasti vyžaduje existenciu úradov a úradníkov. Podľa Webera jediná voľba, ktorú tu vôbec máme, je voľba medzi správou byrokratickou a správou diletantskou, pričom jednoznačnou prednosťou správy byrokratickej je odborné vedenie v príslušnej oblasti, teda vedenie týkajúce sa toho , čo je predmetom správy. Ak nemá spoločnosť prepadnúť chaosu , tak sa dá z existujúceho byrokratického panstva vymaniť jedine vytvorením nových, spravidla rovnako, či dokonca ešte viac byrokratizovaných organizačných foriem. V tomto zmysle je existencie byrokracie neúprosne vynútená objektívnymi potrebami fungovania komplexnej spoločnosti.
Zotrvačnosť jeden vzniknutý byrokratický útvar má však i svoj vnútorný zdroj. Raná kapitalistická spoločnosť oddelila úradníkov(a neskôr aj robotníkov) od ich prostriedkov obživy. Úradník z povolania je tak na existenciu „ byrokratického stroja“ viazaný práve tak ako robotník na existenciu skutočného stroja. Je len prvkom sústroja, ktorý sa sám nemôže dať do pohybu, ani zastaviť. Má teda záujem na tom, aby fungoval v nezmenenom rytme. Ovládania na druhej strane môžu ťažšie odstrániť alebo nahradiť už existujúci byrokratický aparát, pretože ten spočíva na odbornom školení a na vysokej miere deľby práce. Byrokrat si týmto spôsobom udržiava neustále prevahu odborníka voči diletantovi, prevahu, ktorú sa snaží ešte umelo zvýšiť utajovaním informácií. Byrokratická správa má vždy tendenciu byť správou s vylúčením verejnosti. Úradné tajomstvo je vynález podporujúci od začiatku mocenského záujmu byrokracie. Došlo by v tejto situácii k zrušeniu byrokracie, vznikol by chaos ťažšie odstrániteľný momentálnymi improvizáciami. Týmto spôsobom Max Weber zdôrazňuje osudnú nevyhnutnosť existencie byrokracie akoby jadra každej správy prevádzanej v masovom merítku.
2.3. Henry Fayol a princípy riadenia.
Zatiaľ čo F.W. Taylor sa viac venoval nižším úrovniam riadenia a skúmal priebeh pracovného procesu, francúzsky banský inžinier Henry Fayol ako prvý rozpracoval zásady vrcholového manažmentu. Formuloval ich v podobe piatich všeobecných prvkov v správaní sa, ktoré dodnes tvoria iba v nepatrne pozmenenej podobe osnovu príručiek pre manažerov, ako aj v podobe tzv. štrnástich princípov administratívy.

Fayolove princípy riadenia:

1. Deľba práce
2. Autorita
3. Disciplína
4. Jednotné inštrukcie
5. Jednotné vedenie
6. Podriadenie sa záujmom celku
7. Odmeňovanie
8. Centalizácia
9. reťazec vzťahov
10. Systém a poriadok
11. Korektnosť
12. Stabilita zamestnancov
13. Iniciatíva
14. Duch kolegiality

Aj keď Fayolova práca (1908) zostala najmä v Spojených štátoch dlho neznáma a do angličtiny bola preložená prvý krát v roku 1949, mnoho anglosaských autorov formulovalo v nasledujúcich desaťročiach svoju verziu všeobecne platných princípov riadenia.
Za významný počin v tomto smere je považovaná práca Jamesa D. Moonyho a Allana C. Reileyho, zamestnancov firmy General Motors, na začiatku 30-tych rokov, publikovaná v neskoršej verzii pod názvom „ The Principles of Organization „(1939). Na rozdiel od formalistického Fayolovho prístupu sa obaja autori snažia doložiť širšiu platnosť organizačných princípov na historickom materiály, pochádzajúcom z dejín štátnej správy, katolíckej cirkvi, armády a priemyslu.
Vtom istom čase vzniká aj schéma organizačných princípov vypracovaná Lutherom Gulickom (1937) známa aj pod skratkou POSDCORB – plánovanie, organizovanie, personálna práca, riadenie, koordinácia, referovanie, financovanie.
Snaha nájsť univerzálne platné princípy použiteľné pre vedecké riadenie akejkoľvek organizácie je charakteristická predovšetkým pre predvojnovú manažérsku literatúru, pretrváva však u jednotlivých autoroch aj dlho potom. Celkom v duchu klasického prístupu kompletizuje svojich desať prvkov riadenia Lyndall F. Urwick v priebehu 40-tych a začiatkom 50-tych rokov. Domnieval sa pri tom, že ďalší vývoj poznania bude modifikovať ním formulované princípy už len v detailoch.
S prenikaním nových myšlienkových smerov sa však hľadanie konštánt riadenia neúmerne komplikuje, takže Ralph C. Davis (1940, 1951) uvádza vo svojom prehľade už viac než 100 univerzálnych organizačných princípov.
Ešte v polovici 70-tych rokov vyjadruje E. F. L. Brech (1975) poľutovanie nad tým, že zatiaľ neexistuje kompletný zoznam princípov riadenia, takže táto oblasť nezískala zatiaľ plné vedecké uznanie. Požaduje, aby namiesto deduktívneho odvodzovania boli univerzálne princípy stanovené na základe empirických výskumov.
Hľadanie univerzálnych princípov vedeckého riadenia však nemohlo byť v tejto podobe úspešné, ani za predpokladu podstatného zosilnenia vplyvu empirických postupov, pokiaľ vychádzalo z klasických formulácii teórie organizácie, od ktorých sa od začiatku 30-tych rokov postupne upúšťalo. Jednalo sa o nasledujúce predpoklady:

1. Ľudský faktor hrá pri štúdiu fungovania organizácie iba sekundárnu úlohu.
2. Chovanie ľudských aktérov je úplne postihnuteľné (odzrkadľujúce) na základe modelu typu Homo economicus.
3. Ľudia sú radšej riadení, než aby preberali zodpovednosť za svoje správanie (rozhodnutia).
4. Ľudia bez riadenia zhora nekooperujú.
5. V rámci organizácie je možné dopredu zistiť priebeh všetkých aktivít.
6. Osobné problémy zamestnancov nemajú v úvahách manažérov svoje miesto.
7. Ľudia neradi pracujú, preto je potrebné na nich prísne dohliadať.
8. Jediný zdroj autority sa nachádza na vrchole organizačnej hierarchie.
9. Deľba práce na stále jednoduchšie úkony, zvyšuje produktivitu práce.
10. Manažérska činnosť môže byť prevádzaná uniformne bez ohľadu na zvláštnosti organizácie a jej cieľov.

Prvá vlna manažérskej teórie sa iba výnimočne výrazne odlišuje od naznačených zásad. Medzi výnimky potvrdzujúce pravidlo patria britský bádateľ Oliwer Sheldon (1923), ale predovšetkým Mary Parker Follettová, ktorej prednášky z dôrazom na koordináciu pracovníkov ako sebariadiacu sa aktivitu a na premenlivosť situácií, ktoré sú objektom riadenia, boli zozbierané a vydané Metcalfom Urwickom (1942).
Celkom však prvá vlna manažérskej literatúry skôr ignoruje nové prístupy v oblasti spoločenských vied rozvýjajúcich sa od 30-tych rokov. Podobne aj významná práca Chestera I. Barnarda „The Functions of the Executive“ je klasikmi manažmentu zaregistrovaná až po desiatich rokoch od svojho publikovania.

3. Reakcie na klasické obdobie
Od tridsiatych rokov nášho storočia začínajú byť postupne a z rôznych smerov predstavy klasickej fázy štúdia organizácií spochybňované. Časové prvenstvo v tomto trende prináleží výskumom medziľudských vzťahov zovšeobecneným do podoby teórie „human relations“. Len o niečo neskôr pristupujú nové teórie ľudskej motivácie a z iného smeru zároveň analýza byrokratických disfunkcií. Vzájomné obohacovanie týchto a niektorých ďalších prístupov viedlo k podstatným premenám ako v pohľade na povahu ľudského jednania, tak tiež k zmene pohľadu na povahu formálnych organizácií, a konečne aj k novým pohľadom na požiadavky riadenia.

3.1. Výskum medziľudských vzťahov
Nie je náhodné, že dôraz na význam neformálnych vzťahov, ktoré sa vytvárajú spontánne v priebehu neriadenej medziľudskej interakcie a ktoré pritom ovplyvňujú fungovanie aj tých najformálnejšie ustanovených sociálnych útvarov, preniká do úvah sociológov práve od tridsiatych rokov nášho storočia. Podobne nie je náhodné, že preniká najprv do sociológie anglosaskej. Sociológia organizácie nemohla nereagovať na podnety, ktoré jej sprostredkoval rozvoj celej rady príbuzných spoločenskovedných disciplín.
Tridsiate roky sú obdobím veľkého rozvoja americkej sociálnej a kultúrnej antropológie, teda disciplíny, ktoré okrem iného skúma neformálne mechanizmy stanovených trvalých vzorcov jednania. Práve v tomto období sú publikované práce významných postáv Boasovej školy. Ruth Benedictová vydáva v roku 1934 dnes už klasickú prácu Patterns of Culture, v ktorej konfrontuje tri radikálne odlišné spôsoby chovania, ktoré sa spontánne stanovili v troch predliterárnych kultúrach. Margaret Meadová na samom začiatku tridsiatych rokov rozoberá kultúrnu podmienenosť zdanlivo čisto biologicky daných rozdielov medzi pohlaviami a M. J. Herskovits začína rovnako v tridsiatych rokoch skúmať interakčné mechanizmy akulturácie.
Pozornosť je venovaná spôsobom, ktorými sa tvoria tie formy ľudského jednania, ktoré nie sú výslovne kodifikované, a napriek tomu sa v nich prejavujú nápadné pravidelnosti. Kultúrny antropológ Ralph Linton prichádza v tejto súvislosti s koncepciou sociálnych rolí, a to v práci The study of Man z roku 1936.
V podobnom smere pôsobí i americká sociálna psychológia. V roku 1934 vychádza súbor posmrtne vydaných prednášok G. H. Meada pod názvom Mind, Self and Society, kde sa priznáva rozhodujúci vplyv interakcie pre vznik ľudskej osobnosti. Takisto Mead študuje interakciu v prostredí malých skupín, ktoré neboli stanovené formálne. Ešte pred Lintonem formuluje Mead svoje poňatie sociálnej role, vznik schopnosti takej role preberať umiestňuje do spontánne prebiehajúceho socializačného procesu.
V neposlednom rade bol záujem o neformálne aspekty ľudského spolužitia podopretý rozvojom komunitných štúdií. V roku 1935 nadväzujú manželia Lyndovci na svoju pioniersku štúdiu z polovice dvadsiatych rokov a vydávajú prácu Middletown in Transition, v ktorej skúmajú účinky veľkej hospodárskej krízy na obyvateľov priemerného amerického mesta. V rokoch 1930 – 1934 prebieha mamutí výskum Lloyda Warnera a jeho kolektívu, ktorý je potom publikovaný v päťzväzkovom diele Yankee City. V zhruba rovnakej dobe, v roku 1932, zahajuje Warner s Arensbergom výskum typickej vidieckej obce v Írsku. Iba o niečo neskôr skúma John Dollard kastovníctvo v južanských mestách USA. Nakoniec W. F. Whyte, ak máme uviesť aspoň niektoré najvýznamnejšie komunitné štúdie tridsiatych rokov, skúma v práci Street Corner Society gangy mladistvých v uliciach Bostonu.
Všetky spomenuté komunitné štúdie skúmajú, akým spôsobom dochádza v spoločenstvách, ktoré neboli ustanovené formálne, k postupnému ustaľovaniu pevnejších sociálnych štruktúr. Skúmania tohto typu ukazujú, že neexistuje úplne pevná deliaca čiara medzi takzvanými formálnymi a neformálnymi sociálnymi útvarmi. Komunitné štúdie dokladujú, ako sa v typicky neformálnych útvaroch typu dedina, predmestie či gang postupne kryštalizujú pevnejšie formy usporiadania. V tejto situácii zostalo na sociológii organizácie uvedomiť si, že prelínanie formálnych a neformálnych prvkov nastáva tiež v útvaroch, ktoré sú predmetom jej záujmu. Prvými sociológmi, ktorí na existenciu takéhoto trendu upozornili, boli Elton Mayo a jeho spolupracovníci.

3.1.1. Elton Mayo
Elton Mayo viedol klektív, ktorý od roku 1925 robil experiment v Hawthornskom závode spoločnosti Western Elektric Company neďaleko Chicaga, Výskumy boli vedené spočiatku celkom podľa taylorovej schémy, skúmali reakcie zamestnancov na technické úpravy pracovného prostredia, konkretne vplyv intenzity osvetlenia na parcovné vykony pracovníkov. Závažne nezrovnalosti vo výsledkoch experimentu obrátili pozornosť výskumníkov na sociálne kontexty pracovného výkonu. Prišli k zisteniam, že pracovný výkon skupiny nie je ovplyvňovaný v prvom rade zmenou technologických parametrov pracovného prostredia, ale že v skutočnosti vo vnútri experimentovanej skupiny dochádzalo k vytváraniu neformálnych vzťahov, ktoré výskumníci nedokazali prevziať do svojich explikačných schém. V pôvodných čistých formálne ustavených pracovných skupinách dochádzalo v priebehu spontánných interakcií ku vzniku nových skupinových noriem, ktoré určovali inak výšku prijateľného denného provného výkonu. Dodržiavanie, či naopak porušovanie takto vniknutých noriem sa premietlo do vyššej sociálnej pozície jednotlivých členov pracovnej skupiny. Záujem o dodržanie, či zvýššenie tejto pozície prevažoval nad čistou ekonomckou odmenou, ktorú by mohli pracovne zdatní členovia skupiny získať, ak by sa rozhodli ignorovať neformálne pravidlá, ktoré boli skupinou vyvinité. Ekonomické nevýhodné chovanie robotníkov nebolo v žiadnom prípade nezmyselné, aj keď sa to tak na prvý pohľad iracionálne javilo. Prinášalo im to výhody iného charakteru. Umožňovalo im zvýšiť kontrolu nad ich prostredím a to vďaka tomu , že sa znížila ich závislosť na vedení, ktorému by vyššia produktivita umožnila stále zvyšovať normy. Naviac, skupinovú solidaritu posilnilo to, že sa predchádzalo konkurenčnému súpereniu medzi členmi skupiny.
Elton Mayo pri interpretácii zistených výsledkov spochybnil klasické ekonomické pojímanie spoločnosti, z ktorého vychádzal aj Taylor ako jednoduchého súčtu jednotlivcov, ktorí sledujú svoje úzke egoistické materiálne záujmy. Podľa Mayova základym pojmom pre orientáciu jednania sú spontáne vyvinuté vzťahy, na ktoré sú ich členovia viazaní.
Mayo zasadil svoju celkovú koncepciu do širších súvislosti (Mayo 1933, 1945, 1947). Kapitalistická výroba rozbila tradičnú formu ľudských skupín v mnohých oblastiach. V oblasti práce namiesto nich vytvorila chladný priestor jednostrannej racionality a účelovosti. Tým boli narušené podmienky prirodzeného vývoja integrovanej osobnosti, vniknutá situácia ohrozuje ľudský pocit sebaúcty a zmysluplnosti konania. Vyvoláva pocity osamelosti a vedie ku strate schopnosti kooperovať s inými ľuďmi. Prirodzenou ochranou ľudského organizmu je snaha rozvíjať hodnoty pospolitosti a spolupráce aj v nových podmienkach. Túto snahu je treba zo strany vedenia podporovať, pretože vytvára podmienky, v ktorých je zamestnanec ochotný sledovať spoločné ciele. Konkrétne to napr. znamená, že vedúci pracovníci majú byť kvalifikovaní nielen technicky, ale aj sociálne, aby dokázali vytvárať sociálnu atmosféru podnecujúcu pracovný výkon. Mayo preto apeloval na manažérov, aby si uvedomili, že neriešia čisté len ekonomický problém, ale aj problémy sociálnej a aj humánnej povahy. Týmto spôsobom chcel zmierniť v rámci priemyslovej spoločnosti technicky funkčnú autoritu s liberálnymi požiadavkami individuálneho súhlasu.
Kritici vytýkajú Mayovi rozpornosť medzi jeho požiadavkami a neschopnosťou preklenúť ju vo vyššej syntéze. Požadoval celkom spontánnu spoluprácu v rámci vysokej komplexnej spoločnosti, v ktorej kooperácia musí byť strktne organizovaná. Požadoval jednotu cieľov v situácií značných rôznosti parciálnych záujmov. Ak by sa chcel vyhnúť ostrým konfliktom, musel by ľuďom zabrániť hájiť ich organizované záujmy. Veril, že samotné vedenie dokáže v rukách povolenej elity vyriešiť produktívnou cestou všetky problémy spoločnosti.
Hawthornské experimenty popísané Mayovými spolupracovníkmi F. J. Roethlisbegom a W. G. Dicksonom (1939) sa stali jedným z hlavných podkladov, ktoré použili G. C. Homans pre vypracovanie svojej teórie skupinového jednania.

3.1.2. Ch. I. Barnard a prenikanie „medziľudských vzťahov“ do manažérskej literatúry
Jednou z významných prác, ktoré stoja na začiatku novej orientácie manažérskej literatúry, je kniha teoretika správnej vedy Ch. I. Barnarda nazvaná The Functions of Executive (1938).
Barnard reaguje na výzvu, ktorou predstavoval pre weberovsko-taylorovské poňatie organizácie začínajúci výskum medziľudských vzťahov a neformálnych skupín. V snahe o prehodnotenie klasického modelu vychádza z obecného predpokladu, podľa ktorého ľudia tvoria organizácie a kooperujú preto, aby prekonali obmedzenosť svojich individuálnych možností. Svoju kooperáciu rozvíjajú potiaľ, pokiaľ je to nielen vonkajšie účinné, ale i pre nich osobne vnútorne uspokojujúce. Účinnosť organizácie a jej uspokojenie sú dve rôzne veci. Zatiaľ čo účinnosť je daná stupňom, v ktorom sa organizácií podarí dosiahnuť cieľov, ktoré boli vytýčené, miera uspokojenia je merateľná počtom ľudí, ktoré sa organizácií podarí mobilizovať, a ich ochotu prispieť k spolupráci.
Proti Weberovmu výhradnému sústredeniu na mocenské aspekty organizácie stavia Barnard opačný pohľad. Jeho úvahy sú presným odrazom antiautoritarského prístupu stúpencov teórie „human relations“. Zatiaľ čo Weber zdôrazňuje strojový charakter moderných organizácií, Barnard kladie dôraz na dobrovoľnosť členstva. Zaujíma ho hlavne v akom stupni je organizácia schopná uspokojiť špecifické potreby svojich členov. Zdôrazňuje pritom úlohu neformálnych skupín, teda tých inštitúcií, ktoré vznikli z iniciatívy radových členov a neopierajú sa o formálne sankcie.
Ak predchádzajúca manažérska literatúra bola oprávnene kritizovaná za to, že jej opisu organizácie sa vytráca človek, potom Barnrdovi boli adresované výčitky, že z jeho obrazu organizovaného chovania sa vytráca sama organizácia.

3.1.3. Homansova systematizácia teórie medziľudských vzťahov
Výsledky ku ktorým dospelo bádanie o neformálnych vzťahoch rozvíjaných v malých skupinách vo vnútri komplexných organizácii, sa pokúsil v 50. rokoch zovšeobecniť G. C. HOMANS – sociológ so širším ekonomickým a behaviorálnym záberom.
V práci The Human Group (1951) Homans rozlišuje tzv. vnútorný a vonkajší systém skupiny. Prvky vonkajšieho systému skupiny bývajú vytvárané čisto formálne so zámerom učiniť skupinu funkčnou vzhľadom k jej prostrediu (napr. vojenskú jednotku vzhľadom k armáde, pracovnú skupinu vzhľadom k podniku...).
Ako náhle je vonkajší systém zariadený a skupina začína fungovať, rozvíjajú sa v ňom zároveň spontánne prvky systému vnútorného, teda systému ktorý nikto neplánoval. Tieto prvky sa postupne ustaľujú a štandardizujú. Štandardizácia vo vnútri skupiny je vždy doprevádzaná diferenciáciou navonok, voči nečlenom. Tým sa skupinová súdržnosť upevňuje viacej, než to dovoľuje opatrenie tvoriace súčasť vonkajšieho systému. Vznikajú normy špecifické pre danú skupinu, konformita s nimi je odmeňovaná, nonkonformita je naopak trestaná. Osoby, ktorých správanie sa najviac približuje k normám uznávaných skupinou, majú najväčšiu šancu stáť sa skupinovými vodcami. Skupina, ktorá pôvodne vznikla ako dôsledok vonkajších požiadaviek, vypracováva postupne svoj vlastný program fungovania. Vnútorný systém, ktorý vyrástol z podmienok zadaných vonkajším systémom, modifikuje reakcie skupiny na tlaky prostredia, sám sa snaží dokonca na prostredie aktívne pôsobiť. Môže však dôjsť taktiež k opačnému prípadu: skupina venuje toľko energie k vypracovaniu vlastných praktík, že to ohrozuje samo ich prežitie v prostredí.
V neskoršej práci Social behaviour (1961) rozvíja Homans základy svojej teórie - sociálnej zmeny. Opäť zreteľne vychádza z poznatkov formulovaných výskumov v oblasti medziľudských vzťahov. Ľudia vždy vysvetľovali svoje jednanie podľa toho, čo im prináša v porovnaní s tým, čo to stojí, konštatuje Homans. Sú ochotní investovať veľa, len aby získali súhlas druhých so svojím konaním – to pre nich býva taktiež odmenou. Rovnako veľa sú ochotní obetovať, aby odvrátili ich nesúhlas.
Homans skúma, akými pravidlami sa v bežnej interakcii riadi vzájomná zmena ako odmeňujúcich, tak trestajúcich aktivít. Verejným tajomstvom sociálnej zmeny je umenie poskytnúť druhým viac, než stoja vlastné náklady a na oplátku od nich získať viac, ako stáli ich náklady . Homnas tu zovšeobecňuje snahy manažérov v : „humans relations,“ dosiahnuť zvýšenie výkonov podriadených účinným využitím nemateriálnych hodnôt ako napr, dobrej atmosféry v kolektíve, vzájomnej dôvery, chápavého porozumenia atď.
Homans spravil v oblasti teórie to, čo Elton Mayo, Kurt Lewin a ďalší skúmali empiricky a čo autori manažérskej literatúry propagovali vo svojich príručkách správneho riadenia: zapojil oblasť ľudských hodnôt do úsilia o zvyšovanie efektivity činnosti organizácií najrôznejších zameraní.
Homansova teória je návodom ako vedľa rozkazov a pokút, využívať pre dosiahnutie stanovených cieľov i mravné ocenenia , poprípade obavy zo straty sympatii. Jedna z jeho základných téz je: interakcia s druhými môže byť odmenou sama o sebe – vystihuje snáď najlepšie krédo celej tejto fázy výskumu organizovaného správania.
Homansová teória odráža zároveň jeden z hlavných nedostatkov tohto smeru a síce opomíjení faktorov moci, ktorý štrukturuje vzťahy medzi nadriadenými a podriadenými členmi organizácie. Podľa Homansa, ľudia majú vždy voľnosť nevstupovať do takých vzťahov v ktorých sa sociálna zmena stáva pre nich nevýhodnou. V tomto bode sú Homansové výhody tiež najľahšie zraniteľné kritikou, ktorá bola adresovaná celému smeru “humans relations.“

3.2. Nové teórie ľudskej motivácie
V podstate sa jedná o pokračovanie kritiky klasickej teórie organizácie započaté Mayom, Roethlisbergerom, Dicksonom a ďalšími bádateľmi tridsiatych a štyridsiatych rokov. Predpoklady o ľuďoch, o ich jednaní a motivácie, ktoré sú implicitne v tejto kritike obsiahnuté, typologizoval psychológ E.H.Schein (1965). Jeho klasifikácia bola natoľko vydarená, že sa jej dodnes pridržiava veľká časť manažérskej literatúry v kapitolách pojednávajúcich o vývoji teórie riadenia.
Scheinova typológia:
a) Racionálne ekonomický človek (F. W. Taylor).
Hlavným, u niektorých ľudí dokonca jediným motívom jednania je maximalizácia zisku počítateľnej, teda vo finančnej podobe. Ľudia sa delia na kalkujúcu masu a šíria motiváciu morálnej elity, ktorá v záujme všetkých túto masu riadi.
b) Sociálny človek (E. Mayo).
Ľudia sú motivovaní najmä potrebou uspokojivého kontaktu s druhými. Hľadajú svoju identitu vo vzťahoch voči druhým. K týmto sociálnym potrebám musí manažér prihliadať, ak nemá byť neúspešný. Mení sa tým jeho rola od kontrolóra, dozorcu k poradcovi a k opore.
c) Sebaaktualizujúci človek (Likert, Argyris...).
Primárnym motivačným faktorom nie sú potreby sociálnych kontaktov, ale potreby vlastného sebanaplnenia. Človek hľadá zodpovednosť a hrdosť na svoju prácu. Preferuje autonómiu.
d) Komplexný človek
Človek je tvor veľmi komplikovaný, takže manažér musí byť predovšetkým vnímavý, aby bol schopný diagnostikovať rôzne motívy a okolnosti, za ktorých sa človek práve riadi. Tieto motívy ho môžu varovať podľa typov úloh, typov skupiny a celkovej organizačnej klímy.
Koncepcia sebaaktualizovaného človeka bola niekedy považovaná za vyššiu fázu smeru „human relations“. Je inšpirovaná Maslowovou teóriou hierarchie potrieb, ktorá bola v skorej verzii publikovaná v práci Motivation and Personality roku 1943 v priebehu päťdesiatych a šesťdesiatych rokov a neskôr bola modifikovaná.
Maslow tu predpokladá, že ľudia napĺňajú svoje potreby smerom od najnižších potrieb fyziologických cez potrebu bezpečia a ochrany, k potrebe lásky, teda kladných a afektívnych vzťahov k druhým, až po potreby uznania a rešpektu a konečne k najvyššej potrebe sebaaktualizácie. Maslowova hierarchia potrieb obsahuje kritiku modelu „ekonomického človeka“, s ktorou pracovala klasická fáza vedeckého riadenia. Rozširuje pojatie človeka do sociologicky relevantnejších oblastí. V tomto smere bola rozvíjaná predovšetkým Douglasom Mc Gregorom, Rensisom Likertom, Chrisom Argyrisom a ďalšími sociálnymi psychológmi.
O tom, nakoľko sa teoretici riadenia na prelome päťdesiatych a šesťdesiatych rokov cítia vzdialení klasickej fáze štúdia organizácií, veľavravne svedčí typológia navrhnutá D. McGregorom (1960). Autor kladie proti sebe tzv. Teóriu X a Teóriu Y ako označenie pre dva diametrálne rozdielne štýly vedenia. Manažéri zastávajúci hľadisko Teórie X považujú zamestnancov za zaháľajúce tvory, vyžadujúce si neustály tlak a kontrolu a zbavujúce sa akejkoľvek zodpovednosti. Naproti tomu vedúci pracovníci riadiaci sa Teóriou Y sa domnievajú, že zamestnanci pracujú radi, že nemusia byť úzkostlivo na každom kroku kontrolovaní, že sa môžu stotožniť s cieľmi organizácie úplne spontánne. Za takých okolností potom nie len akceptujú doporučenie manažérov, ale sú ochotní sami prijímať istú mieru zodpovednosti. Pre samotných manažérov to znamená podstatne zmeniť ich vlastnú taktiku. Vyššie potreby z Maslowovej hierarchie potrieb môžu byť naplnené jedine vlastným úsilím každého človeka. Je teda potrebné vytvoriť také pracovné podmienky, ktoré umožnia sebarealizáciu rádových zamestnancov. Namiesto riadenia pomocou kontroly je treba prejsť k riadeniu pomocou zadávania náročných úloh, pri ich samostatnom zvládaní môže pracovník pred sebou aj druhými osvedčiť svoje kvality.
V rovnakej dobe Rensis Likert (1961) skúma typ manažérov, ktorí dosahujú najvyššiu produktivitu pri najnižších nákladoch. Zisťuje, že to sú tí, ktorí dokážu optimálne motivovať svojich podriadených, dodať im pocit osobnej hodnoty a v pracovnej skupiny pre nich spraviť oporu. Likert preto hovorí o nutnosti prehodnotiť požiadavky kladené na manažérov. Úspešnosť vedenia spočíva v schopnosti robiť prostredníka medzi záujmami pracovnej skupiny a záujmami celej organizácie. Manažér má teda zvláštnu, nezakotvenú rolu, ktorá mu umožňuje reprezentovať skupinu a jej záujmy vo vedení organizácie a zároveň sprostredkovať požiadavky organizácie skupine. Namiesto kontrolóra tak nastupuje kompetentný poradca.
Najcitovanejším Likertovým prínosom sa stalo jeho rozlíšenie štyroch manažmentov, ktoré je modifikáciou schémy McGregorova.
Likert rozlišuje nasledujúce štýly riadenia:
1. Štýl exploatačne autoritatívny.
Moc aj riadenie pôsobia jednosmerne z hora na dol. Často sa používajú tresty. Komunikácia je chudobná, tímová práca neexistuje. Celková produktivita je slabá.
2. Štýl benevolentne autoritatívny.
Dáva určitú príležitosť podriadeným konzultovať problémy s vedením. Okrem pokút pozná aj odmeny. Produktivita je už vyššia, avšak za cenu určitého plytvania.
3. Štýl konzultovania.
Ciele sú stanovené a príkazy vydané po diskusii s podriadenými.Komunikácia je už obojsmerná, nie je odmietaná tímová práca, zamestnanci sa čiastočne podielajú na rozhodovaní. Produktivita je dobrá.
4. Participatívny štýl
Umožňuje sa stotožniť s organizáciou a jej cieľami. Okrem vertikálnej komunikácie existuje aj horizontálna komunikácia. Sú využívané rzne prostriedky motivácie. Produktivta je vysoká.
Nie je problém postrehnúť ako silnú podobnosť McGregorove a Likertov typologiu tak ako aj veľmi úzku podobu s Scheinovou typopógiou. V istom znysle ponovoma le hlbšie sa celej problematiky zmocňuje F. Herzberg (1966).
Herzber odlíšil vo svojom pozorovaní uspokojenie z práce pozitívne motivátory od tzv. hygienických faktrov. Zatiaľ čo motivátory zvyšujú uspokojenie z činnosti, hygienické faktory len blokujú rozvoj neuspokojenosti. Medzi hlavné motivátory Herzberg zaradil úspech, uznanie, pocit zodpovednosti a možnosť postupu. Za podstatné hygienické faktory povežuje technické a osobné aspekty dohľadu, výšku mzdy, pracovné podmienky... Ak absentujú motivátory, zamestnanci budú nespokojní bez ohladu na to, či sú prítomné hygienické fakory. (Autor uvádza analógiu s hygienou, ktorá sma nevyvoláva dobré zdravie, len chráni pre chorobou.) Herzbergova teória vedľa k početným výzkumom v oblasti tzv. obohatienia práce (job enrichment), teda také úpravy obsahu práce, ktoré by viedli k optimálnemu zastúpení pozitívnych motivátorov.
koncepcia Chrisa Argyrisa (1975) sa zaoberá vzťahom medzi potrebami organizácie a potrebani človeka. Pristupuje k problému zpôsobom, ktorý prekračuje horizont druhej fázy štúdia organizácií. Vychádza z predpokladu existencie bytostnho rozporu mezi prioritami formálnych štruktúr existencie bytostného rozporu mezi prioritami formálnych štruktúr určených k dosiahnutou obmedzených ekonomických cieľov a medzi potrebou tých, ktorí v nich pracujú, nájsť výraz pre svoje individuálne schopnosti. V tejto situáci býva technickej účinnosti dosahovanej zpravidla za cenu zvýšených ľudských nákladov v podobe omedzenia schopnosti realizácie.

3.2.1. Hlavné body kritiky smeru „ human relations“
Stúpenci školy medziľudských vzťahov sú spravidla obviňovaní z toho, že vypracovávali návody ako ovplyvniť zamestnancov organizácie v záujme dosahovania cieľov, ktoré títo zamestnanci sami nemajú možnosť spoluurčovať. Do rúk autokracie manažérov sa tak dostávajú vynaliezavejšie nástroje, ktoré im uľahčujú manipuláciu s radovými pracovníkmi. Humanizácia vzťahov v pracovných skupinách je presadzovaná z rýdzo finančných dôvodov. „Ľudskosť“ používaných metód je len prostriedkom, v žiadnom prípade nie vlastným cieľom snaženia manažérov. Naopak, vzhľadom k cieľom je táto ľudskosť veľmi dôkladne odmeriavaná.
V podstave majú byť zamestnanci manipulovaní v cudzom záujme, len obratnejšie ako to dokázal taylorovský dril. V dôsledku toho sa nezmenšuje pocit odcudzenia u zamestnancov predovšetkým vo veľkých organizáciách, rastie len ich presvedčenie, že z pomerov nie je žiadne východisko. Empirické testovanie naviac ukázalo, že technicky „human relations“ nevedie vždy k vyššiemu výkonu zo strany zamestnancov ani k ich väčšiemu uspokojeniu z práce.
Pritom len výnimočne môžu byť uvedené praktiky využité i pri radových zamestnancoch. V tom prípade však ich možnosti nesiahajú ďalej než k radám, ako dosiahnuť individuálnu kariéru pomocou obratného jednania i bez nutnosti zvyšovať pracovný výkon.
Reinhard Bendix (1970) konštatuje, že úlohou všetkých manažérskych ideológií je v podstate ospravedlniť výkon nad zamestnancami a získať ich poslušnosť. Ich úlohou je popísať existujúce autority v čo najlepšom svetle. Dosahujú to tým, že tí hore nevládnu a tí dolu konajú vo svojom najvlastnejšom záujme. Samotný výkon moci je buď priamo popretý, alebo má byť ospravedlnený tvrdením, že nadriadení dosahujú také kvality, že im umožňujú účinne presadzovať záujmy všetkých.
Vcelku je však účinnosť vypracovaných metód humánneho riadenia skromná. Tieto metódy nie sú schopné dosiahnuť taký stupeň zvýšenia výkonu, aký sami sľubujú. V praxi sa skoro stáva priehľadná ich vlastná slabosť, ktorá spočíva v tom, že ignorujú reálne rozdelenie medzi vedením a podriadenými. Ani tie najpremyslenejšie techniky vytvárania priateľskej pracovnej atmosféry nedokážu zakryť reálnu mocenskú kostru organizácie. Tá vystúpi vždy veľmi zreteľne na povrch, ako náhle je potrebné riešiť podstatné problémy, na ktoré majú rôzne vrstvy hierarchie rozdielne názory.
Neskorší vývoj psychológie organizácie túto kritiku v podstate akceptuje (McGregor 1960). Pripúšťa sa, že priority zamestnancov sa zďaleka nemusia zhodovať s prioritami organizácie a že vysoká pracovná morálka nie je vždy spojená s vysokou produktivitou práce (Silverman 1970). Iní kritici spochybňujú platnosť tvrdenia smeru „human relations“ poukazovaním na metodologické obmedzenia jeho výskumu. Laboratórne výskumy malých uzavretých skupín podcenili väzby na vonkajšie sociálne prostredie. Človek nie je redukovateľný len na svoje profesionálne role a zamestnaneckú pozíciu, jeho sociálny život presahuje obmedzené prostredie pracovnej skupiny. Preto je mimo iného problematické jedno z hlavných doporučení smeru „human relations“: presunúť ťažisko motivácie...
4. Nové pohľady na organizované správanie
Vývoj sociológie organizácie od tridsiatich rokov v mnohom spochybnil Weberové pojatie byrokracie. Ak by sa podarilo presvedčivo dokázať, že byrokratická organizácia nie je stelesnením čistej racionality, muselo sa toto zistenie premietnuť aj v zmenenom pohľade na povahu ľudského jednania. Ako je známe Weber sa v svojom sociologickom systéme dôsledne snaží odvodzovať akékoľvek sociálne skutočnosti bezprostredne z určitých foriem ľudského jednania. Tento postup je jadrom jeho koncepcie chápajúcej sociológie.
Z hľadiska typológie foriem panstiev je možné byrokratickú organizáciu chápať ako sociálny útvar, ktorého čistá podoba spočíva na prevládnutí účelovo racionálneho typu riadenia. Ak bolo teda zistené, že byrokratická organizácia sa nechová celkom racionálne, museli prísť na radu pochybností o samotnej racionalite jednania, ktoré stojí v jej základe. Kritika Weberovho poňatia Byrokracie sa tak nutne spojila s revíziou pohľadu na skutočnú mieru racionality ľudského jednania a to na jeho individuálnej aj skupinovej úrovni. V prvom prípade to viedlo k zdôrazneniu obmedzenej racionality individuálneho riadenia, v druhom prípade k povýšeniu mechanizmov nezamýšľaných dôsledkov ľudského konania.
Ak usúdime podľa ďalšieho vývoja teórie jednania je možné obmedzenosť Weberovej koncepcie účelovo racionálneho jednania vidieť najmä v dvoch smeroch:
1. Weber precenil ľudskú schopnosť odhadnúť možný dopad vlastného jednania. Jeho účelovo racionálne jednajúci aktér sa v princípe vyznačuje vysokou informovanosťou, ktorá mu dovoľuje priraďovať k zvoleným cieľom adekvátne prostriedky, takže jeho jednanie býva korunované merateľným úspechom. Prípadné vedľajšie dôsledky stoja skôr v tieni tohto úspechu. (Tým sa líšia napríklad od hodnotovo racionálne jednajúcej osoby, v ktorej jednaní prípadný úspech nehrá roľu, rozhodujúca je vernosť hodnotám, ktoré sú sledované.)
Aktér jednajúci účelovo racionálne, väčšinou ak je vyzbrojený prostriedkami modernej vedy, môže usilovať o akékoľvek ciele, veda ho spoľahlivo informuje o všetkých dôsledkoch ku ktorým jeho jednanie povedie. Proti tomuto aspektu Weberovho poňatia racionality stavia R. K. Merton od polovice tridsiatich rokov koncepciu nezamýšľaných dôsledkov jednania.
2. Weber veľmi nezdôrazňuje kvalitatívny rozdiel medzi individuálnym jednaním a jednaním kolektívnym. Považuje za možné uskutočniť aj značne zložité produkty kolektívneho jednania do roviny jednania idividuí a na tomto základe vysvetliť ich fungovanie. Aj tak komplexné skutočnosti akou je byrokratická spáva alebo povaha kapitalizmu, chce vyložiť na základe určitých elementárnych typov individuálneho jednania a ich kombinácií. Už v koncepcii nezamýšľaných dôsledkov je s týmto prejavom metodologického individualizmu polemizované k rovnakému problému sa z iných strán v polovici 60 rokov vracia aj ekonóm Mancur Olson so svojou koncepciou kolektívneho jednania.

4.1. Herbert A. Simon a teória obmedzenej racionality
Všeobecné teórie organizácie a konkrétne empirické výskumy organizácií sú ešte okolo polovice nášho storočia založené na predstave sociálnych aktérov ako bytostí, ktorých jednanie je riadené úplne racionálnymi postupmi. Rôzni bádatelia sa navzájom líšia len v tom, či zodpovednosť za programovanie racionálneho jednania presúvajú na kvalifikované riadiace centrá (taylorizmus, Fayolova škola, Weberov ideál odbornosti byrokracie), alebo sa vyslovujú pre väčšie participácie riadených na rozhodovaní (Kurt Lewin, štúdium skupinovej dynamiky a i.).
Líšia sa aj v tom, či obmedzujú prísne racionálne konanie len na oblasť výberu vhodných prostriedkov pre dosiahnutie vopred stanovených cieľov ( Weberova účelová racionalita), alebo či do popisu racionálnej kalkulácie zahrňujú aj oblasť hodnôt a sentimentov (G. C. Homans) a tým rozširujú racionálnu kalkuláciu aj na sféru neformálnych vzťahov (škola „human relations“ so svojím dôrazom na ekonomickú výhodnosť neformálnych kontaktov a neformálne vypracovaných skupinových noriem).
Všetky tieto racionalistické prístupy k sociálnemu jednaniu a k povahe sociálnych organizácií predpokladajú, že každý stanovený problém má svoje optimálne riešenie a že hlavnou snahou ľudí je práve takého riešenia nachádzať. V bežnej sociologickej a manažérskej literatúre nie je toto stanovisko spravidla spochybňované.
Avšak v polovici 40. rokov prichádza Herbert A. Simon, bádateľ z odboru správnej vedy, s explicitnou teóriou obmedzenej racionality ľudského jednania a aplikuje ju na teórii organizácie. Svoje myšlienky rozvinul v práci Administrative behavior (1945) a potom spolu s Marchem prácu Organizations (1958) v doposiaľ veľmi citovanej práci.
Základnou Simonovu tézou je, že ľudia v praktickom živote nehľadajú optimálne riešenie problémov, s ktorými sú konfrontovaní, ale uspokojujú sa s celkom bežným prvým riešením, ktoré sa im javí ako dostačujúce, pričom kritéria spokojnosti závisia od ich momentálnej vnímanej skutočnosti. Otázka hlbšej adekvátnosti tohto vnímania pritom rozhodne nepatrí k problémom, ktoré si jednajúci pripúšťajú.
Jedným z aspektov obmedzenej racionality je, že človek nie je schopný riešiť zložitejšie úlohy komplexne, ale vždy postupne, pričom jednotlivé kroky majú podobu aspoň minimálne spokojných riešení. Reálni aktéri nebilancujú vždy opatrne prínosy a výdavky, ktoré im z ich intervencie plynú. Ich kalkulácie sú viac menej ambiciózne a viac pragmatické. Ako náhle dosiahnu prijateľný prah uspokojenia, smerujú k ďalšiemu kroku, bez toho aby sa zdržovali spätnou diskusiou optimálnych riešení.
Simonova teória obmedzenej racionality je namierená proti modelu „homo economicus“, ktorú sociológovia prevzali do svojich úvah z modelov ekonómov, ktorí spravidla zámerne od komplikovanosti a nedokonalosti sociálnej reality abstrahujú. Sociálni aktéri hľadajúci optimálne riešenia zadaných úloh majú v týchto modeloch už dopredu pevne zadané možnosti, medzi ktorými môžu voliť a tí, ktorí rozhodujú, disponujú už dopredu meradlami, ktoré im umožňujú jednoznačne zoradiť možné riešenia od najžiadanejších až po najmenej žiadúce. March so Simonom ukazujú, že práve takého situácie sú v skutočnosti celkom výnimočné a ich hodnoty ako východiská pre úvahy o fungovaní organizácií je teda krajne problematická. „Je rozdiel hľadať v kope sena najostrejšiu ihlu a hľadať v nej ihlu dosť ostrú na to, aby sa s ňou ešte dalo šiť“, konštatujú March a Simon, keď ilustrujú reálnu povahu rozhodovacích procesov v bežnom živote.
Podľa Simona (1945) existuje celá rada prekážok, ktoré priamo s technickou nutnosťou obmedzujú stupeň rozumnosti ľudského jednania:
a) Ľudia nemôžu poznať možné dôsledky všetkých alternatív jednania.
b) Ľudia majú obmedzenú predstavivosť ohľadom budúceho vývoja svojich vlastných hodnôt.
c) Ľudia si ani nedokážu predstaviť všetky možné alternatívy svojho jednania.

Pretože intelektuálne možnosti ľudí sú limitované v porovnaní so značnou komplexnosťou problémov, ktoré sú nútení riešiť, opiera sa racionálne jednanie o krajne zjednodušené schémy, ktoré berú do úvahy len niektoré rysy daných problémov, čomu odpovedá aj výsledné riešenie.

Rozhodovanie je navyše komplikované taktiež tým, že v úvahách jednotlivcov sa neustále prelínajú dva typy premís: premisy faktické a premisy hodnotové. Zatiaľ čo pravdivosť či falošnosť faktických premís môže byť empiricky testovaná, hodnotové premisy sú v tomto ohľade arbitrárne, takže rozhodnutia dvoch ľudí vo vzťahu k tej istej veci môžu byť celkom protikladné, bez toho aby jedno alebo druhé bolo nutne menej racionálne. Predpoklad jediného optimálneho riešenia každého problému tu neplatí.
Akú podobu má aplikácia tejto koncepcie na teórii organizácie? Simon chápe organizácie ako umelo vytvorené štruktúry, ktoré sú komponované tak, aby zjednodušovali rozhodovanie členov organizácie a tým umožnili riešiť aj komplexné problémy. Hlavná funkcia organizácií je teda obmedzovať rozsah rozhodovania, ktoré sú jej členovia nútení uskutočňovať. Tým sa redukuje chaos, ktorý by vyplýval z toho, keby každý človek musel na vlastnú zodpovednosť rozhodovať o všetkom a brať do úvahy všetky alternatívy.
Jednotlivé znaky organizácií, ich výpočet sa traduje od doby Max Webera, podľa Simona slúžia jedinému cieľu – znižovať záťaž členov organizácií pri uskutočňovaní rozhodnutí:

a) Deľba práce – sústreďuje rozhodovanie každého člena na čiastkový aspekt riešeného problému.
b) Všeobecné normy a predpisy – zbavujú členov nutnosti krok za krokom rozhodovať o postupe.
c) Hierarchia – limituje oblasť rozhodovania vo vertikálnej rovine.
d) Komunikácia – ustanovuje kanály pre tok informácií potrebných k rozhodnutiu.

Formálne organizácie tak redukujú rozhodovaciu záťaž svojich členov vo viacerých smeroch. Predovšetkým vymedzujú rozsah zodpovednosti každého člena a tým určujú ciele, ktoré jeho rozhodovanie riadiť. Hierarchická štruktúra organizácií pritom umožňuje, aby všetky rozhodnutia s výnimkou tých, ktoré sa týkajú stanovenia najvyšších cieľov organizácie, spočívali na faktických a nie na hodnotových premisách. Týmto spôsobom organizácia špecifikuje záväzné ciele činnosti každého zo svojich členov a tak obmedzuje jeho rozhodovanie len na výber adekvátnych prostriedkov pre dosiahnutie cieľa.
Organizácie zároveň ustanovujú mechanizmy, ktoré už dopredu zužujú počet alternatív, ktoré musia jednotlivý členovia zvažovať skôr, ako príjmu rozhodnutie. Do tejto oblasti patrí tak formálne pravidlá určujúce hlavné podmienky fungovania organizácií, tak aj komunikačné kanály spojujúce jednotlivé časti organizácie a pod.
Oboje zúženia priestoru pre možné rozhodovanie umožňuje členom organizácie na rôznych ich stupňoch rozhodovať v oblasti, ktorí im bola ponechaná, čo najracionálnejšie. Vo všetkých ostatných oblastiach, ktoré sa vymykajú ich kompetencii, sú zbavené neistoty, ktorá je s rozhodovaním vždy spojená, a v tej oblasti, ktorá im je ponechaná, je táto neistota vďaka predpísaným normám a vďaka platným postupom výrazne zredukovaná.
Viac menej žiadna organizácia nedokáže svojimi formálnymi predpismi a ďalšími opatreniami odstrániť všetky zdroje neistoty, t.j. predvídať všetky rozhodnutia, ktoré majú byť uskutočnené. Osoby, ktoré sú zamestnané na miestach, ktoré ponechávajú priestor pre rozhodovanie, majú v organizácii zvláštny význam. Vplyv, ktorý im plynie z toho, že kontrolujú určitú zónu neistoty, sa snažia využívať pre ďalšie posilnenie svojej pozície. Simon sa iba okrajovo dotýka toho, že kontrola miest neistoty má veľký význam pre utváranie mocenskej štruktúry vo vnútri organizácie. Tieto dôsledky plynúce z kompetencie obmedzenej racionality rozpracováva Michel Crozier.
Herbert Simon už v polovici štyridsiatych rokov upozornil na radu nesprávnych stereotypov, ktoré pretrvávajú pri štúdiu organizácií z obdobia jeho klasickej fáze a sú reprodukované v príručkách manažérskej literatúry:

a) Kontraproduktívnosť nadmernej špecializácie.
Na čelnom mieste zoznamu univerzálnych princípov riadenia figuruje požiadavka špecializácie činností. Simon upozorňuje, že rast špecializácie nad určitou hranicu účinnosť opäť znižuje. V tomto bode Simon aplikuje na činnosť administratívy princíp “rozdrobenej práce“.
b) Vzájomná rozpornosť rôznych princípov riadenia.
Jednota riadenia požadovaná už Taylorom znižuje účinnosť všade tam, kde je žiadúce, aby podriadený rešpektoval zároveň príkazy viacerých rôznych odborníkov. Jednota vedenia tak môže byť v rozpore s požiadavkami špecializácie. V tomto bode Simon preberá napr. Gouldnerovo rozlíšenie reprezentatívnej a puritánskej byrokracie celú diskusiu o rozpore medzi odborníkmi a nadriadenými v rámci tej istej organizácie.
c) Problém rozsahu kontroly („span of control“).
Jedná sa o problém často diskutovaný v klasickej literatúre a týkajúci sa optimálneho počtu podriadených toho istého nadriadeného. V rámci uľahčenia kontroly sa doporučenia počtu podriadených pohybovalo najčastejšie okolo päť či šesť. Simon upozorňuje, že tým zároveň vzniká problém neúmerného počtu organizačných medzistupňov a tým vyššia miera byrokracie.
d) V súlade so svojim zamietnutím predpokladu jediného správneho riešenia polemizuje Simon s názorom, podľa neho možno jednoznačne rozhodnúť spor medzi stúpencami centralizácie a decentralizácie organizácie. Výhody a nevýhody každého z obidvoch riešení je potrebné zvažovať vždy znovu v každom konkrétnom prípade.
e) Elegantne rieši Simon otázku stanovenia miery účinnosti tých organizácií, ktorých vstupom nie je hmotný výrobok. Mieru účinnosti napríklad správnych organizácií merať nemožno, možno ju však zvyšovať, a to tým. že budeme odstraňovať prekážky, ktoré bránia ich jednotlivým členom podávať výkon a činiť správne rozhodnutia. V rozsahu, v akom budú tieto limity klesať, účinnosť organizácie stúpa.
4.2. Olsonova koncepcia kolektívneho jednania
Základnou ideou obsiahnutou v práci ekonóma MANCURA OLSONA /The Logic of Colective Action 1966/ možno vyjadriť veľmi jednoducho: logika individuálneho jednania je v podstate odlišná od logiky kolektívneho. Olson nesúhlasí s tým, aby celé skupiny boli vnímané tak ako by sa jednalo o individua, teda o niekoho, ktorý je nadaný vôľou, vedomím, kto háji svoje záujmy, prípadne má svoje falošné vedomie.

V prípade individuálneho jednania platí, že pokiaľ má jedinec určitý záujem a uvedomuje si ho, snaží sa ho svojím jednaním dosiahnuť. Naopak, ak má väčšia skupina spoločný záujem, ktorého si jej členovia uvedomujú a majú naviac aj prostriedky, ako tento záujem realizovať spravidla na jeho realizáciu ako celok nevykoná nič, alebo takmer nič. Skupina so spoločným záujmom, ktorý je úplne známy všetkým jej členom sa skupina ako celok nesnaží tohto záujmu dosiahnuť.
Je treba povedať, že Olsonova schéma sa nevzťahuje na malé skupiny, ktorých členovia sa osobne poznajú a ani na tie hnutia, ktoré by od svojich účastníkov nevyžadovali žiadne náklady, a to napríklad vo forme strateného času.
Olson vychádza z jednoduchého faktu, že každý človek má niektoré záujmy len svoje zvláštne, individuálne, zatiaľ čo záujmy kolektívne sú spolu s druhými záujmami. Zatiaľ čo svoje individuálne záujmy sa človek snaží obhajovať v každom prípade. U kolektívnych záujmoch je jeho úvaha zložitejšia. Je to dané tým, že v kolektívnych záujmoch môže dosiahnuť bez vlastnej účasti na kolektívnom hnutí. Preto v prípade kolektívnych záujmov z pravidla starostlivo zisťuje straty, ktoré by mu mohli z účasti na kolektívnej akcii vyplynúť a porovnáva ich s pravdepodobnosťou, že toto hnutie obháji spoločne záujmy i bez jeho účasti. Výsledkom veľmi často býva rozhodnutie, ktoré je na prvý pohľad paradoxný – nezúčastniť sa kolektívneho hnutia, ktoré preukázateľne háji tiež jeho záujmy.
Pomocou svojho paradigmatu vysvetľuje Olson mnoho skutočností týkajúcich sa rôznych foriem kolektívnych jednaní.
Prečo odbory v mnohých krajinách združujú pomerne malé percento pracujúcich? Nízka miera organizovanosti je typická najmä pre také odborové organizácie, ktoré hája predovšetkým kolektívne záujmy. Napríklad zvýšenie mzdy pre všetky pracovné profesie. V tomto prípade všetci členovia danej profesie z hnutia profitujú, či sa ho sami zúčastňujú alebo nie. Vyššia účasť je len v tých odborových organizáciách ktoré zaručujú svojim členom napríklad: ochranu v prípade hrozby straty zamestnania. Tu individuálny zisk vyvažuje náklady a riziká spojené s účasťou v hnutí.
Prečo majú politické strany viac voličov než aktívnych členov? Olson odpovedá, že priama účasť v hnutí vyžaduje isté náklady /čas, peniaze, energiu/. Naproti tomu záujmy, ktoré strana vo voľbách obhajuje sa týkajú všetkých jej stúpencov, teda i tých, ktorí svoje osobné náklady obmedzia na to, že v deň volieb odovzdajú strane svoj hlas. Tí, ktorí sa zúčastňujú aktívnejšie robia tak preto, lebo okrem kolektívnej odmeny počítajú ešte so zvláštnou individuálnou odmenou. Prečo majú štátne dane vždy donucovací charakter? Olson konštatuje, že v i prípade, keď existuje kolektívny súhlas s nutnosťou daní i kolektívny súhlas s ich použitím. Nikto nebude platiť dane dobrovoľne preto, že si vypočíta, že i bez jeho prispenia sa daní nazbiera dosť. Preto treba nútiť občanov pod výstrahou prísnych sankcií, aby jednali spôsobom, ktorý koniec koncov schvaľujú a jeho všeobecnú nutnosť ochotne uznávajú. Tu vystupuje rozdiel medzi kolektívnym a individuálnym jednaním zvlášť hmatateľne. V prípade individuálneho jednania nie je nutné niekoho nútiť k činom ktorých rozumnosť a nutnosť uznáva.

Všetky spomínané situácie z hľadiska ekonómie do oblasti tzv. kolektívnych statkov, sú teda analýzou situácií, v nich každý chce profitovať, celkom bez ohľadu na to, či platí príslušné náklady, a z nich nikto nemôže byť vylúčený, pokiaľ náklady neplatí. Pre zaistenie koordinácie aktivít v týchto situáciách v ktorých tržné princípy zlyhávajú je potrebné ako je to v prípade daní určité administratívne donútenie.

4.3. Kenneth Arrow a cena platená za koordináciu ľudských aktivít
Z Weberovho pojatia byrokracie ako prísne racionálnej organizácie mimo iného vyplýva vnútorná príbuznosť medzi byrokratickým organizovaním správy a kapitalistickým organizovaním správy a kapitalistickým organizovaním výroby. Kapitalistické tržné podnikanie a byrokracie spolu u Webera vzájomne úzko súvisia. Byrokratická správa umožňuje prepočítateľnosť sociálnych podmienok výroby v stupni, ktorý bol v tradičných formách panstva vcelku nepredstaviteľný, o panstvo charizmatickým nehovorí. Rozvoj kapitalistického podnikania naopak umožňuje vládcom odmeňovať ich byrokratický aparát formou peňažnej mzdy, čo výrazne zvyšuje možnosti kontroly úradníkov. Podľa Webera predstavujú byrokracie a trhové hospodárstvo ideálne spojenie dvoch foriem kontinuitnej činnosti prebiehajúcej na základe podobných princípov.
Neskôr kritika spochybnila racionálnosť fungovania byrokracie a zmenila pohľad na charakter racionálne účelového jednania. Celkom logickým dôsledkom obidvoch týchto krokov je kritika Weberovho názoru na hĺbkovo vnútornú príbuznosť medzi trhovým mechanizmom a fungovaním organizácií. Kenneth Arrow v práci The Limits of Organization (1974) poukazuje na základné odlišnosti mechanizmu trhových mechanizmov fungovania formálnych organizácií.
Arrow vychádza z faktu, že základné zdroje, ktoré má spoločnosť k dispozícii, sú obmedzené a musia byť rozdeľované podľa určitého kľúča. Klasickým kapitalistickým spôsobom ich rozdeľovania je trh. Krajný liberalizmus chce tento spôsob distribúcie univerzalizovať, odmieta formálne organizácie ako prekážku blokujúci samočinné fungovanie trhových mechanizmov. Liberalizmus kladne oceňuje, znamená to, že koordinácia aktivít prostredníctvom trhu ponecháva jednotlivým účastníkom značný rozsah individuálnej slobody. Ignoruje avšak, že táto sloboda má pre veľké množstvo ľudí skôr obmedzený význam. Základnou sociálnou nevýhodou trhového systému je, že nezaručuje sociálne spravodlivé rozdelenie statkov. Trh je síce schopný oceniť hodnotu vyrábaných a zmeňovaných statkov, pritom však ich pôvodné, akékoľvek nerovné rozdelenie považuje za dané a nespochybňuje ich.
Okrem tohto problematického rysu má trhový systém rad ďalších nedostatkov. Medzi ne patrí predovšetkým neschopnosť oceniť hodnotu vecí, ktoré síce nevstupujú do výroby, stávajú sa však nedostatkovými. V rámci trhového mechanizmu by napríklad hodnotu čistého vzduchu bolo možno oceniť skôr za predpokladu, že by tento statok niekto vlastnil, pokutoval znečisťovateľa, odškodňoval poškodené a pri nízkej rentabilite by mohol použitie tohto statku dokonca odoprieť. Akýkoľvek iný systém ekologickej ochrany prostredníctvom trhových cien je podľa Arrowa neracionálne.
Nedostatky čistého trhového spôsobu koordinácie aktivít sa stali tak markantné a sociálne dôsledky z nich plynúce nakoľko závažné, že stále väčší dôraz začal byť presúvaný na netrhový spôsob rozdeľovania vzácnych statkov. Tento spôsob predstavujú organizácie. Organizácie všetkých druhov (štátne, politické, vzdelávacie atď.), rozdeľujú statky podľa iných než trhových pravidiel. Majú teda v princípe možnosť redukovať nerovnosti vo vlastných statkoch a rozdeľovať ich sociálne spravodlivo.
Organizácie pritom predstavujú podstatne iný spôsob koordinácie aktivít, ako je trh. Trh ponecháva účastníkom kooperácie rozsiahlu autonómiou a slobodou jednania. To však na druhej strane znamená, že každí z nich je v neistote, ako sa zachovávajú druhí účastníci hry trhových síl. Formálne organizácie podstatne redukujú túto neistotu, avšak za cenu, že podriaďujú svojich členov pravidlám, ktoré slobodu ich jednania do značnej miery obmedzujú. Potom za túto cenu umožňujú organizácie kolektívne akcie, a to i v situáciách, keď systém trhových cien zlyháva. Ak majú kolektívne akcie podobu organizovaného chovania, vzniká možnosť zaistiť spravodlivejšie rozdelenie statkov. Na druhej strane však vzniká nutnosť, ak majú organizácie zostať funkčné a akcie schopné rozdeliť nerovno právo rozhodovať, podobne nerovnomerne rozdeliť prístup k informáciám a podobne.

4.4 Ekonomický prístup k štúdiu netrhových organizácii
Fungovanie komplexných organizácii, pokiaľ nie sú prepojené na tržný sektor a neposkytuje svoje produkty a služby podľa trhových pravidiel, predstavuje výzvu pre ekonomické myslenie, a to prinajmenšom v dvoch ohľadoch:
- V rovine individuálneho jednania je nutné vysvetliť, či tiež úradníci sledujú vo svojej činnosti model chovania typu homo economicus, nakoľko je ich rozhodovanie riadené kalkulom, ktorý bilancuje dosiahnuté zisky oproti vynaloženým nákladom.
- V rovine organizačnej je potrebné vysvetliť chovanie organizácií, ktoré sa už zo svojej povahy nemôžu podobnou kalkuláciou riadiť, a to na rozdiel od firiem, ktorých výstupy sú určené pre trh.
Oboma problémami sa zaoberá mimo iného Anthony Downs, ktorý v polovici šesťdesiatich rokov komentuje a rozvíja myšlienky J.G. Marshe a H.A Simona o obmedzenej racionalite ľudského jednania, L. von Misese o netrhovom prostredí úradov, ale predovšetkých Gordona Tullocka napríklad o význame hierarchie v netrhových vzťahoch.
Všetka činnosť komplexných organizácii, ktoré neposkytujú svoje výrobky či služby v trhovom prostredí, je práve absencia trhu na svojich výstupoch výrazne ovplyvnená. Tieto organizácie nemajú možnosť oceniť svoje výstupy vzhľadom k nákladom, za ktoré boli vytvorené ich vstupy. Práve táto skutočnosť poznamenáva veškeré chovanie byrokracie, tým skôr, že ani na úrovni jednotlivých pododdelení týchto organizácii neexistuje priamy vzťah medzi výdavkami na fungovanie úradu a medzi hodnotou ich výstupu. Absencia bilančného mechanizmu typu trhu sťažuje úradu rozhodovanie o tom. ako narábať so zdrojmi, ktoré kontroluje, i ako hodnotiť výkonnosť jednotlivých zamestnancov.
Komplexné organizácie netrhového typu však pritom nemožno odstrániť. Plnia radu funkcii, ktoré by nemohli byť uspokojivo plnené firmami operujúcimi na trhových princípoch. Downs uvádza nesledujúce oblasti:

1. Činnosti, ktorých dopad máva podobu rozsiahlých externalít, či už pozitívnych, alebo negatívnych. Ak súkromné firmy majú prirodzenú tendenciu sledovať iba svoje zisky a svoje náklady, je obtiažne vystačiť s nimi v situáciách, kedy zisky či náklady pre druhé prevažujú nad ziskami a nákladmi vlastnými. Preto je potrebné udržovať v činnosti organizácie povahy netrhovej, ktoré pri svojom rozhodovaní môžu externality oboch typov lepšie zohľadniť. /Jedná sa napr. o organizácie regulujúce ekologické dopady našich činností./
2. Zvláštnym typom kladných externalít sú kolektívne statky, ktoré poskytujú nedeliteľné zisky. Netrhové organizácie, schopné použiť isté druhy mimoekonomického donútenia, dokážu nedeliteľné zisky obhospodarovať. /Jedná sa o udržovanie akcieschopnej armády stejne tak ako o zaistení zákona a poriadku, zaistenie istej miery vzdelanosti populácie a pod./
3. Organizácia fungujúca na netržných princípoch môže slúžiť tiež redistribúcii príjmov, ako už v podobe zaistenia v nezamestnanosti, zaistenia zdravotnej starostlivosti pre nemajetných a pod. Tržné smeny založené na dobrovoľnosti kontraktov by stiažou boli schopný redistribuciu potrebným zaistiť.
4. Regulácia monopolov, kedy netržné organizácie regulatívnej povahy majú chrániť spotrebiteľa a kontrolovať dodržovanie parametrov skutočne tržného prostredia.
5. Ochrana spotrebiteľov pred ich neznalosťou či nekompetentnosťou zaisťujú netržne orientované inspekčné agentúry, medzi ich povinnosti patrí napr. testovanie a dohľad nad potenciálnym škodlivým tovarom.
6. Organizácia, ktorej úlohou je zasahovať (napr. formou dotácií) všade tam, kde sa tržný mechanizmus odchýlil od toho, čo je spoločensky žiaduce.
7. Organizácie zamerané na ochranu drobných producentov (napr. v sektore poľnohospodárstva), ktorí sú natoľko drobní a rozptýlení, že sami nie sú schopní robiť výskum a ďalšie činnosti, na nich závisí ich konkurencieschopnosť.
8. Organizácia zaisťujúca podmienky formálnej rovnosti pred zákonom v situácii, kedy trh generuje výrazné nerovnosti majetku a vplyvu.
9. Organizácia zastrešujúca, ktorej úlohou je vytvárať a financovať všetky uvedené netržné organizácie, teda v podstate inštitúcie vlády.

Downs analyzuje základné rysy formálnych organizácií (ktorých hierarchické usporiadanie, existencia formálnych pravidiel, typy komunikačných tokov, ale i neformálne vzťahy v skupinách a loajalita voči nadriadeným) ako dôsledok ich netržného charakteru.
V rovine individuálneho jednania chápe úradníkov ako bytosti orientované na maximalizáciu úžitku a podľa charakteru preferovaného úžitku vytvára typológiu, ktorá zahrňuje 5 typov úradníkov:

1. Kariéristov zameraných na zvyšovanie moci, príjmu a prestíže
2. Konzervatívcov snažiacich sa udržať dosiahnuté pohodlie a bezpečie
3. Tzv. zélotov zaujatých presadzovaním čiastkových cieľov organizácie
4. Advokátov, ktorých lojalita sa upína na celú organizáciu
5. Štátnikov, teda tých, ktorí sú lojálni voči spoločnosti a svojmu poslaniu v službe ako celku.

Downs zapisuje stratégie jednania každej kategórie.

7. Nové pohľady na požiadavky riadenia– kontingenčné teórie
Klasická fáza manažerskej teórie reprezentovaná Taylorom a jeho školou chcela formulovať celkom jednoznačné požiadavky,ktoré by vyhovovali potrebám riadenia akejkoľvek organizácie. Kritická reakcia na túto školu predstavovabá obidvoma vlnami smeru „ human relations“ spochibnila síce prakticky všetky požiadavky taylorizmu, postuppovala však naďalej v jeho duchu, v tom zmysle, že usilovala formulovať pravidlá s univerzitnou platnosťouvhodnou pre akekoľvek typy komplexných orgynizácií. Iba proti predstave organizácii ako striktnej formálnej hierarchie ovládanej ekonomickými princípmi bola postavená idea riadenia ako sociálneho procesu, bola vyzdvihnutá myšlienka konzultácie, participácie a konzensu podriadených. Vedľa striktne vedenej vertikálnej línie komunikácie bol ocenený význam menej formalizovanej a rovnocenejšiej a horizontálnej komunikácie. Zmenil sa aj pohľad na vzťah zamestnancov k organizácii: zamestnanie už nie je považované výhradne ako zdroj obživy, ale ja prijaté v širšom rozsahu a to ako miesto významnej skusenosti s kooperatívnou akciou.
V reakcii na tieto výhrady sa rozvýja neoklasická línia manažerskej literatúry, ktorá sa usiluje o rozvinutie klasického prístupu a o jeho prehĺbenie pomocou štúdia ľudského chovania. Zároveň kladie dôraz na historický prístup, ktorý by mal študovať podrobnosti medzi rôznými typmi organizácií a snažil by sa odtiaľ dostať obecné generalizácie. V rovine praktických požiadavkov sa snaži navrhnúť spôsoby ako prácu urobiť zaujmavejšiou, a ako dať nižším riadiacím pracovníkom viac autonómie a lepší priestor pre samostatné rozhpodovanie.
Spoločným prvkom neoklasických prístupov je snaha podporiť obecné tvrdenia klasickej teórie riadenia výsledkov empirických výskumov. V súvislosti prehĺbeným štúdiom ľudského chovania v organizáciach sa tak do centra pozornosti dostávajú už spomenuté kategórie taylorizmu : participácia, interakcia ( napr. W. G. SCOTT 1962). Komparatívný prístup sa pokúsil oživiť a obohatiť klasickú teóriu priebežným štúdiom dvoch alebo viacerých firiem a snažil sa aby organizácia dospela k formulacii obecných pravidiel. Jedným z prototypov skúmia tohto smeru je Daleová metóda nmanažérov štyroch veľkých amerických firiem (Dale 1960).
Nakoniec pragnatický prístup chce prispieť k formulácii praktických návodov spoľahlivo použiteľných v konkrétných situáciách ( Drucker 1954). V Duckerových prácach vystupuje už celkom iný aktér, než ako by zopdovedal predstavám prvej faze vedeckého riadenia. Je to zamestnanec, ktorý chce kavalitne pracovať aj bez všadeprítomného dozoru, jeho inovatívní / neviem preložiť/ jednanie vyrastá z relatívne značnej autonómie, vrúcne odpovedá na nedirektívne formulované požiadavky manažmentu.: rozšírenie pôvodných výchdisok teórie riadenia, jeho obohatenie o prvky smeru „ human relations“, o nové pohľady na organizované chovanie, a predovšetkým o nové pohľady na povahu samotných organizácii, dava postupne od 60-tych rokov pre vznik novej fázy manažerskej teórie, ktorú označujeme ako systémový prístup.


7.1. Systémový prístup

• v teórii riadenia zohľadňuje ako formálnu štruktúru /dedičstvo klasickej fázy/, taktiež ľudské zdroje /inšpirované smerom „human relations“/
• počíta s vplyvmi technológie a vonkajšieho sociálneho prostredia
• dôraz kladie na celostné videnie problematiky organizácií, čím reaguje na parciálne prístupy a laboratórne metódy skúmania dielčích jednotiek, obvyklé pri štúdiu medziľudských vzťahov

Od klasickej fázy ho odlišuje dôraz na skúmanie chodu organizácií, odpor k čisto deduktívnemu spôsobu uvažovania.
Jedna z najvplyvnejších prác, ktorá predznamenala systémový prístup k organizáciám – Daniel Katz a Robert Kahn – Social Psychology of Organization /1966/.
Rozoznávajú v nej 5 funkčných podsystémov:

• výrobné a technické subsystémy /činnosť orientovaná na plnenie základného cieľa organizácie – tovary, služby/
• podporné subsystémy /obstarávajú vstupy a disponujú výstupy výrobného a technického podsystému, udržujú teda vzťahy medzi organizáciou a vonkajším prostredím/
• udržiavacie subsystémy /zaisťujú stabilitu a predpoklad chovania organizácie/
• adaptačné subsystémy /zaoberá sa čím by organizácia mohla byť, predpokladá zmeny prostredia a dlhodobo plánuje/
• manažérske subsystémy /zahŕňajú kontrolné a koordinačné aktivity celého systému, vyššie uvedené subsystémy, rieši konflikty, koordinuje vonkajšie požiadavky s možnosťami vnútorných zdrojov/

Systémový prístup sa snaží aplikovať jeho základné myšlienky v rovine praktického fungovania organizácie.
Zároveň sa formuje do situácie, kedy z hľadiska závažnosti ekonomickej i spoločenskej začínajú organizácie činné v oblasti terciéru prevažovať nad klasickými organizáciami výrobnými a kedy podstatnou súčasťou produkcie formálnej organizácie sa stáva prieskum trhu a odhad možností uspokojiť, či dokonca ovplyvniť v danom sektore spoločenský dopyt.
Tomu zodpovedá diferenciácia ako aj dôraz kladený na jednotlivé podsystémy. Ide predovšetkým o to, aby výstupy akejkoľvek organizácie boli v maximálnej miere akceptované prostredím. Práve stupeň ich akceptovania určuje mieru efektivity celej organizácie.
Nutnosť prevádzkovania všetkých podporných, udržiavacích, adaptačných a manažérskych subsystémov neobyčajne aktualizuje otázku efektivity činnosti organizácie a ich meraní.

7.2 Kontingenčný prístup
Systémový prístup v teórii riadenia kladie dôraz zároveň na fakt bohatej vnútornej diferenciácie formálnych organizácií a na kľúčový význam obojstranného vzťahu organizácie – prostredia. Z tohto dvojitého významu, tak celkom logicky vyplýva presvedčenie, že neexistuje žiadne pevne dané vnútorné usporiadanie, ktoré by za všetkých okolností vzťahy medzi organizáciou a okolitým prostredím optimalizovalo. Inými slovami, neexistuje jediné najlepšie usporiadanie organizácie, platné pre všetky jej ciele. V praxi potom z tohto zistenia plynie dôraz, na špecifické okolnosti pri posudzovaní vhodého systému riadenia.
Termín kontingenčný prístup zdôrazňuje už koncom 60. rokov F. R. Lawrence a J.W. Lorsch vo svojej práci o vzťahu organizácie a prostredia (Lawrence, Lorsch 1967). Neporpierajú v nej platnosť princípov zformulovaných v priebehu predchádzajúceho vývoja vedy o riadení, odmietajú však ktorémukoľvek z nich prisúdiť absolútnu platnosť. Trvajú na situačnom prístupe, ktorý mixuje jednotlivé prvky a maximy riadenia do návodov na jedno použitie, vždy podľa meniacej sa situácie.
Práve literatúra pojednávajúca o vzťahu medzi organizáciou a prostredím mohla podobný prístup najľahšie inšpirovať. Svedčí o tom jedna z klasických prác na túto tému, zo samého začiatku 60. rokov (Burns, Stalker, 1961). Autori tejto dosť často citovanej práce rozlíšili mechanistický a organický systém. Prvý z nich sa vyznačuje širokou špecializáciou úloh, sledovaných izolovane, úzkostlivou definíciou práv a povinností každej role v rámci systému, hierarchickou štruktúrou moci, kontroly a komunikácie, kladie dôraz skôr na horizontálny než vertikálny smer komunikácie, ktorá má spočívať skôr v informovanosti a poradenstve, ako v predávaní inštrukcií a rozhodnutí. Zodpovednosť za zverenú úlohu má v tomto type organizácie väčšiu váhu, ako poslušnosť a loajalita vôči osobám.
Na koncepcií Burnsa a Stalkera nie je najobjavnejšie rozlíšenie dvoch systémov riadenia. To celkom presne korešponduje s rozlíšením teórie X a teórie Y (McGregor 1960) či s analogickou typológiou štyroch štýlov riadenia (Likert 1961). Podstatný, a pre budúci vývoj teórií riadenia inšpiratívnejší je dôraz, aký obidvaja autori kladú na skutočnosť, že ani jeden z ich opísaných systémov nie je sám o sebe ideálny, každý vykazuje slabé a silné miesta, a je nutné prvky obidvoch systémov vhodne kombinovať, vždy podľa meniacich sa okolností.
K rovnakým záverom dospel aj W.G. Bennis (1966). Pri kritike koncepcií McGregora a Argyrisa zpochybňuje o existencii pevne danej hierarchie ľudskej motivácie. Podľa Bennisa variuje typ motivácie predovšetkým podľa typu situácie, v ktorej sa človek práve nachádza. Preto sa ani riadiaci pracovníci nemôžu spoliehať na univerzálnu účinnosť jedinej , najhumánnejšej techniky v riadení. Bennis v tejto súvislosti kladie množstvo provokatívnych otázok:

• Môžu byť formálne organizácie skutočne premenené a riadené tak, aby odviedli uspokojivú výkonnú prácu?
• Môže sociálne sebazručnejší pracovník kontrolný pracovník vyriešiť napätie medzi priateľstvom a autoritou?
• Môže participácia zamestnancov nadobudnúť taký rozsah, že by to mohlo v niektorých prípadoch viesť až k vyvráteniu rozhodnutia manažérov?

Kontingenčné teórie sa rozvíjajú od 60. rokov, čo tiež korešponduje s vývojom sociologickej teórie. Tá kladie v tejto dobe, pod vplyvom interpretatívneho paradigmatu, zásadný dôraz na indexikalitu všetkého diania v spoločnosti, teda práve na jeho viazanosť na krajne premenlivý a obtiažne uchopiteľný situačný kontext.
Nie je však príliš pravdepodobné, že by sa teória riadenia nechala v tomto bode inšpirovať práve fenomenológiou alebo entometodológiou. Dospela k svojmu zisteniu kontextuálnej podmienenosti všetkého diania, v organizáciách po svojej vlastnej línii. Významnú úlohu pritom zohral vývoj predstáv o povahe úspešného vodcovstva.

7.2.1 Vývoj teórie vodcovstva
Vodcovstvo v skupine býva definované ako dynamický proces, v jeho priebehu jeden člen skupiny ovplyvňuje ostatných, aby dobrovoľne prispievali k splneniu úloh skupiny. Túto rolu môže zastávať neformálny vodca, môže ju však plniť aj formálne ustanovený manažer. Veľká časť úsilia manažerskej vedy je venovaná hľadaniu zásad, pri ktorých dodržiavaní by vplyv riadiaceho pracovníka bol práve tak účinný, ako býva vplyv vodcov neformálnych.
Klasické teórie sa snažili určiť, aké osobnostné rysy vodca máva. Bolo to analogické s ich snahou pevne definovať univerzálne platné princípy vedeckého riadenia. C. B. Handy vo svojej práci /Handy 1976/ koštatuje, že od začiatku 50-tych rokov bolo publikovaných viac ako sto štúdii tohto typu.Vedci sa však dokázali zhodnúť iba na piatich percentách rysov ideálneho manažéra. Tieto rysy boli naviac značne banálne /mal to byť napríklad dostatočne inteligentný a energický/. Pritom klasická fáza predpokladá, že schopnosti k vodcovstvu su dané prirodzene, úspešní vodcovia sa rodia, manažérska disciplína môže takéhoto vodcu iba identifikovať, nemôže inak prispieť k jeho formovaniu.
Vplyvom smeru „human relations“ sa začína fenomén vodcovstva skúmať skôr ako aspekt chovania než ako stabilný osobnostný rys. McGregorová teória X a Y, rovnako ako štýly manažmentu Rensise Liktera patria do tohto prúdu. Zovšeobecňujú sa v nich závery výskumov vodcovstva podnikaných v priebehu 50-tych rokov vo výskumných strediskách v Michigae, v Ohiu a v Harvarde. S istými zmenami tu boli analyticky rozlíšené dva typy chovania riadiacich pracovníkov. Jeden z nich uprednostňuje záujem o vecné aspekty výroby, o technické parametre riešenia úloh, druhý kladie väčší dôraz na potreby a problémy zamestnancov. Michiganské štúdie zisťujú, že paradoxne lepších výsledkov, teda vyššej produktivity dosahujú práve manažéri, ktorí orientáciu na zamestnancov uprednosťujú pred orientáciou čisto len na výrobu.

Nový prístup otvoril zároveň väčšie pole pre perspektívu ďalšieho tréningu vhodných manažérskych typov. Táto fáza výskumu rôznych vzorcov vodcovstva zdieľala však do značnej miery limitujúce rysy fázy prvej. Stále sa sústreďuje na vždy platné ideálne rysy vodcovstva , kde tieto rysy hľadá v demokratickej a nie v prísne autokratickej polohe.
S tým, ako sa výskum sústreďuje viac na nielen vrodené alebo získané schopnosti vodcov, ale na účinnosť ich pôsobenia, stále viac si všíma ďalších faktorov, ktoré okrem samotných osobnostných rysov vodcov účinnosť ich pôsobenia ovplyvňujú. V tejto súvislosti do popredia vstupuje najmä charakter úlohy, ktorú má skupina riešiť. Ak je vodcovstvo len otázkou vhodného jednania než vrodených osobnostných rysov, tak potom vhodnosť jednania úzko koreluje so schopnosťou pružne sa adaptovať na meniacu sa situáciu. V tomto zmysle explicitne hovorí vo svojej štúdií o účinnosti rôznych vodcovských štýlov o kontingenčnom vodcovskom modele F. E. Fiedler /Fiedler 1967/.
Kontingenčná teória uznáva principiálnu rovnocennosť oboch základných typov manažérskeho prístupu, teda orientáciu na zadanú úlohu aj orientáciu na potreby členov týmu, ktorí úlohu riešia. V polovici 80-tych rokov získava táto predstava v manažérskej literatúre podobu tzv. manažérského roštu, ktorého autori Robert R. Blake a Jane S. Mouton zobrazujú kontingenčný model vodcovstva v nasledujúcej podobe:

Typ riadenia Orientácia na úlohu Orientácia na ľudí
1. Tím odborníkov vysoká vysoká
2. Klub známych nízka vysoká
3. Organizačný priemer stredná stredná
4. Čisto mocenský vysoká nízka
5. Slabý manažment nízka nízka

Vysoká orientácia na riešenú úlohu aj na potreby tímu riešiteľov je vhodná v situáciach, kedy spolu pracujú iba ľudia oddaní spoločnému cieľu a stotožnení s cieľom organizácie. Tímová práca prebieha vo vzájomnej dôvere a rešpekte.
Prioritná orientácia na členov kolektívu a len druhoradá pozornosť venovaná vlastnému plneniu úlohy je vhodná pre zoskupenie, ktoré preferuje priateľskú atmosféru a môžu si dovoliť zároveň aj priateľské pracovné tempo.
Uspokojivým cieľom bežnej organizácie je udržovanie rovnováhy medzi nutnosťou pracovať a schopnosťou udržovať prijateľné vzájomné vzťahy medzi ľuďmi. Táto rovnováha je v bytostnom záujme „organizačného človeka“.
Vzťahy založené na jednoduchom vzťahu autority a poslušnosti bývajú najúčelnejšie v tých oblastiach, kde ľudský prvok intervenuje len minimálne a kvalita výstupu je daná v prvom rade úrovni technológii.
Napokon slabá pozornosť tak voči riešenej úlohe, ako aj voči potrebám zamestnancov zostáva ako cesta organizáciam, ktoré sú ochotné uspokojiť sa s mininálnym odvedeným výkonom a sú ešte schopné udržať členov v organizácii. Ich priority sú spravidla niekedy úplne inde.
Popísané konfigurácie sú zároveň výpoveďami o tých aspektoch činnosti a života organizácie, pre ktoré sa niekedy používa označenie „organizačná kultúra“ /napr. Ott, 1989/.
Používanie samotného názvu organizačná kultúra, ak nie je sprevádzané hlbšou analýzou, je riskantné, lebo sa môže ľahko premeniť v jednoduché označenie určitého stavu organizácie, nie na jeho vysvetlenie. Tento názov potom pri analýze organizácie zohráva podobnú úlohu ako napríklad názov „pudy“ v psychologickom vysvetlení, je teda iba označením istého prejavu, prípadne vysvetlením v kruhu.
Aj keď pojem organizačná kultúra definujú rôzni autori rôzne, jedná sa v podstate o súbor zdieľaných hodnôt a noriem, ktoré určujú, akým spôsobom ľudia v organizácii jednajú, ako hľadia na svoju prácu, nakoľko a z akých dôvodov spolupracujú s kolegami, ako vidia svoju budúcnosť v organizácii a pod. Jedným z výrazných faktorov, ktoré vedú k rozšírenému používaniu tohto termínu v manažérskej literatúre bolo rozšírenie záberu komparatívneho štúdia organizácie do medzinárodnej roviny, predovšetkým interkultúrnej. Jednou z prvých prác tohto typu bol v literatúre často citovaný Abegglenov výskum fungovania japonského priemyselného podniku /Abegglen, 1958/.

7.2.2. Orientácia riadených zamestnancov
Miera úspešnosti riadiacich pracovníkov v organizácii nie je závislá iba od štýlu ich riadiacej práce, ktorý by mal rešpektovať zvláštnosti riešenej úlohy, ale tiež na orientácii ich podriadených. Dôraz na túto skutočnosť je ďalším prínosom kontingenčného prístupu v teórii riadenia.
Klasická Taylorova fáza videla v zamestnancoch do istej miery nesvojprávne objekty riadenia, ktoré možno k spolupráci motivovať jedine, pokiaľ možno atraktívnou, zaslúženou odmenou.
Reakcia z pozície „human relations“ upadla do druhého známeho extrému, keď v každom zamestnancovi videla dychtivého záujemcu o spoluúčasť na rozhodovaní v rámci skupiny i organizácie. Ich používanie kategórie neformálnych vzťahov bolo silne jednostranné. Tento koncept bol používaný, ako keby šlo vždy zásadne o kladné medziľudské semtimenty, ktoré navyše spravidla podporujú organizačnú účinnosť. Menej sa už počítalo s tým, že neformálne vzťahu môžu mať i podobu nepriateľstva, konfliktu, agresie a môžu organizačnú účinnosť výrazne brzdiť. Hľadanie opory výkonu v neformálnych vzťahoch kalkulovalo iba s ich pozitívnym významom. V princípe bola teda reakcia na klasickú fázu vedy o riadení opäť tak jednostranná ako kritizovaný taylorizmus.
Kontingenčný prístup tiež relativizuje predošlé univerzalistické súdy. Konštatuje nielen to, že postoj jednotlivých typov ľudí voči organizácií i voči určitému štýlu riadenia býva odlišný, ako tiež, že sa v priebehu ich kariéry môže tento postoj dosť podstatne meniť. Jedným z prvých, kto na túto skutočnosť upozornil, bol sociológ E. Chinoy vo svojej štúdii skúmajúcej premenu ašpirácií amerických automobilových robotníkov v priebehu ich životnej dráhy (Chinoy 1995).
Jednotlivé fázy profesionálnej kariéry uvádza do relácie so vzťahom pracovníka k organizácii systematickejšie D. T. Hall (Hall 1976). Rozoznáva v tejto súvislosti štyri základné fázy profesionálnej kariéry:

1. Účtovník: Práca je vykonávaná pod dohľadom, vzťahy k novej organizácii sú relatívne slabé, chýba dostatok priestoru i času pre silnejšiu identifikáciu.
2. Kolega: Je získaná iná miera nezávislosti, až doteraz prevládajúca podriadenosť ustupuje vzťahom rovnosti s druhými. Spolu s rozvojom schopnosti riešiť problémy organizácie sa dostavuje doteraz nepoznaná nutnosť prijímať zodpovednosť, tým sa vytvárajú predpoklady pre silnejšiu identifikáciu s organizáciou.
3. Menior: Súčasťou jeho činnosti je výcvik, riadenie a ovplyvňovanie druhých. Pomerne vysoká miera identifikácie s organizáciou je predpokladom schopnosti nachádzať uspokojenie v úspechu druhých, čo spätne zvyšuje mieru úspešnosti mentorovej role.
4. Sponzor: Ovplyvňuje celkovú stratégiu organizácie a má všetky dôvody k tomu, aby sa svojím dielom silne identifikoval.

Radikálne prehodnotenie predstáv o raz a navždy danom a univerzálne platnom vzťahu zamestnanca k organizácii prináša typológia Edgara Scheina (Lorsch 1987). Autor rozlišuje osem rôznych typov profesionálnych kariér a vo vzťahu k nim rovnaký počet typov vzťahov k práci, k preferovanej odmene, kariére a formám uznania:

1. Typ preferujúci bezpečnosť: Dáva prednosť stabilným a ľahko predvídateľným úlohám. Služobný postup chce mať založený na dĺžke pracovného pomeru, veľký dôraz kladie na poistenie a platenú penziu. Najväčším uznaním je pre neho vyjadrenie lojality zo strany zamestnávateľa.
2. Typ preferujúci autonómiu: Dáva prednosť odbornej práci na zákazku s nízkym dohľadom a zreteľne definovanými cieľmi. Očakáva odmenu za odvedený výkon. Najväčším uznaním je pre neho uznanie viditeľné, či už vo forme prémií, cien a pod.
3. Typ preferujúci technickú kompetentnosť: Dáva prednosť riešeniu technicky zaujímavých problémov. S predchádzajúcim typom ho spája obľuba jasne stanovených cieľov a práce s nízkym dohľadom, ale i nezáujem o zastavenie riadiacich funkcií. Očakáva odmenu za nájdenie riešenia. Najväčším uznaním je pre neho profesionálny vzostup spojený s možnosťami vlastného rozvoja.
4. Typ orientovaný manažérsky: Má záujem o prijímanie zodpovednosti, vyhľadáva príležitosť k vodcovstvu. Odmenou sú pre neho finančné prémie za výkon celej organizácie. Najväčšie uznanie má pre neho finančná podoba a podoba postupu do vyšších funkcií.
5. Typ podnikateľský: má potrebu stále nových výziev a hľadania riešení, z ktorých sa dá profitovať. Odmenou je pre neho vlastníctvo a bohatstvo ako zviditeľnenie osobného úspechu. Preferuje možnosť určovať si sám svoje ciele. Najvyšším uznaním je pre neho osobná viditeľnosť a výnimočnosť.
6. Typ orientovaný na službu: Chce pomáhať druhým bez ohľadu na materiálnu výhodnosť takéhoto počínania. Odmenou je pre neho pocit užitočnosti, najvyšším uznaním podpora podobne orientovaných kolegov.
7. Typ súperiaci: Zmysel má pre neho práca, ktorá mu umožňuje súťažiť s druhými. Odmena má pre neho zmysel výhry. Preferuje podaný výkon a najvyššie uznanie pre neho predstavuje cena za víťazstvo.
8. Typ orientovaný na životný štýl: Oceňuje prácu, ktorá mu umožní uviesť do rovnováhy jeho profesionálny a osobný život, integrovať záujmy profesionálne, osobné i rodinné. Najväčšou odmenou je pre neho rešpekt pre jeho osobné a rodinné priority.

Kontingenčný prístup k teórii riadenia korešponduje s novými pohľadmi na povahu organizácií, ako sú zatiaľ v zatiaľ najúplnejšej podobe syntetizované v diele Michaela Croziera. Sociálny aktér i formálna organizácia v tomto pohľade strácajú tie pevné obrysy, ktoré im priradil taylorizmus, ale tiež tie, ktoré im prepožičal smer „human relations“. Základným východiskom tohto prístupu je uznanie faktu, že relatívne jednoduché a „všetkoobjímajúce“ formule nie sú v oblasti organizačných štúdií naďalej obhájiteľné, nech už sú inšpirované akýmkoľvek vyspelým paradigmatom.
Základnou situáciou organizačného života je nejednoznačnosť, kontextová viazanosť a premenlivosť situácií. V tomto nepevnom teréne platia takmer všetky poznatky, ku ktorým dospela vo svojom doterajšom vývoji teória organizácie, všetky však platia iba podmienečne. Namiesto jednoznačných formúl tak nastupujú relatívne členité typológie a mnohorakosť modelov, ktorých úspešná aplikácia predpokladá pozorné skúmanie terénu tej ktorej konkrétnej organizácie. Ak sa vo fáze komparatívnych štúdií teória organizácie snažila nájsť všeobecné v rôznorodej mnohorakosti, teraz je postup skôr opačný. Žiadna formulácia a žiadne pravidlo nie je považované za natoľko priliehavé, aby sa podeň dalo zahrnúť bez početných výhrad a výnimiek väčšie množstvo podobných prípadov.
V praxi to znamená, že debata o tom, nakoľko je teória riadenia skutočne vedou v prísnom slova zmysle, je dnes tak aktuálna ako málokedy predtým. Na rozdiel od sociologickej teórie organizácie, ktorá si kladie za cieľ „iba“ porozumieť predmetu svojho bádania, má manažérska veda veľké praktické ambície. Ich naplnenie však predpokladá nielen značné generalizujúce a predikčné schopnosti, ale tiež (a tu sa manažérska disciplína stáva opäť krajne zaujímavou pre sociológiu) to prekladá viac či menej manipulatívny prístup k „ľudským zdrojom“ organizácie. Veda o riadení sa tak dostáva do blízkosti zóny, ktorá zaujíma sociológiu predovšetkým ako oblasť experimentovania s ľudským faktorom, jeho tvarovania a upravovania. V podobe až do krajnosti vystupňovanej je tento povážlivý motív obsiahnutý v prípade tzv. totálnych inštitúcií.

8. Totálne inštitúcie
Byrokraticky riadené formálne organizácie ovplyvňujú v modernej spoločnosti prevažnú časť života všetkých občanov. Existuje ale zvláštny typ organizácií, pre ktoré je charakteristické, že ovplyvňujú prakticky celý život istej časti občanov. Do tejto kategórie patrí okrem iného kasáreň ako inštitucionalizácie vojenskej organizácie, väzenia ako inštitucionalizácia nápravnej organizácie a liečebne, najmä liečebne pre mentálne postihnutých ako inštitucionalizácie zdravotnej organizácie. Všetkým týmto špecifickým typom byrokraticky riadených organizácií venuje sociológia zvýšenú pozornosť približne od začiatku štyridsiatych rokov. Až do tej doby skúmala prakticky len organizácie výrobného typu s ich špecifickými manažérskymi problémami. Rozšírenie záberu na organizácie povahy síce nevýrobnej, napriek tomu však nemenej dôležité pre zaistenie reprodukcie spoločnosti, umožnilo sociológii širšie tematizovať problém formujúceho pôsobenia organizácií, ktoré boli v prípade štúdia výrobných jednotiek zatlačené do pozadia a podriadený štúdiu organizačnej účinnosti.

8.1. Nápravné inštitúcie
Klasickou prácou v tejto oblasti je Clemmerova analýza väzenskej komunity ﴾Clemmer 1940﴿. Autor identifikuje tri statusové skupiny, ktoré vytvárajú sociálnu stratifikáciu väzenského prostredia: väzenskú elitu, masu bežných väzňov, opovrhovaní outsideri. Popisuje normatívne kódy, ktoré určujú správanie príslušníkov týchto vrstiev, a kanály mobility medzi nimi.
Ďalej skúma neformálnych vodcov, ktorí ovplyvňujú názory a správanie ostatných spoluväzňov. Tiež popisuje mechanizmy, pomocou ktorých sa väzni snažia čeliť monotónnosti despersonalizovanej ﴾odosobnenej?﴿ existencie vo vnútri väzenia, ďalej popisuje vzorce solidarity medzi väzňami vo vzťahu k personálu dozorcov. Rozoberá rôzne aspekty väzenskej disciplíny a spôsoby adaptácie jednotlivých typov väzňov na jej požiadavky. Všíma si odlišnosti v postavení i spôsobe uvažovania medzi väzenskými nováčikmi a skúsenejšími delikventami.
Ďalší vývoj analýzy nápravných inštitúcií pokračuje dvomi smermi. Na jednej strane vzniká množstvo detailnejších štúdií venovaných jednotlivým aspektom väzenskej problematiky, ktoré analyticky rozlíšil už Clemmer. Množstvo štúdií sa zameriava na kľúčový problém účinnosti trestu a prevýchova, iné sa zaoberajú možnosťami alternatívneho usporiadania života vo väznici v smere zľudšťovania tamojších podmienok. Druhá línia úvah reprezentovaná predovšetkým Ervingom Goffmanom namiesto týchto problémov technickej povahy tematizuje problematiku života v uzavretých ústavoch obecne, sleduje psychické a osobnostné dopady tohto spoločensky neprirodzeného prostredia no chovancov i na personál, skúma mechanizmy dohľadu a disciplíny i obrannej reakcie chovancov voči nim. Tiež aj táto línia úvah môže čerpať množstvo motívov už z klasickej Clemmerovej práce.

8.2. Vojenské inštitúcie
Takisto štúdium vojenských inštitúcií sa rozvíja dvojitým smerom. Na jednej strane nachádzame klasické štúdie analyzujúce stálu armádu ako špecifickú inštitúciu modernej spoločnosti. Tento smer empirického skúmania sa systematicky rozvíja od druhej svetovej vojny a nadväzuje na rozsiahlu kolektívnu prácu amerických sociológov (Stouffer 1949) i na podobne široko koncipovanej práci (Janowitz 1960).
Postupný vývoj zásad manažérskeho myslenia sa odrazil i v tejto oblasti s dôrazom na potrebu rozvinutia nových štýlov riadenia, ktoré by znižovali napätie a zvyšovali mieru identifikácie podriadených s úlohami (Selvin 1960). Zároveň práve vo vojenskom prostredí v povojnovej dobe prudko naberá na význame konflikt, ktorý je prítomný latentne vo všetkých formálnych organizáciách, a to konflikt medzi vertikálnou líniou organizačnej autority (línie) a horizontálnou líniou expertnej autority (staff).
Moderné zbraňové systémy, vyžadujúce k svojmu ovládaniu i porovnaniu s civilnými sektormi neobvyklú mieru odbornej zdatnosti, zvyšujú riziko kompetenčných konfliktov medzi podriadenými špičkovými odborníkmi a vysoko postavenými laikmi.
Druhá, z hľadiska teórie organizácie nemenej zaujímavá myšlienková línia skúma dopad existencie vplyvných vojenských inštitúcií na spoločnosť. Armáda ako zosobnenie štátneho monopolu na násilie sa podstatne líši od väčšiny organizácií, kde násilie vystupuje len ako náhodný a v princípe nelegitímny prvok. Vzostup významu armády hlavne v dobe permanentného rizika atómového konfliktu sa nutne odráža i v celkovom charaktere života modernej spoločnosti. Podľa Lasswella väčšia deštruktívna moc moderných zbraní vedie k „socializácii nebezpečia“, riziko vojny je v spoločnosti rozdelené celoplošne (Lasswell 1941). Aj v období mieru dochádza k zhromažďovaniu vojenského a civilného aparátu, vojenská expertíza je vyžadovaná pri všetkých významnejších politických rozhodnutiach. Na druhej strane závislosť armády na civilných technológiách a priemyselnom potenciáli krajiny robí z problému obranyschopnosti celospoločenskú záležitosť. Zároveň profesionalizácia armády reprodukuje zvláštnu sociálnu triedu (alebo skôr stav), schopnú presadzovať svoje parciálne záujmy na rôznych úrovniach spoločensky významného rozhodovania.
Goffmanovská línia uvažovania čerpá predovšetkým z prvého z oboch uvedených zdrojov. Zvláštnosti života v kasárňach vykazujú niektoré spoločné rysy s režimom väzníc a liečebných ústavov pre mentálne postihnutých. Oddelenie vojakov od ich rodín, zvláštne usporiadanie života v nich samých a obmedzené možnosti opustiť toto prostredie silno kontrastujú s parametrami bežného civilného života. Goffman sa necháva inšpirovať štúdiom rôznych typov odpovedí na túto stresovú situáciu.

8.3 Liečebné inštitúcie
Podobne ako inštitúcie nápravné a vojenské, tiež nemocnice a obzvlášť ústavy pre duševne chorých predstavujú v mnohých ohľadoch do dôsledku zavedené organizačné princípy, ktoré vo výrobných a verejných kontextoch vystupujú menej zreteľne.
Zvláštnu pozornosť z hľadiska teórie organizácie si zaslúžia práve ústavy pre duševne chorých, pretože v nich býva naplno realizovaná latentná tendencia všetkých byrokracií, snaha pozerať sa na klientov ako na nie celkom plnoprávny, nie celkom vyspytateľný a zdravý odstup vyžadujúci objekt.
Už prvá veľká štúdia liečební tohto typu /pochádza z polovice 40-tych rokov, publikovaná až o 15 rokov neskôr /poukazuje na jav označovaný Mertonom ako „premiestnenie cieľov“. V ústavoch pre choromyseľných sú liečebné ciele veľmi často zamieňané na cieľ iný, slúžiaci predovšetkým výstrahe /Dunham, 1960/. K podobným záverom dospieva aj jedna z prvých prípadových štúdií v tejto oblasti študujúca jedno štátne zariadenie pre choromyseľných na území Texasu /Belknap, 1956/.
Existujú výrazné paralely vo vývoji pohľadu sociológie na zamestnancov úradu a tovární a na pacientov liečebných zariadení všetkého druhu. Ešte v prvej polovici 50-tych rokov sa štúdie venujú v celkovej miere taylorovskému testovaniu miery výkonnosti organizácie pri liečení pacientov. V tejto súvislosti sledujú i fluktuáciu ošetrujúceho personálu a jeho pracovnú morálku. Zisťuje sa, že obzvlášť veľké liečebne pre mentálne postihnutých vykazujú výraznú neúčinnosť pri sledovaní svojich manifestných cieľov. Dochádza v nich k procesu, ktorý Marton už skôr nazval „premiestnením cieľov“. Ich hlavnou úlohou sa stáva dohľad, kontrola a poskytovanie iba minimálnej starostlivosti. Tak povediac sa jedná o aktivity, ktoré majú nízky sociálny status. Táto okolnosť, v spojení s chronickým nedostatkom financií, ktoré je bežné v ekonomicky neproduktívnych zariadeniach , vedie k tomu, že podobné ústavy priťahujú spravidla nízko motivovaný a menej kvalitný personál. To spätne negatívne ovplyvňuje charakter poskytovanej starostlivosti, ktorá sa mení iba na symbol legitimizujúci fakticky odlišné aktivity zariadenia.
Proces „premiestnenia cieľov“ vyvolal záujem o štúdium problematiky kontraproduktivity organizácie. Americká sociálna psychológia /medzi iným G. Devereux/ od konca 40-tych rokov upozorňuje na skutočnosť, že mentálne chorí pacienti sú umiestňovaní do prostredia, ktoré stále a znova generuje príznaky ich choroby. Liečebne sú tak samé z časti zodpovedné za rozvoj chorôb, na čo upozorňoval už pred 100 rokmi jeden z klasikov psychiatrie Pinel. V nenormálnom prostredí je možné len ťažko očakávať rozvoj normálneho jednania.
Sociológovia doporučujú nechať sa inšpirovať Hawthornským experimentom: Už prejavenie záujmu o pacientov a zvýšenie komunikácie s nimi môže mať blahodárny dopad. Prenikanie trendu „human relations“ má v oblasti liečebných zariadení analogicky dopad ako v oblasti nápravných zariadení, tak i vo vojenských inštitúciach. Zmyslom zavádzania opatrení je zmierňovanie napätia medzi chovancami a personálom, rozširovanie participácie na chode celej organizácie.
Vznikajú štúdie pojednávajúce o liečebniach pre mentálne chorých, ktoré medzi prvými zaviedli humánnejšie zaobchádzanie s pacientmi /Stanton 1954, Caudill 1958/. Na týchto autorov potom naväzuje ďalší známy sociálny psychológ R. N. Rapoport svojou štúdiou o komunite v role lekára /Rapoport 1960/. Navrhuje organizovať nemocničné zariadenie ako pospolitosť, kde každý člen bude môcť priniesť určitý vklad pre vytvorenie prostredia, ktoré už samo bude mať liečivé účinky.
K tomu je podľa Rapoporta treba demokratizovať liečebné inštitúcie, tak, aby v nich i pacienti mali isté práva a mohli preberať určitú zodpovednosť voči sebe i voči druhým. Zdôrazňuje zároveň požiadavku Kurtza Levina na väčšiu mieru permisivity, teda nahradenia striktnej disciplíny liberálnejším prístupom ako aj umožnenie diskusie. Okrem požiadavky komunalizmu, ktorý principiálne spojí každodenný svet pacientov a personálu, trvá na princípe konfrontácie s realitou, teda prepojenia diania vo vnútri liečebnej komunity so sledovaním diania vo vonkajšom svete, ktorý už nemá byť ignorovaný.

8.4. Prínos ERVINGA GOFFMANA.
Termínom /"totálna inštitúcia"/ označuje Goffman tie organizácie, ktoré tvoria pre svojich
členov prostredie, ktoré sa v zásade odlišuje od skutočného sveta, takého aký je známi bežným občanom modernej spoločnosti. Goffman definuje totálnu inštitúciu ako miesto, ktoré je súčastne bydlisko aj pracovisko a v ňom väčší počet podobne situovaných jedincov izolovaných na dlhšiu dobu od okolitej spoločnosti, vedie spoločne navonok uzavretý a formálne kontrolovaný spôsob života.(Goffman 1961).
Ak každá organizácia si pre seba nárokuje určitú časť potenciálu a času svojich členov, potom totálne inštitúcie sa vyznačujú tým, že ich nároky v tomto smere sú maximálne. Goffmana pri tom predovšetkým zaujíma formovanie štruktúry osobnosti v týchto extrémnych podmienkach.

8.4.1.Typológia totálnych inštitúcií.
Goffman rozlišuje päť skupín totálnej inštitúcie:

1. inštitúcia vytvorená za účelom starostlivosti o tých, o ktorých sa vie, že sa nedokážu postarať sami o seba (najstaršia generácia, siroty, žudia silno telesne a mentálne postihnutý, atď.)
2. Zariadenie pre osoby, ktoré sa nedokážu o seba postarať a zároveň môžu byť z rôznych dôvodov nebezpečný pre spoločnosť. (ľudia s nákazlivými chorobami, nebezpečný mentálne postihnutý, atď.)
3. Inštitúcie zriadené kôli ochrane spoločnosti pred nebezpečnými osobami. Tu nejde o pohodlie chovancov, ale o ochranu druhých. (väzenie, ústavy na prevýchovu neplnoletých, záchytné tábory)
4. Zariadenie pre realizácie určitých technických záležitostí súvisiacich s chodom spoločnosti (kasárne, námorné lode, internátne školy, atď.)
5. Zariadenia, ktoré majú umožniť svojim obyvateľom utiahnuť sa pred svetom (kláštory, azyly rôzneho typu).

Hlavnými spoločnými črtami týchto zariadení je, že spájajú pod jednou strechou aktivity, ktoré sú v podmienkach modernej spoločnosti prevádzkované oddelene a na rôznych miestach - spánok, práca, voľný čas. V totálnych inštitúciách sú všetky tieto činnosti vykonávané nie len v tom istom priestore, ale aj pod dozorom tej istej autority, čo je v podmienkach modernej spoločnosti ďalšia silná nezvyčajná črta. Všetky tieto aktivity sú vykonávané za prítomnosti druhých osôb, pri čom na všetky tieto osoby sa prihliada rovnako. Všetky aktivity sú vykonávané podža presného a pre všetkých prísne záväzného predpisu. Všetci majú svojim spôsobom prispievať k naplneniu oficiálneho cieža organizácie, nech už je ním trest a náprava delikventov, zvyšovanie bojaschopnosti armády, či liečba telesne alebo duševne postihnutých.
Práve organizované naplňovanie veľa odlišných potrieb veľkého počtu žudí za pomoci prostriedkov byrokratickej organizácie považuje Goffman za kľúčový znak totálnej inštitúcie. Sú akýsi sociálny hybrid, čiastočne sú formálnymi organizáciami a čiastočne sídelnými komunitami. Sú to špecializované zariadenia na zmenu osobnosti. Každé z nich predstavuje určitý sociálny experiment, ktorý ukazuje, čo je možné spraviť s individuálnou psychikou. Z tohto usporiadania plynú ďalšie závažné dôsledky:
proti sebe stoja chovanci a personál, dve úplne odlišné skupiny, ktoré majú odlišný pohľad na hodnoty života. Vládne medzi nimi veľká sociálna bariéra, neexistuje prakticky žiadna mobilita, ich vzájomné chovanie je prísne kontrolované, čo len ďalej posilňuje ich odlišný postoj k životu.

Totálne inštitúcie preberajú všetku zodpovednosť nad svojimi chovancami po celý čas ich pobytu. Ich dohľad sa neobmedzuje len na oblasť pracovných aktivít, ako je to v bežnej modernej spoločnosti. Život v nich je nezlučiteľný s dvomi podstatnými črtami modernej spoločnosti:

1. Neexistuje tu slobodný, zmluvne uzavretý kontrakt, vymedzujúci vzťah medzi odvedenou prácou a získanou odmenou. Všetky aktivity vrátane pracovných, môžu byť v rôznej miere vynútené.
2. Neexistuje tu inštitúcia rodinného života a domácnosti. Pracovný kontakt a vedenie vlastnej domácnosti je umožnené iba personálu, čo ďalej zvýrazňuje rozdiely medzi oboma skupinami a nesúmernosť medzi ich hodnotami. Goffman skúma svet chovancov a svet zamestnancov totálnych inštitúcií oddelene.

8.4.2. Svet chovancov
Všetky totálne inštitúcie vytvárajú a udržujú zvláštny druh napätia medzi domovským svetom, z ktorého chovanci prichádzajú, a svetom inštitúcie a užívajú toho trvalého napätia ako významnej stratégie pri zvládaní a tvarovaní svojich obyvateľov. Neprekročiteľná bariéra, ktorú tieto inštitúcie kladú medzi chovancov a vonkajší svet, ich mimo iného zbavuje možnosti meniť role v priebehu všedného dňa. Tým ochudobňuje ich Já a okliešťuje ich sociálny status. Zároveň im odoberá všetko (vrátane osobných vecí), čo by im mohlo pripomenúť ich bývalú identitu.
Goffman popisuje, akými spôsobmi totálne inštitúcie potláčajú v novo prichádzajúcich, či už zámerne, či nezámerne, ich koncepciu seba samého, ktorú si vyvinuli vo svojom domovskom svete. V tejto súvislosti analyzuje predovšetkým mechanizmy procesov mortifikácie, ktorému sú novo prichádzajúci podrobovaný.
Šok zo straty predchádzajúcich rolí je doprevádzaný systematickým zbavovaním vlastnej tváre. Na vonkajšok sa táto štandardizácia prejavuje mimo iného ostrihaním, pridelením čísla, vážením, dezinfikovaním a pridelením povinnej ústavnej rovnošaty. Účelom všetkých týchto procedúr je navodiť „civilnú smrť“ novo prichádzajúcich. Ty sú tvarovaní do podoby objektov, ktoré môžu byť ľahko vložené do už pripravenej administratívnej mašinérie, kde budú spracovávané podľa rutinných predpisov. Často sú novo prichádzajúci zbavení svojho plného občianskeho mena, teda vlastníctva, ktoré je mimoriadne dôležité pre udržanie vlastnej identity. Na dobu pobytu prechádza do majetku inštitúcia a ich vlastná vizáž.
Sú popretrhávané rodinné, profesné aj občianske zväzky a namiesto je dasadený stigmatizovaný status. Kvôli kolektívnemu načasovaniu všetkých denných aktivít sú eliminované možné oblasti osobného rozhodovania. Sú popretrhávané alebo aspoň narušené kanále komunikácie s vonkajším svetom. Je vyžadovaný úplný rešpekt voči personálu, aj doprevádzaný vynútenými vzorcami úcty. Nutnosť žiadať o povolenie každej drobnosti uvádza chovancov do permisívnej pozície neprirodzenej pre dospelého jedinca.
Všetky tieto a mnohé ďalšie umŕtvovacie praktiky, ktoré sú koordinovaným útokom na civilné Já chovancov, bývajú zdôvodňované často pragmaticky. V liečebniach pre mentálne chorých sú zdôvodnené ochranou pacienta pred druhými i pred sebou samým, vo väzení sú vydávané za súčasť trestu a nástroj prevýchovy, v prostredí náboženských organizácií sú zdôvodnené potrebou duchovnej očisty, či už má byť dosiahnuté cez disciplinizáciu tela. Často sa jedná len o spätnú racionalizáciu snahy zriadiť dennú aktivitu veľkého počtu osôb na malom priestore pri použití minima organizačných zdrojov.
Tým je do chodu uvedený ďalší z mechanizmov umŕtvovania osobnosti. Človeku je zabránené, aby svoje telo, jednanie a dokonca aj myslenie mohol držať bokom od kontaktu s cudzími osobami a vecami. Nikdy nie je celkom sám, vždy je buď priamo vystavený pohľadom druhých, alebo nemôže túto možnosť aspoň vylúčiť. V tomto smere pôsobia aj rutinne kontroly a inšpekcie. Súkromie chovancov je celkom elimonované. Výmenou za svoje vlastníctvo získavajú uniformné veci inštitúcie. Je na nich vyznačené, že sú majetkom inštitúcie a pravidelne sú menené, ako keby mali byť dezinfikované od nadobudnutej identifikácie.
Navyše dochádza i k ďalším formám profanácie. Je narušená informačná ochrana vo všetkých veciach týkajúcich sa osobnosti chovanca. Sú prepracovávané metódy zisťovania údajov o ňom, vrátane tých kompromitujúcich. Za týmto účelom bývajú inštitucionalizované aj rôzne formy spovede. Chovanec naopak nemá možnosť získavať žiadne informácie týkajúce sa rozhodovania o jeho vlastných osudoch.
Systematicky sú atakované a penalizované všetky pokusy brániť pozostatky predchádzajúcich osobností a často aj vlastnej dôstojnosti. Tieto prejavy sa stávajú popredným cieľom útokov, chovancovi je vštepený pocit, že každý odpor je už dopredu prehratý, nezmyselný a bezvýchodiskový. Až v tomto bode vzniká pravá bezmocnosť, proces umŕtvovania osobnosti je ukončený.

8.4.3. Systém autority, systém privilégií a spôsoby adaptácie
Vzťahy moci vnútri totálnych inštitúcií vykazujú niekoľko zvláštností.
Predovšetkým tu existuje právo každého člena aparátu organizácie disciplinovať každého zverenca. V modernej spoločnosti vovnútri totálnych ústavov existuje podobný vzťah jedine medzi políciou a občanmi, ktorí sa dopustili určitého priestupku. Ďalej tu platí, že sankcie možno udelovať za veľmi široké spektrum prejavov až po nepredpisové oblečenie, stravovacie návyky a pod. A konečne nevhodné chovanie v jednej oblasti môže byť penalizované v akejkoľvek inej oblasti. Výsledkom je maximalizácia príležitostí pre udelenie trestu a hustá sieť zákazov a príkazov, ktorá obopína veškerý život chovancov a približuje pozíciu týchto dospelých situáciam dieťaťa. Radikálne obmedzuje mieru ich kontroly nadkaždodenným prostredím v porovnaní s bežným štandardom, ktorý je smozrejmý mimo ústavu. Nadmerný počet všadeprítomných pravidiel zpôsobuje, že chovanci, zvlášť nových, žijú v chronickej úzkosti z dôsledkov ich možného porušenia.

Podobne ako v prípade systematického umrtvovania osbnosti, tiež v prípade systéme zákazov a pravidiel narušujú tieto inštitúcie predovšetkým to jednanie, ktoré v bežnej spoločnosti slúži jednotlivcom k tomu, aby si sami pred sebou i pred druhými potvrdili, že majú istú kontrolu nad svojím prostredím, že sú zároveň autonómnymi bytosťami. V podmienkach týchto inštitúcii sa naopak spravidla potlačujú marginálne prejavy autonómneho chovania až po rovinu prejavov nezáujmu o málo odmeňujúce vzťahy a okolnosti. V mnohých totálnych inštitúciách existuje snaha primeť chovancov k aktívnej účasti na deštrukci ich predošlej osobnsti (nováčikovia v kasárňach, kláštoroch, atď.)
Zatiaľ čo proces mortifikácie osobnosti pokračuje, chovanci začínajú prijímať formále aj neformálne inštrukcie o existencii systému ústavných privilégii. Okolo tohto systému sa môžu začať vyvíjať prvky novej osobnostnej reorganizácie v podmienkach ústavu.
Goffman rozlišuje tri základné prvky systému privilégii:

1. Výhodu majú chovanci, ktorí si pravidlá dokážu pružne osvojiť, lebo sa redukuje oblasť neistoty, v ktrých môžu očakávať tresty za nevhodné chovanie. Nové pravidlá sú nováčikom postupne predkladané už od prijímacej prosedúry.
2. Málo odmien za príkladnú poslušnosť voči personálu. Tieto drobné odmeny majú často vzťah k samozrejmostiam života za stenami ústavov (cigareta, drobné prlepšeniie, kontakt so svetom...)
3. Znalosť foriem trestu, napr. i v podobe odmietnutia odmien a privilégii, je taktiež súčasťou systému privilégii, lebo ttáto skúsenosť opäť umožňuje zlepšiť orientáciu vnútri organizácie a tým aj svoje šancena uspokojivé mprežitie.

V konfrontácii s mechanizmami umŕtvujúcimi osobnosť a s využitím určitých prvkov systému privilégiisi môžu chvanci zvoliť niekoľko stratégii adaptácie na existujúce podmienky. Goffman rozoznáva nasledujúce hlavné zpôsoby adaptácie:
Goffman konštatuje, že platnosť popisovaných mechanizmov mortifikácii, systému privilégií a spôsob adaptácie sa líši podľa typu inštitúcie a podľa spôsobu obmeny chovancov. Spôsob obmeny závisí od nedobrovoľného vstupu (väzenie, pracovné tábory, liečebne pre mentálne postihnutých) až po vstup celkom dobrovoľný (kláštory). Niekde do stredu situuje Goffman kasárne akože inštitúciu, ktorá nútený pobyt prezentuje ako čestnú službu a nie ako trest.
Goffman kladie dôraz na nezamýšľané vedľajšie účinky prevýchovy prevádzkované v podmienkach totálnych inštitúcii. Tieto ústavy vo svojej ideológii prehlasujú za svoj cieľ vybudovanie či posilnenie sebaregulačných schopností u svojich chovancov. Spôsob, akým sú prevádzkované, akým pozerajú na svojich chovancov a akým preformovávajú ich osobnosti, je však práve tomuto cieľu úplne vzdialený. Nezanedbateľná časť totálnych inštitúcií slúži ako také skladište problémových ľudí, verejnosti je však prezentovaná ako celkom racionálna organizácia efektívne naplňujúca svoje oficiálne schválené ciele. Aj keď napriek tomu nejakým spôsobom osobnosť svojich chovancov tvarujú, nie je to tým smerom, o ktorom sa hovorí ako o žiaducom.

9. Byrokracia
Prvý, kto použil termín byrokracia bol francúzsky ekonóm fyziokrat Vincent de Gournay. Malo to byť v roku 1745. Od tej doby sa tento pojem „byrokracia“ používa vo všetkých spoločenských vedách. Rôzni autori mu pripisujú významy často veľmi odlišné, žurnalistická prax a intiície politikov prispievajú k ďalšiemu zahmlievaniu už aj tak nejasného pojmu. Najčastejšie býva termín byrokracie spojovaný s 3 dosť odlišnými okruhmi významu.
1. Politológia rozumie pod byrokraciou vládu uskutočňovanú cez úrady, cez štátny aparát zložený z menovaných a nie volených členov organizovaný hierarchicky a závislý na legitímnej autorite. Jedná sa o vládu regulovanú síce zákonmi, ale pripúšťajúcu len minimálnu účasť občanov na riadení verejných záležitostí. Alternatívne usporiadanie predpokladá istú decentralizáciu štátnej správy a doprevádzajúce zvýšenie úlohy volených zástupcov občanov, predovšetkým na úrovni lokálnej a regionálnej samosprávy.
2. V sociológii a v historických vedách sa do značnej miery pod vplyvom Maxa Webera rozumie byrokraciou snaha o racionalizáciu kolektívnych aktivít spočívajúcich vo vytváraní veľkých výrobných a nevýrobných organizácií a právnych systémom, ktoré sú riadené pomocou alternatívnych ...?
3. V bežnom užívaní označuje byrokracia nezrozumiteľný spôsob vybavovania pomerne jednoduchých záležitostí, ktorý komplikuje a znepríjemňuje život občanov. Patrí sem napr. neúmerne dlhé vybavovanie záležitostí, rutinný nezáujem s ktorým úradníci pristupujú k vybavovaniu jednotlivých prípadov, komplikovanosť procedúr, ignorovanie účelov, ktorými je organizácia explicitne poverená a pod. Alternatívou by bolo čo najmenšie a najpružnejšie používanie výkazov štatistík a dotazníkov, čo najkratšie rady pred dverami úradov a čo najkratšia doba vybavovania žiadostí.
Pokiaľ jednotlivý úradníci vládnu, stávajú sa skutočnými držiteľmi suverénnej moci. Tomuto stavu však zodpovedali omnoho viac práve predbyrokratické pomery. V modernej spoločnosti je vzťah medzi úradom a mocou „ambivalentný“. V princípe je každý jeden úradník byrokratického aparátu relatívne bezmocný v porovnaní so svojím predchodcom – úradníkom predbyrokratickej éry. Moderný byrokratický aparát vzniká práve tým spôsobom, že úradníci sú vyvlastnený od svojich úradov a stávajú sa z nich zamestnanci, ktorých je možné za istých okolností prepustiť, odvolať, premiestniť a pod. Jednotlivý byrokratický úradníci sú vo feudálnom a kapitalistickom systéme v krajnej miere závislý na skutočných držiteľoch moci, aj keď systém byrokracie im prepožičiava istú autonómiu a redukuje mieru možnej ľubovôle pri ich prijímaní postupu a odvolávaní z funkcie. Zároveň však platí aj opak: tí, ktorí stoja pri zdroja moci, vrátane mocenskej elity sú po vzniku byrokracie celkom závislý na existencii systému úradu ako celku. Bez tohto systému by bola ich moc technicky nerealizovateľná.
V tomto zmysle sú teda úrady tak iba nástrojom ako aj podstatnou súčasťou existujúcej moci.

9.1 Paradoxy byrokracie
Byrokracia nekomplikuje život iba občanom, ale aj spoločenským vedám. Predstavuje vysoko rôznorodú kategóriu, ktorá pretína mnohé ustálené sociologické schémy a problematizuje nejednu sociologickú typológiu.
Ako už bolo povedané, byrokracia hrá významnú úlohu pri mocenskom rozhodovaní, pritom však nie je v žiadnom politickom systéme formálnou držiteľkou moci. Zatiaľ čo v minulosti často de facto rozhodovala za panovníka, dnes sa skrýva najčastejšie za vládu ľudu. Aj keď každý úrad predstavuje v oficiálnej rovine špecifický druh služby, ktorú spoločnosť poskytuje svojim občanom, byrokratický úradník dojmom služobníka rozhodne nepôsobí. V každom prípade a v každom režme však byrokracia spoľahlivo znepriehľadňuje mechanizmy rozhodovania.
Tí, ktorí tvoria súčasť byrokratického aparátu, predstavujú vysoko špecifickú sociálnu skupinu. Výrazne sa odlišujú od iných skupín charakterom svojej práce, spôsobom života svojich členov, hodnotovou orientáciou a celkovým postavení v spoločnosti. Pritom je táto skupina ako celok veľmi rôzna smerom dovnútra, lebo do nej patrí práve tak minister, ako posledný referent. Snáď s výnimkou armády je ťažké nájsť inú sociálnu skupinu vnútorne tak bohato rôznorodú a pritom navonok tak kompaktnú.
Byrokracia vykazuje veľa objektívnych i subjektívnych čŕt sociálnej triedy, zároveň však vykazuje veľa prvkov stavovských a najmä v jej horných poschodiach nechýbajú ani prvky kastovníctva. Pritom byrokracia nie je ani čistou triedou, ani klasickým stavom, ani bežnou kastou. Tiež v tomto ohľade sa teda vymyká identifikácia pomocou štandardných sociologických kategórií.
K už spomínaným paradoxom patrí aj to, že byrokracia je až nebezpečne všemocná, pritom každý jej člen je viacmenej bezmocný, je nahraditeľný a zameniteľný. Typický byrokrat sa tak ocitá v schizofrenickom rozpoložení. Ako člen mocnej organizácie sa cíti nepremožiteľný, ako zameniteľná súčiastka rozsiahlej byrokratickej mašinérie sa cíti bezmocný. Jeho vzťah k svetu je teda zmesou istej nadradenosti, ale aj istej zakomplexovanosti. Zatiaľ čo prvý postoj uplatňuje spravidla vzhľadom ku klientom, druhý pocit môže skúšať vzhľadom ku všetkým svojim nadriadeným.
Akákoľvek jeho úctyhodnosť je naviac odvodená od úctyhodnosti organizácie, ktorú reprezentuje, a jeho osobné kvality môžu na tejto skutočnosti zmeniť len relatívne málo. Možnosť jeho vlastnej profesijnej sebaúcty je naviac komplikovaná ešte aj tým, že vzhľadom k charakteru svojej činnosti a na rozdiel od mnoho ďalších profesií za sebou spravidla nevidí hmatateľné výsledky svojej práce.
Úradníci nakoniec narušujú mnohé zákonitosti deľby práce. Jedná sa o sociálne profesijnú kategóriu, s ktorou klasická ekonomická koncepcia spoločenskej deľby práce explicitne nepočíta. V počte tých, kto sa postupne svojou špecializáciou oddeľujú (pastieri, remeselníci, obchodníci), úradníci vôbec nefigurujú i keď od počiatku o chode spoločnosti rozhodujú o nič menej ako zmieňované kategórie.
Tým sa však problémy s deľbou práce nekončia. Aj keď činnosť úradníkov môže byť ťažko považovaná za fyzickú prácu, vykazuje radu rysov, ktoré sú tradične spájané práve s fyzickou prácou (rutinnosť až monotónnosť, absencia tvorivosti, obmedzená možnosť samostatného rozhodovania, zameranie len na dielčie operácie, absencia komplexného nadhľadu a pod.). V tomto zmysle je činnosť úradníkov, zvlášť na nižších stupňoch byrokratického aparátu, omnoho robotníckejšieho ako činnosť mnohých kvalifikovaných robotníkov.
A nakoniec, byrokratickí úradníci patria do kategórie zamestnancov, berú pevný plat bez toho, že by bolo možné stanoviť adekvátnosť výšky platu odvedenej práci. Podľa veľmi starostlivých taríf je byrokrat odmeňovaný dokonca aj za činnosť, ktorá môže byť úplne zbytočná a v konečnom dôsledku dokonca škodlivá a ochudobňujúca celú spoločnosť. Byrokrati sú i v rámci spoločnosti relatívne vysoko honorovaní z celkom iného dôvodu ako k vôli podanému výkonu. Musia mať toľko prostriedkov, aby vystačili s jediným monopolným zamestnávateľom pritom mohli svojim životným štýlom reprezentovať organizáciu, ktorú zastupujú. Jedná sa tu o výrazný prvok princípu stavovstva.
Naznačená ambivalentnosť kategórie byrokracie má svoje hlbšie spoločensko-historické korene. Ako jeden z mála sociálnych javov nerešpektuje byrokracia pomerne ostrú hranicu, ktorá od seba oddeľuje spoločnosť tradičnú a modernú. Sociológia, ktorá vzniká práve na tomto historickom prelome, má vo svojej pojmovej výbave mnohými rôznymi spôsobmi zakódovaný protiklad obidvoch sociálnych systémov.
Preto je tak ťažké nájsť v sociologickom slovníku priestor pre byrokraciu. Vždy sa prekrýva s typológiami kategóriami, ktoré odrážajú historický zlom, ktorý byrokracia ako zlom vôbec nepostrehla a neníma.

9.2. Hlavné črty vývoja názorov na byrokraciu
V priebehu dvadsiateho storočia sa v sociologickej literatúre pohľad na byrokraciu niekoľkokrát pomerne zásadným spôsobom zmenil. Všetky vplyvnejšie výklady povahy byrokracie vychádzajú z koncepcie Maxa Webera. V analytickej časti /rozoznanie hlavných znakov byrokracie/ ju z pravidla držia, v mnohých ohľadoch ju však podporujú viac či menej zásadní kritici.
Weberove poňatie je založené na presvedšení o čisto technickej prevahe byrokratického riadenia oproti všetkým iným formám správy. Z prevahy byrokratickej formy správy nad formou patrimoniálnou Weber vyvodzuje sporný záver, podľa ktorého v miere, v akej budú z činnosti správy ustupovať patriomonálne a im príbuzné prvky, bude rásť účinnosť teraz už čisto byrokratická mašinéria. V hypotetickom prípade dosiahnutia ideálne typického stavu by potom bola účinnosť byrokracie maximálna.
Weber zároveň predpokladal, že prevládanie chladnej, nezúčastnenej účelovej racionality bude v byrokratických organizáciách vykúpené za cenu rastúceho odľudšťovania ich činnosti. Karl Mannheim /1935/, ktorý Weberové obavy úplne schvaľoval, sa domnieva, že byrokratické mašinérie postupne nahrádzajú substancionálnu racionalitu racionalitou funkcionálnou. Zatiaľ čo subtancionálna racionalita znamená, že subjekt je schopný jednať inteligentne na základe svojho vlastného výkladu diania a je si vedomý dôsledkov svojho jednania, funkcionálna racionalita byrokracie smeruje jednanie každého člena k cieľom, ktoré on sám neurčuje. Tým umožňuje ľuďom potlačiť osobnú zodpovednosť za ich vlastné jednanie. Špecializácia, ktorá je doprovodným rysom vývoja veľkých komplexných organizácií, zužuje aj oblasť zodpovednosti a oddeľuje členov od konečných dôsledkov ich jednania.
Merton už neporovnáva byrokratickú správu a tým, čo ju predchádzalo, ale skôr stým, ako by správa mala vypadať, aby bola únosná pre spoločnosť, ktorá sleduje vo všetkých svojich činnostiach predovšetkým efektivitu. Poukazovaním na disfunkčnosť byrokracie presadzuje Merton svoju analýzu do širšieho rámca svojej čiastočnej revízie základných tvrdení štruktúrneho funkcionalizmu. Mertonov prístup je okrem iného zaujímavý svojim zladením makrosociálneho a mikrosociálneho pohľadu.Ukazuje vzťah medzi rituálnym chovaním jednotlivých úradníkov a disfunkčným charakterom organizácie ako celku. Ak Weber odvodzuje zo schopných /pretože disciplinovaných/ úradníkov správne fungovanie organizácie, tak Merton vysvetľuje disfunkčný charakter organizácie neschopnými /pretože disciplinovanými / úradníkmi. U oboch pritom zostáva výsledná kvalita celku prostým odrazom kvality jeho jednotlivých častí.
Mertonove poňatie však nevysvetľuje, prečo moderné spoločnosti, ktoré sú inak zamerané na maximálnu efektivitu, tolerujú existenciu mašinérií, ktoré plytvajú časom, energiou, finančnými zdrojmi a nervami svojich spoluobčanov. Tento problém rieši ekonomická paradogma v štúdiu organizácií reprezentované napríklad A. Downsom a G. Tullockom.
Osudovosť byrokratických disfunkcií a príčinu neschopnosti byrokracie sa v mertonovskom tóne pokúsil osvetliť L. Peter, autor tzv. "Peterovho princípu". Peter konštatuje, že byrokrati sú povyšovaní do vyšších pozícií v rámci organizácie na základe výkonu, ktorý podali na nižšej pozícii /Peter 1969/. Tento spôsob je bytostne iracionálny, pretože neexistuje žiadny vzťah medzi kvalitou výkonu na nižšej pozícii a schopnosti dostáť často značne inakším požiadavkám spätým s pozíciou vyššou. V dôsledku toho býva len otázkou času, kedy bude až doteraz schopný úradník povýšený do pozície, v ktorej bude rozhodovať nekompetentne. Každý úradník tak má šancu, že časom hádam úrovne svojej nekompetentnosti dosiahne. Kompetentnosť organizácie je tak v skutočnosti udržiavaná masou tých, ktorí nie sú povyšovaní.
Clozier vo svojich analýzach reaguje na situáciu, kedy sa tradične silná francúzska byrokracia stáva s postupujúcou modernizáciou ostatných sektorov stále viditeľnejšou brzdou dynamického rozvoja spoločnosti. V ich zmysle pritom završuje kritiku Weberovho klasického poňatia. Ak sa už Mertonovi podarilo preukázať, že princípy, ktoré mali byť zárukou efektívneho fungovania byrokracie, sú v skutočnosti hlboko disfunkčné, tak Croziér ukazuje, že tieto princípy nemajú ani dostatočne silný dehumanizujúci potenciál, ako chybne predvídal Max Weber. Zamestnanci organizácii sa pri sledovaní svojich vlastných cieľov naučili obratne využívať práve tie prvky, ktoré mali podľa Webera najviac slúžiť neosobným cieľom organizácie.
Ani v prípade Mertonom popisovaného ritualizmu nie sú, podľa Croziera, úradníci obeťami tlaku organizácie. Sú skôr viac obratnými spolupáchateľmi, podobajúci sa hráčom, ktorí vsádzajú na disfunkčné komplikácie byrokratických mašinérií.
Veľkú časť toho, čo sa v organizáciách deje, možno pochopiť ako produkt pomerne nesystematickej obrany členov proti ich organizácii a organizácie proti jej členom. Obidve strany pritom chcú zvýšiť svoju moc, skôr ako poškodiť záujmy druhej strany .Štruktúry dnešných organizácií neboli vymyslené ako rafinovaný útok na humanitu, vedený pod zámienkou vzrastu čisto technickej účinnosti. Sú nezamýšľaným dôsledkom balansovania medzi nutnosťou koordinovať akciu väčšieho množstva osôb a snahou týchto osôb ochrániť niektoré svoje záujmy.
Byrokracia pri tom, že blokuje iniciatívu a účinnosť, blokuje aj prípadné snahy úradníkov získať pod svoju osobnú kontrolu prostriedky, ktoré im už boli zverené. To je jeden z dôvodov, prečo si byrokraciu ponechávajú aj tie spoločnosti, ktoré inak veľmi trvajú na produktivite, účinnosti a ekonómii.

9.3. Typológia byrokracie
Približne od počiatku šesťdesiatych rokov v súvislosti s nástupom kontingenčnej paradigmy v sociológii organizácie i v manažérskej literatúre vznikajú pokusy o ustanovenie typológií, zachytávajúcich špecifické rysy a zvláštnosti formálnych organizácií a byrokracií. Vznik týchto typológíí je naviac podporovaný potrebou reflektovať značnú rozrôznenosť foriem rôznych organizácií, ktoré sa postupne stávali predmetom empirického skúmania.
V rovine formálnych organizácií všeobecne patrí k najznámejším typológia A. Etzioniho (1961). Je postavená na rozlíšení rôznych zdrojov moci, ktorými disponujú riadiaci pracovníci organizácií a rôznych postojov voči tejto moci zo strany podriadených.
Vedenie organizácie môže mať k dispozícii tri typy moci:

1. Moc donucovacia (napr. použitie fyzickej sily)
2. Moc odmeňujúca (materiálne, či iné formy odmeny)
3. Moc normatívna (morálne presvedčenie, prestíž organizácie a i.)

Oproti tomu podriadení môžu reagovať na použitý typ moci predovšetkým nasledujúcimi spôsobmi:

1. Alienatívny spôsob reakcie (nepodporovať ciele organizácie)
2. Kalkulujúce reakcie (podpora cieľov zo zištnosti)
3. Morálne reakcie (stotožnenie sa s organizáciou)

Kombináciou uvedených typov získava Etzioni náčrt typológie organizácií:
TYP ÚČASTI
TYP MOCI odcudzujúca kalkulujúca morálna
donucujúca 123
odmeňujúca 456
normatívna 789

Typy č. 1, 5 a 9 zahŕňajú podľa Etzioniho naprostú väčšinu všetkých formálnych organizácií. Charakterizuje ich nasledovne:
č. 1 – Koercivná organizácia. K dosiahnutiu hlavného cieľa organizácie, teda izolácie chovancov a dohľadu nad nimi je používaná sila vrátane fyzického násilia. Organizácie nie sú selektívne, prijímajú každého, kto je do nich umiestnený. Chovanci sa s cieľmi organizácie neidentifikujú, pôsobia naopak často proti nim. Etzioni zaraďuje do tejto kategórie väzenia, koncentračné tábory, niektoré typy liečební pre mentálne postihnutých a iné.

č. 5 – Utilitaristické organizácie. Ako odmena za sledovanie cieľov organizácie slúžia peniaze a rad ďalších výhod, včítane kvalitných pracovných podmienok. Na kalkulácii s týmito výhodami spočíva oddanosť členov organizácie. Tieto organizácie sú spravidla vysoko selektívne, vyberajú si svojich členov na základe testov, skúšok a pod. Patria sem výrobné organizácie, štátna správa a rad ďalších predovšetkým profesných inštitúcií.
č. 9 – Normatívne organizácie. Moc týchto organizácií nad ich členmi je založená na presvedčení, tlakoch sociálnej kontroly, na verejnom uznaní, či na charizme vodcu. Členovia sa s organizáciou ďalekosiahle identifikujú. Miera selektivity pri vstupe silne kolíše, iná je u sekty, iná v prípade verejnej školy. Etzioni sem radí cirkvi, politické strany a spolky, univerzity, charitatívne organizácie, najrôznejšie kluby a pod.
Aj keď uvedená typológia umožňuje uvedomiť si mieru rôznorodosti formálnych organizácií, a teda neadekvátnosť vyslovovania univerzálnych súdov o organizáciách všeobecne, sama o sebe je stále príliš hrubá a zjednodušujúca. Kritici poukázali napríklad na to, že ignoruje rozdielnosť kultúrneho prostredia, ktorá spôsobuje, že zatiaľ čo typická euro americká továreň patrí do typu č. 5, to isté zariadenie v Japonsku má omnoho bližšie k typu č. 9. Podobne napríklad veľkosť a charakter cirkvi variuje medzi typmi č. 9, č. 5, dokonca môže mať niektoré rysy typu č. 1.
Z hľadiska výskumov byrokracie je nevýhodné, že spomenutá typológia nesleduje vyslovene práve tie rysy, ktoré sú pre povahu byrokratizovaných organizácií najpodstatnejšie (stupeň formalizácie vzťahov, hierarchia autority, charakter komunikácie, existencia neosobných noriem a pod.). Neumožňuje preto vystihnúť stupeň byrokracie jednotlivých typov organizácií.
Jeden z prvých pokusov o stanovenie typológie nie formálnych organizací, ale priamo byrokracie, pochádza od historika sociológa F. M. Marxa (1959). Jeho koncepcia sa týka len štátnej správy a úradníkov v nej pracujúcich.
Marx rozlišuje štyri typy byrokratických úradníkov:

1. Strážna byrokracia. Jej poslaním je stelesňovať hodnoty a normy spoločenstva a reprezentovať ich svojím osobným príkladom. Historickým pra - vzorom boli vzdelaní čínski úradníci, ktorých kvalifikácia zabezpečovaná náročnými skúškami nespočívala v zvládaní technických zručností, ale v osvojení si kultúrnych noriem. Jej chovanie malo zámerne silne ceremoniálny charakter.
2. Kastovná byrokracia. Neslúži spoločnosti ako celku, ale svojím partikulárnym, často rodovým záujmom. Idea verejného poslania a služby celku je tu oproti prvému typu výrazne oslabená. Udržovanie úradného tajomstva a jeho podávanie v rámci úradnej kasty robí túto formu byrokracie pre spoločnosť nenahraditeľnou.
3. Byrokracia patronáže. Obsadzovanie úradov sa nedeje ani na základe špeciálnych skúšok, ani nie je prisvojené dedične, ale je prejavom osobnej náklonnosti alebo je chápané ako politická odmena. Táto forma byrokracie je vinou svojej odbornej neschopnosti, nízkej disciplíny a ľahostajnosti voči obecným záujmom ťažko zlučiteľná s rastúcou nutnosťou štátnych zásahov do hospodárskeho života.
4. Byrokracia výkonu. Na rozdiel od predchádzajúceho typu neslúži konkrétnym záujmom, ale záujmom obecným. S prvým typom ju spojuje požiadavka osobnej kvalifikácie, odlišuje sa však od nej väčšou vecnosťou a pragmatickosťou vo výkone svojej funkcie. Je dobre zlučiteľná s chodom modernej spoločnosti. Kryje sa s Weberovským ideálom modernej byrokracie.

Jednu z ranných, čisto sociologických typológií byrokracie predstavuje typológia L. A. Reismanna (1949). Ten rozlíšil nasledujúce štyri typy byrokrata v snahe zmierniť príliš univerzalistické tvrdenia R. K. Mertona:

1. Funkcionalista. Ide o typ úradníka, ktorý je orientovaný skôr na svoju profesionálnu skupinu než na samotnú organizáciu, ktorej je členom.
2. Špecialista. Tento typ úradníka je orientovaný nielen na hodnoty svojej profesie ako typ predchádzajúci, ale tiež na svoju vlastnú kariéru v rámci organizácie.
3. Servisný byrokrat. Je orientovaný na hierarchickú štruktúru svojej organizácie, chce byť však tiež užitočný jej klientele.
4. Byrokrat z povolania. Ide len o vlastný záujem a vlastnú kariéru.

A. W. Gouldner je autorom typológie byrokratických organizácií, ktorá je doteraz v literatúre sociológie citovaná najčastejšie (Gouldner 1954). Gouldner upozorňuje, že model byrokracie je príliš často používaný ako hotový nástroj analýzy, namiesto toho, aby sa naňho pozeralo len ako na sadu hypotéz o povahe organizácie, ktoré je práve nutné empiricky testovať.
Gouldner rozlišuje tri typy byrokracie:

1. Slabá byrokracia. Pravidlá a procedúry uložené vonkajšou inštanciou sú len čiastočne dodržiavané alebo celkom ignorované. Zamestnanci organizácie vyvíjajú odlišný systém pravidiel, ktoré sú pre skutočné dianie v organizácii omnoho dôležitejšie.
2. Reprezentatívna byrokracia. Ide o ideálny prípad, kedy je autorita založená na skutočnom vedení a odbornosti a pravidlá tu slúžia k dosahovaniu cieľov v súlade so záujmami klientov. Riadiaci pracovníci a radoví zamestnanci sa s pravidlami stotožňujú.
3. Trestajúca byrokracia. Moc tu pochádza z faktu držby úradu, súhlas s pravidlami je vynucovaný pod hrozbou trestu. Poslušnosť je cieľom sama o sebe, bez ohľadu na záujmy klientov.

Ako ilustráciu prvého typu byrokracie uvádza Gouldner nariadenie „zákaz fajčenia“ presadené poisťovacou spoločnosťou, a napriek tomu ignorované jej vlastnými členmi. Prípadom reprezentatívnej byrokracie sú predpisy o pracovnej bezpečnosti na šachte, súhlasne dodržiavané vedením aj zamestnancami. Naopak pravidlá platobného postupu pre robotníkov podľa odslúžených rokov považuje Gouldner za príklad pravidiel vnútených manažmentom a dodržiavaných pod hrozbou sankcií.

V Gouldnerovej typológii sú zdôraznené predovšetkým dva momenty. Na jednej strane je to častý nesúlad medzi formálnymi predpismi a skutočným jednaním a rozhodovaním členov organizácií.
V tomto bode Gouldner predkladá jeden z hlavných motívov neskorších Crozierových prác. Na druhej strane je Gouldnierova typológia upozornením na hlboký konflikt medzi autoritou úradu a autoritou odborníkov, teda na konflikt, ktorý spočíva hlboko v konštrukcii moderných komplexných organizácií. Práve tento motív patrí v teórii organizácie k najsledovanejším.

9.4. Autorita administratívna a profesijná
Z Weberovho pojatia byrokracie vyplýva, že v organizačnej hierarchii rozumnejší vždy riadi menej zdatného. Tento predpoklad bol podrobený rozsiahlej kritike, predovšetkým na základe výskumov, zaoberajúcich sa konfliktnými vzťahmi medzi tzv. „staff“ (autorita plynúca z odbornej kompetencie) a „line“ (autorita plynúca z vedenia úradu) v rámci tej istej organizácie.
Administratívna autorita má zásadne hierarchickú štruktúru. Bez zreteľného rozvrstvenia rôznych stupňov, kde vyššie postavení môžu kontrolovať a koordinovať aktivity nižšie postavených, by bola narušená akcieschopnosť organizácie. Naproti tomu vedomosti sú osobným vlastníctvom, a nie vlastnosťami štruktúr, nie je ich možné prenášať menovacím dekrétom. Vedomosti nie je možné podľa potreby delegovať, deliť, či naopak kumulovať, ako moc.
Z rozdielnych vlastností obidvoch typov autority vyplýva možnosť konfliktov medzi nimi. Klasickú analýzu takejto konfliktnej situácie podal A.W.Gouldner v štúdií Cosmopolitans and Locals z roku 1957. Gouldner meral na Guttmanovej škále stupeň lojality voči zamestnávateľovi, ďalej orientáciu na hodnoty spojené s profesijnými zručnosťami a orientáciou na referenčné profesijné skupiny. Zistil, že úzke väzby na profesijné zručnosti a orientácia na vonkajšiu referenčnú skupinu boli spojené s nízkou lojalitou k zamestnávateľovi. Gouldner urobil záver, že existuje napätie medzi potrebou organizácie zabezpečiť si odborníkov a ich potrebou zabezpečiť si lojalitu svojich zamestnancov. Tento záver stojí v priamom protiklade k Weberovej koncepcii, z ktorej je možné odvodiť, že čím odbornejší bude personál organizácie, tým bude organizácia stabilnejšia.
Gouldnerové štúdie bolo podopreté ďalšími analýzami, ktoré potvrdzujú, že výkonní profesionáli mávajú skôr kozmopolitnú orientáciu, t.j. sú ochotní meniť zamestnávateľa podľa potrieb svojej profesie. Byrokraticky orientovaní zamestnanci mávajú oproti tomu silne vyvinutý pocit lojality voči svojmu zamestnávateľovi.
Mnoho ďalších štúdií poukazuje na obtiažnu zlučiteľnosť administratívnej autority a disciplíny s rozhodnutiami, ktoré sú založené na odbornom posudku. Rigidná disciplína dusí profesionálny úsudok a naopak – hierarchická autorita je oslabovaná rastom technologickej komplexnosti vybavenia organizácií. V. A. Thompson (1961) priamo konštatuje, že hlavným rysom modernej byrokracie je rastúca nerovnováha medzi technickými špecialistami a držiteľmi hierarchických pozícií. Počiatkom šesťdesiatych rokov sa domnieva, že toto napätie je možné aspoň čiastočne oslabiť dôrazom na techniky doporučované smerom „human relations“.
M. Janowitz v diele The Professional Soldier (1960) ukazuje, že dokonca aj v armáde, prototype hierarchicky štruktúrovanej organizácie, redukujú požiadavky modernej techniky hierarchickou dominanciou a prenášajú stále viac zodpovednosti na nižšie zložky. Na inom mieste Janowitz opisuje konflitky, ktoré z takéhoto usporiadania plynú. V dôsledku rýchleho zavádzania nových zbraňových systémov, nemajú hlavne starší veliaci dôstojníci dostatok technických vedomostí, aby mohli posúdiť, či ich podriadení špecialisti odvádzajú kvalitnú prácu. Pritom títo špecialisti, aj keď nemajú dostatok veliacich právomocí, nesú zodpovednosť za výkon technických operácií. Keď sa im nepodarí zasiahnuť v prípadoch, kedy si vojaci počínajú neodborne, zlyhávajú ako špecialisti. Ak však naopak v takejto situácií zasiahnu, zasahujú často do právomocí veliacich dôstojníkov. Týmto spôsobom plodia obaja odlišné statusové systémy, z ktorých prvý je založený na počte odslúžených rokov a druhý na získanom vzdelaní, vhodnej klíme pre rast podozrení, vzájomnej žiarlivosti a konfliktov.
Medzi ďalšie klasické práce, pojednávajúce o tejto téme, patrí najmä (Dalton 1959), (Etzioni 1961), (Peabody 1964), (Blau 1956).
V poslednej zo spomenutých prác ich autor konštatuje, že zatiaľ, čo odborníci v organizáciach bývajú vďaka svojím znalostiam zvýhodňovaní v situáciach neistoty, na druhej strane línia úradníkov pracuje efektívnejšie pri rutinnom rozhodovaní o štandardných situáciach.
Blau tieto poznatky zovšeobecňuje, keď tvrdí, že v každej formálnej organizácií existujú vedľa seba dva klastre organizačných znakov: byrokratický a racionálny. Prvý z nich zahrnuje znaky, ako sú hierarchia autority, kontinuita operácií, kompenzácia úsilia podľa zastávajúcej pozície. Druhý zahrňuje špecializáciu, kontraktuálne záväzky, odmenu založenú na odvedenom výkone. Skutočnosť, že práca určitej skupiny ľudí je „ racionálne“ organizovaná, nemá žiadny vplyv na to, či organizácia bude, či nebude mať „byrokratickú“ podobu. V nebyrokratických organizáciách je prítomná koordinácia činností a špecializácia odmeny podľa prínosu každého zo zúčastnených, nenájdeme tu však prísnu hierarchiu autority, početný administratívny aparát ani prideľovanie odmien podľa výšky zastávajúceho postu.
Vzťahy medzi oboma typmi autority vo vnútri organizácie sa komplikujú spolu s rozvojom procesov, ktoré možno označiť ako proces profesionalizácie byrokratov a proces byrokracie profesionálov.
V prvom prípade sa jedná o to, že výkon úradu prijal v modernej dobe veľa prvkov profesionalizovanej činnosti:

1. Profesijné rozhodovanie je vedené objektívnymi kritériami, nezávislými na zvláštnostiach prípadu, o ktorom sa práve jedná. Osvojenie týchto kritérií si vyžaduje spravidla zvláštnu inštitucionalizovanú prípravu. Byrokratické rozhodovanie spočíva taktiež na abstraktných princípoch, ktoré sú jednotne aplikované na zvláštne prípady. Ich osvojenie si tiež vyžaduje zvláštnu, i keď obvykle krátkodobejšiu prípravu.
2. Profesionál je pre svoju činnosť odborne kvalifikovaný iba v prísne vymedzenej oblasti. Neašpiruje na celé vedenie. Mimo tejto sféry nemá voči klientom žiadnu autoritu. Tomuto znaku presne odpovedá obmedzená kompetencia byrokratov.
3. Vzťahy medzi profesionálom a jeho klientmi sa vyznačujú afektívnou (citovou) neutralitou, ktorá určuje hranice vzájomnej angažovanosti. Taktiež to platí v princípe byrokrata.
4. Profesijný status je dosiahnutý osobným výkonom, teda nie je pripísaný. Profesijný úspech závisí na kvalite výkonu, ktorý je podávaný. Podobne aj čistý byrokrat získava svoju pozíciu na základe technickej kvalifikácie, nikdy nie pomocou stykov, pôvodu a podobne. Jeho kariéra je riadená explicitnými (jasnými) pravidlami.
5. Ideológia profesionálov predpokladá, že nebudú robiť žiadne rozhodnutia, ktoré sú motivované ich osobným záujmom. Pokiaľ tak urobia, môžu byť vystavený sankciám. Ich úlohou je poskytovať služby podľa potrieb a nie kôli osobným výhodám. Taktiež úradnícka ideológia zdôvodňuje jednanie úradníkov verejným prospechom.

Zásadný rozdiel medzi profesionálom a byrokratom sa obmedzuje na to, že kontrolné štruktúry v komunite profesionálov nie sú usporiadané hierarchicky, ako je tomu u byrokratov. Výkon profesionálnej činnosti má byť kontrolovaný prostredníctvom internalizovanej (vnútorne osvojenie si hodnoty) etiky a prostredníctvom kolegov, ktorí ako jediný môžu výkon odborne posúdiť. U byrokracie je výkon kontrolovaný skôr nadriadenými a ich direktívami ako ich vnútornou etikou či prostredníctvom kolegov.
Uvedený rozdiel je však vyznačovaný práve procesom byrokratizácie profesionálov, teda vývojom, ktorý ničí takzvané slobodné povolania a stále viac začleňuje odborníkov do formálnych organizácií. Konflikty, ktoré z toho plynú, riešia profesionáli rôzne. Buď aj naďalej lipnú na profesijných hodnotách a orientujú sa skôr na mienku kolegov, a to i mimo organizácie, alebo sa byrokratizujú a orientujú na služobný postup. Byrokrati sú pochopiteľne takejto voľbe ušetrený, ich služobné postavenie pre nich splýva s profesiou.
V inom zmysle ako Max Weber považuje technickú odbornosť za zdroj moci vo formálnych organizáciách Michel Crozier. Weber videl v technickej odbornosti základ pre formálnu autoritu. Crozier naopak chápe v zmysle postweberovskej kritiky technickú autoritu ako alternatívu formálnej autority. Táto alternatíva sa stáva známou v oblasti neistoty, kde byrokratizácia ešte naplno neprevládla. Avšak moc a právomoc expertov v oblasti neistoty nie sú stabilné, lebo každý úspech odborníka umožňuje rozsah tejto oblasti zmenšiť. S tým ako rastie oblasť vedenia odborníkov, je oblasť neistoty zmenená v oblasť, ktorá môže byť zvládaná rutinne. Úspech odborníka tak redukuje základňu jeho vlastnej moci, či aspoň ju prenáša do nových oblastí neistoty.

9.5. Štúdium úradníkov
Existuje rozsiahla literatúra zaoberajúca sa spôsobmi získavania pracovníkov, sociálnym pôvodom, kariérou, hodnotami úradníkov, predovšetkým štátnych zamestnancov. Okrem toho existuje snáď ešte rozsiahlejšia literatúra o historických koreňoch moderného úradníctva, prepracovaná najmä v nemeckej (napr. Otto Hintze) a francúzskej (napr. Roland Mousnier) historicko-sociologickej literatúre.
V americkej sociológii je prvou systematickou štúdiou zaoberajúcou sa sociálnym pôvodom štátnych úradníkov práca R. Bendixa (1949). Autor zisťuje, že viac ako 40% štátnych úradníkov pochádza z farmárskeho alebo robotníckeho prostredia. P. T. David a R. Pollock (1957) sa zaoberajú problémami so získavaním amerických úradníkov, medzi iným absenciou príslušného vzdelávacieho systému, obmedzeniami, ktoré plynú z vykonávania verejných funkcií pre ich súkromné aktivity, výškou platov v porovnaní so súkromným sektorom a podobne.
Predovšetkým v americkej sociológii sú pomerne početné výskumy o vzťahoch medzi úradníkmi verejnej správy na jednej strane, politickými stranami a záujmovými skupinami na strane druhej, podobne ako štúdie o prestíži úradníkov v očiach verejnosti i o predstavách úradníkov o sebe samých.
Záujem americkej sociológie o podobné otázky nie je náhodný. Súvisí s faktom pomerne rýchlej byrokratizácie americkej štátnej správy. Ak v roku 1870 pôsobilo vo federálnych úradoch menej ako 50 000 zamestnancov, tak o sto rokov neskôr to boli už takmer tri milióny úradníkov. V šesťdesiatych a sedemdesiatych rokoch dochádza síce k poklesu počtu federálnych zamestnancov, o to rýchlejšie však stúpa počet zamestnancov štátnych a lokálnych. Rozrastanie civilnej a vojenskej správy je pre krajinu amerických tradícií prekvapivé a sociológov tento jav pochopiteľne priťahuje, napriek tomu, že by sa dokázali vždy dostať nad úroveň len kvantitatívneho popisu a registrácie spomenutého procesu.
Vo francúzskej sociológii podáva dôkladný rozbor kategórie zamestnancov úradov M. Crozier (1965). Crozier neskúma štátnych úradníkov, ale zamestnancov parížskych poisťovní. Zaoberá sa predovšetkým ich vzťahov k ostatným kategóriám NÁMEZDNÍCH a ich hodnotením samých seba. Definuje úradníkov ako „triedu bez triedneho vedomia“ a vysvetľuje nekoherentnosť (=nesúvislosť) a ambivanlentnosť (=súčasná existencia protichodných postojov) ich postojov, ktorá im má lepšie manévrovať medzi často protichodnými tlakmi sociálneho prostredia. Crozier konštatuje, že úradníci sa zároveň cítia byť vykorisťovaní a zároveň spolupracujú s tými, ktorí ich riadia. Nie je ro výsledok nelogického uvažovania, ale v celku verný odkaz rozdvojenosti ich objektívnych záujmov. Situácia úradníka je na jednej strane situáciou pracovníka, ktorý je odmeňovaný práve tak málo ako manuálny robotník a nachádza sa v rovnakom podriadenom postavení ako on. Na strane druhej je však situácia, ktorá uľahčuje identifikáciu so svetom vládnucej triedy na ktorej moci úradník v poslednej inštancii participuje.
Crozierove poňatie zamestnancov úradov nie je podobné Dahrendovej koncepcii byrokracie, ako je známa z jeho práce Trieda a triedny konflikt v priemyslovej spoločnosti z roku 1957. Dahrendorf konštatuje, že všetci úradníci byrokracie tvoria nezávisle na výške svojho postavenia jediný záujmový celok a dáva otázku, na ktorej strane stojí tento celok v mocenskom súperení vo vnútri spoločnosti. Odpovedá v podstate weberovsky, pretože postavenie byrokracie považuje za rozporuplné. Je najmocnejším nástrojom, aký kedy bol k dispozícii držiteľom moci v spoločnosti. Veľkosť rozsahu jej moci daná je práve tým, že je služobným nástrojom. Jej profesná etika je postavená na hodnotách povinnosti, služby a lojality, teda na hodnotách podriadenosti, nie dominancie. Všetka sila úradníkov spočíva v tom, že sa stali nevyhnutným prostriedkom výkonu moci vo vysoko komplexnej spoločnosti. Bez byrokracie sa nedá vládnuť. Tento základ jej legitimity však nemôže byť využitý tak, aby ním mohol byť ospravedlnený nárok na samotnú vládu. Byrokracia neurčuje ciele vládnutia, len sa ju snaží realizovať. Tu Dahrendorf rešpektuje výrok R. Bendexa. Podľa neho je byrokracia všemocná až na to, že nie schopná určovať, ako má byť jej moc využitá.
Byrokracia je podľa Dahrendorfa vždy súčasťou vládnucej triedy, nikdy však sama nevládne. Len starostlivo a lojálne spravuje záujmy tej skupiny, ktorá je práve pri moci. Je to „servisná trieda“ (termín Karla Rennera). Aj tí najvyšší byrokrati bývajú v službách niekoho ďalšieho. Avšak tiež naopak, aj tí najnižší byrokrati sú súčasťou inštitúcie, ktorá je poverená výkonom vládnucej moci. V záujme byrokracie je vždy slúžiť udržiavaniu práve tomu čo existuje, ale ona sama nerozhoduje. Dahrendorf prirovnáva byrokraciu k žoldnierskej armáde operujúcej v triednom konflikte. Je neustále v boji, je však nútená dávať svoje sily do služieb meniacich sa pánov.

9.6. Obrana byrokracie
Prvým zo sociológov, ktorí hovorili o pozitívnych rysoch byrokracie, bol nepochybne Max Weber. Kladné stránky byrokratickej správy vyzdvihoval v porovnaní s arbitrálnosťou a ľubovôľou predbyrokratických foriem správy. Súčastne nezastieral obavy zo strnulosti a odľudštení, ktoré podľa jeho názoru bude každý ďalší vzostup byrokratizácie nutne doprevádzaný.
Dvojakosť charakteru byrokratického rozhodovania zdôrazňuje po Weberovi rada ďalších sociológov. Existujú však i bádatelia, ktorí pozorujú v mechanizme byrokracie prevážne pozitívne prvky. Francis a Stone (1956) požadujú, potom čo skúmali vzťah ku klientom u zamestnancov úradu práce, aby bol prehodnotení sám pojem byrokrata. U skúmaných úradníkov identifikovali dôraz na služby klientom nemenší než dôraz na konformitu s predpismi a pravidlami. Určitá neosobnosť navonok je naviac bohato vyvážená priateľskosťou osobných vzťahov medzi samotnými úradníkmi.
Melvin Kohn zisťuje počiatkom sedemdesiatych rokov (Kohn 1971), že byrokratický úradníci sú intelektuálnejšie pružnejší, prikladajú vlastnému rozhodovaniu väčšiu váhu a sú omnoho otvorenejší novým skúsenostiam, než sa domnieval vo svojich analýzach ritualizmu byrokratov R. K. Merton. Kohn považuje za byrokratických tých úradníkov, ktorí sú zamestnaní v rozsiahlych organizáciách s komplikovanou hierarchiou moci. Za nebyrokratické považuje tých, ktorí pracujú v malých organizáciách s jedinou úrovňou dohľadu. V porovnaní s týmito nebyrokratickými úradníkmi vykazovali byrokrati vyššiu úroveň intelektuálneho výkonu v testoch, predložených výskumníkom. Okrem toho vykazovali intelektuálnejšie spôsoby trávenia voľného času, častejšie napríklad chodili do divadla a na koncerty, čítali knihy a náročnejší časopisy a pod. Väčšiu hodnotu než nebyrokrati prikladali možnostiam vlastného rozhodovania a menej než oni si vážili konformných postojov. Boli ochotnejší prijímať osobnú zodpovednosť za svoje konanie. konečne, boli tiež oveľa vnímavejší voči zmenám než byrokrati.
Kohn sa domnieva, že samotná byrokratická mašinéria podporuje rozvoj týchto pozitívnych rysov. Čím je určité zamestnanie komplexnejšie, tým intelektuálne tvárnejším sa stáva zamestnanec. Práve zamestnanci rozvetvených byrokracií majú komplexnejšie pracovné podmienky než zamestnanci organizácií s jedinou úrovňou dohľadu. Byrokratickí úradníci z veľkých organizácií majú veľmi rôznorodé zodpovednosti. Musia neustále vyhodnocovať informácie, vyberať z veľkého množstva alternatív, zlaďovať často veľmi odlišné záujmy, zmierovať medziosobné konflikty atď. Z uvedených dôvodov, podľa Kohna, práve byrokratizácia vytvára podmienky pre väčšiu pružnosť, kreativitu a otvorenosť myslí u svojich zamestnancov.
Weberovsky ladené zdôraznenie kladov byrokracie môže nájsť v štúdii H. Kaufmana (1977). Zdĺhavosť úradných procedúr (tzv. red tape) má svoje prednosti - umožňuje znížiť mieru rizika unáhlených rozhodnutí, a tým zvyšuje bezpečnosť všetkých dotknutých. Kaufman uvádza príklad pracného získavania úradného povolenia k otvorenia skládky odpadov. Práve to, čo prevádzkovatelia budúcej skládky hodnotia ako zbytočnú zdĺhavosť, môže predstavovať záruku pre záujmy a pre zdravie obyvateľov v okolí budúcej skládky.
M. Wriston (1980) zasa konštatuje, že Webernom podpísaný model byrokracie má na americkú spoločnosť demokratizujúci dopad. Vyžaduje nestranný prístup ku všetkým jednotlivým klientom, pomáha zaisťovať rovnosť pred zákonom a poskytuje právne garancie proti arbitrálnym, právnym a administratívnym rozhodnutiam.
V celku platí, že stúpenci funkcionálneho paradigmatu v sociológii nachádzajú v byrokracii viac kladov než stúpenci teórie konfliktu. Funkcionalisti majú tendenciu pozerať na nárast byrokratických aparátov ako na nezbytnú podmienku schopnosti organizácie reagovať na zmeny sociálneho prostredia. Podľa stúpencov teórie konfliktu naopak rast byrokracie znamená v prvej rade nebezpečnú akumuláciu a nekontrolovateľosť rozhodovania o spoločnosti.

9.7. Formálne organizácie a odcudzenie.
Weberové úvahy o odvrátenej strane byrokracie a o cene, ktorú je nutné za koordináciu aktivít prostredníctvom byrokracie platiť, nachádzajú odozvu v sociálne kriticky zameranej literatúre. Tá mimo iného rozvíja tiež Mertonové úvahy o úradníckej rigidite a kontraproduktívnej konformite s pravidlami. V.A. Thompson (1961) popisuje nadmernú ľahostajnosť, sklony k ritualite u úradníkov, ich lipnutie na zvláštnom statuse v spoločnosti a odpor voči zmenám. Hovorí v tejto súvislosti o tzv. ,,byropatickom chovaní“
Zdĺhavosť komplikovaných úradníckych procedúr (red tape), ktoré napr. H. Kaufman považuje za celkom funkčné, plodí podľa A.W. Gouldnera pocity bezmocnosti, obavy z vpádu do súkromia, nezriedka aj stav odcudzenia.
R. Blauner (1964) analyzuje z tohto hľadiska postavenie zamestnancov s nízkou autonómiou v podmienkach silne centralizovaných výrobných organizáciách. Intenzívny pocit odcudzenia a bezmocnosti zaznamenáva u radových zamestnancov automobiliek a textiliek.
L. Pearlin (1962) podobne zisťoval intenzívne pocity odcudzenia u nižších zamestnancov so zvláštnou rigidnou hierarchiou pozícií, konkrétne u nižšieho zdravotného personálu veľkých nemocníc.
G. A. Miller (1967) skúma faktory podmieňujúce rozvoj pocitov odcudzenia medzi vysoko kvalifikovanými odborníkmi (vedci, inžinieri), v rámci vysoko špecializovanej formálnej organizácií.
Aiken a Hage (1966) upozorňujú na nutnosť rozlíšiť viacej typov možného odcudzenia v rámci tej istej organizácie. Zamestnanec môže byť odcudzený od práce a to vtedy, ak napríklad pociťuje neuspokojenie so svojou kariérou, či s možnosťami profesionálneho rozvoja, či je schopný naplniť očakávanú pracovnú normu a pod. Môže však cítiť tiež odcudzenie v rovine sociálnych vzťahov, či už voči nadriadeným, alebo voči svojim kolegom. Autori zisťujú, že problém odcudzenia v obidvoch dimenziách existuje v súkromných aj vo verejných školách, nemocniciach a pod.
V obecnej polohe diagnostikoval jednu z možných príčin odcudzenia W. Kornhauser (1962). Konštatuje, že veľká väčšina konfliktov medzi odborníkmi a ich organizáciami pramení z hlavného organizačného dilematu: možnosti autonomie verzus nutnosť integrácie. Profesionálom je nutné dať dostatok priestoru pre autonómiu, ak majú mať možnosť rozvinúť svoje profesionálne schopnosti. Zároveň však musí ich aktivita byť smerovaná tak, aby prispievala k naplneniu cieľov organizácie. Profesionáli, ktorí sú citliví voči týmto konfliktom, sa môžu stať odcudzení buď od svojej práce, či od organizácie, ktorá ich zamestnáva, alebo od obidvoch. Organizácie sa môžu snažiť znižovať tento konflikt tým, že dodávajú zamestnancom viac profesijných incentivov a znižujú stupeň organizovanej kontroly nad nimi.
9.8. Byrokracia a demokracia
Zvláštny význam má problematika odcudzenia sa v súvislosti s problémom byrokratizácie spoločenského života. Inú podobu získava tento problém v podmienkach demokratických a inú v podmienkach nedemokratických spoločností. Blau (1956) upozorňuje, že v totalitárnych spoločnostiach vystupuje byrokracia v úlohe obetného baránka. Je terčom povolenej kritiky, čo odvádza pozornosť od tých mocenských skupín, ktoré slúžia ako nástroj ovládania. Kritike sa pritom obetujú iba „byrokratické metódy“, aby od nej bola ušetrená byrokratická, teda nedemokratická politika. Ak je v týchto podmienkach kritizovaná neúčinnosť byrokracie, núti vlastne k zvýšeniu jej efektivity, nie k jej nahradeniu alternatívnym, nedemokratickým rozhodovaním.
Byrokracia však predstavuje prekážku k demokratickému rozhodovaniu aj v samotných demokraciách. Princípy, na ktorých spočíva, nie sú zlučiteľné s voľbou, s diskusiou, ani s prevládnutím mienenej väčšiny. Zatiaľ čo formálne organizácie sú založené na princípe minimalizácie počtu nutných rozhodnutí, teda volieb, hlavným princípom demokracie je právo na nesúhlas, možnosť vysloviť odlišný názor, teda rozširovanie plôch neistoty nepokrytých už vopred záväznými smernicami. Nebezpečím pre demokratické pomery je z tohto hľadiska prípadná snaha prenášať princíp účinnosti i do tých inštitúcií , v ktorých by malo ísť o slobodu nesúhlasu, i keď je to nevýkonné. Podľa Blaua najväčšie nebezpečenstvo predstavujú tie organizácie, ktoré majú zároveň o cieľoch rozhodovať aj ich dosahovať, teda politické strany. Prípadné odcudzenie voličov máva v tejto oblasti podobu pocitov politickej bezmocnosti a nevýznamnosti.
Blau však uznáva, že v modernej spoločnosti nie je možné dosahovať demokraticky zvolených cieľov bez pomoci byrokracie. Byrokratická forma organizácie teda zároveň demokraciu ohrozuje a zároveň prispieva k realizácii jej cieľov. Nie je teda potrebné zrušiť byrokratické riadenie organizácie, ale hľadať stále účinnejšie formy jej demokratickej kontroly. Blau sa domnieva, že výkonnosť byrokracií, ktorých zásluhou došlo k zvýšeniu objemu voľného času, uvoľňuje ľuďom ruky pre účasť na boli proti byrokraciám v týchto oblastiach, kde predstavujú nebezpečie pre demokraciu.
Procesom byrokracie a nebyrokracie v podmienkach modernej spoločnosti sa doslovne zaoberá S.N.Eisenstadt (Etzioni 1961). Byrokracia vedie k rastúcej regimentácii najrôznejších oblastí sociálneho života, pričom dochádza k zámene služby spoločnosti za službu záujmom organizácií, či k ich elit. Príkladom môžu byť vojenské organizácie, ktoré sa snažia vnútiť svoje pravidlá civilnému životu, či politickej strane, ktoré chcú monopolizovať profesný aj súkromný život občanov. Spoločnosť stráca voči byrokracii svoju autonómiu.
Debyrokratizácia naopak znamená, že byrokratické organizácie strácajú svoju autonómiu, rozsah ich pravidiel a ich ciele sú minimalizované. Do ich funkcie zasahujú iné skupiny či inštitúcie. Príkladom debyrokratizácie môže byť situácia, kedy napríklad určitá náboženská skupina zasahuje do chodu byrokratického úradu pre svoj vlastný prospech a svoje vlastné ciele. Iným príkladom je situácia, kedy politicky monopolná skupina získa kontrolu nad byrokratickou organizáciou a porušuje jej pravidlá, aby dala výhody držiteľom politickej moci alebo udržala ich vplyv nad rôznymi skupinami obyvateľstva.
Eisenstadtovo poňatie vychádza z Weberovej koncepcie, ktorá je postavená na predpoklade rovnováhy medzi profesnou autonómiou úradníkov a možnosti kontroly zo strany spoločnosti či politiky. Ak úradníci svoju autonómiu z akéhokoľvek dôvodu strácajú, máme čo robiť s debyrokratizáciou, ale ak sa naopak stráca kontrola nad nimi, je v pohybe proces byrokracie. Eisenstadt zdôrazňuje, že oba tieto procesy môžu prebiehať aj súčasne.

9.9. Alternatíva k byrokracii – klady a zápory
Moderná spoločnosť využíva formálnych organizácii ku koordinácii aktivít veľkého množstva ľudí v najrôznejších oblastiach činností. V princípe existuje možnosť robiť aktivity v oblasti vzdelávania, liečenia aj výroby tovaru spôsobom oveľa menej formalizovaným, a teda menej náchylným k byrokracii. Najmä v priebehu 70-tych rokov vzniká vo vyspelých štátoch veľa pokusov o prevádzkovanie alternatívnych liečební, škôl aj výrobných podnikov. Výsledky týchto inovácií na poli organizačnom zhrnul prehľadnou formou americký sociológ Joyce Rothschild-Whitt (1979).
Alternatívne organizácie sa líšia od formálnych byrokratických organizácii v podstatných znakoch:

1. Charakter moci. V prípade byrokracie je moc buď vo funkcii pozície v organizačnej hierarchii, alebo je viazaná na odbornosť. Alternatívny spôsob organizácie kladie naopak dôraz na schopnosť ľudí chovať sa disciplinovane a bez formálneho donútenia a kooperovať s druhými dobrovoľne. Záväzné pravidlá sú v tejto forme organizácie prijímané za účasti všetkých a ich aplikácia predpokladá všeobecný súhlas. Všetci členovia organizácie participujú rovnako na formulácii cieľov a zúčastňujú sa na jednaniach príslušných rozhodnutí. Tie sú vždy otvorené k ďalším jednaniam.

2. Povaha pravidiel. Byrokratické organizácie sú riadené abstraktnými, vysoko formalizovanými pravidlami, ktoré bývajú fixované písomnou formou. Tieto pravidlá pokrývajú maximum priestoru relevantného z hľadiska rozhodovania. Alternatívne organizácie sa naopak snažia redukovať oblasť pokrytú univerzálnymi pravidlami, aj keď ich úplná eliminácia nie je možná. Prednosť sa dáva rozhodovaniu prípad od prípadu za účasti pokiaľ možno všetkých členov, ktorých sa rozhodnutie dotýka. Práve participáciou všetkých dotknutých má byť znížené riziko arbitrárnosti prijímaných rozhodnutí nízkej všeobecnosti.

3. Sociálna kontrola. Základnými zdrojmi sociálnej kontroly v podmienkach byrokratickej organizácie je existujúca hierarchia moc a zodpovednosť a existencia neosobných noriem. Alternatívne organizácie oproti tomu uprednostňujú osobné pôsobenie medzi svojimi členmi, práve tak ako apel na morálne normy a hodnoty. Predpokladom účinnosti tohto kontrolného mechanizmu je zhoda v základných orientáciách zdielaných členmi danej organizácie.
4. Sociálne vzťahy. Ich povaha plynie zo štruktúrnych vlastností obidvoch typov organizácií. Zatiaľ čo v prípade byrokracie prevládajú vzťahy neosobné, inštrumentálne a vysoko segmentované, alternatívne usporiadania organizácie je inšpirované komunitnými ideálmi. Vzťahy medzi ľuďmi tu majú celoplošný charakter, bývajú výrazne zafarbené afektom a nemajú inštrumentálnu podobu.

5. Rekrutácia členov a ich kariéra. Pre byrokraciu je príznačný systém odborných skúšok, ktoré určujú jednak vhodnosť kandidátov členstva, ako aj podmienky, za ktorých môže nastať služobný postup. Alternatívne organizácie neprijímajú svojich členov na základe špeciálneho výcviku či formálneho osvedčenia, ani na základe odbornej kompetencie. Rozhodnutie pre prijatie sú neformálne vzťahy medzi záujemcami o vstup a existenciu spoločenských hodnôt. Vyhľadávaní sú najmä ľudia so schopnosťou sebadisciplíny a nekonfliktnej kooperácie. Neexistuje kariéra v byrokratickom slova zmysle, pretože neexistuje formálna hierarchia, ktorej vyššie stupne by boli cieľom postupu.

6. Spôsob motivácie. V prípade modernej byrokracie sa využíva predovšetkým motivácia finančná. Alternatívne formy organizácie poznajú širšiu škálu odmien. Účasť v nich je motivovaná predovšetkým možnosťou nájsť naplnenie nemateriálnych hodnôt, vrátane možnosti produktívnej spolupráce a priateľstva. Odtiaľ plynie vysoký stupeň stotožnenia s organizáciou ako celkom a s jej cieľmi. Pokiaľ sú prítomné motívy materiálne, bývajú spravidla až druhotné.

7. Sociálne rozvrstvenie. U členov byrokratických organizácií býva status vysoko konzistentný. Ich podiel na moci, majetku a prestíži je rozdelený nerovno. V alternatívnych organizáciách, ktorých ústrednou hodnotou je hodnota rovnosti, nebývajú sociálne rozdiely medzi členmi veľké. Existujúce rozdiely sú znižované mnohými spôsobmi, napríklad rotáciou funkcií, dôrazom na neformálne vzťahy, neveľkými rozdielmi v mzde, spoluúčasti na rozhodovaní.

8. Horizontálna diferenciácia. Byrokracia znamená komplexnú sieť špecializovaných úloh (rolí). Deľba práce patrí k jej najcharakteristickejším vlastnostiam. Alternatívne organizácie horizontálnu diferenciáciu medzi svojími členmi zmenšujú, a to opäť mnohými spôsobmi. Pracovné úlohy (roly) sú v nich definované čo najvšeobecnejšie a najširšie, výrazná je snaha preklenúť deľbu na duševnú a fyzickú prácu, na činnosť administratívnu a výkonnú. V tomto smere pôsobí vedľa rotácie úloh (rolí) predovšetkým tímová práca a snaha poskytovať relevantné znalosti všetkým členom organizácie. Ideálom býva zaistiť každému rovnaký prístup k riadeniu ako k práci.

Je zrejmé, že alternatívne formy organizácie, akokoľvek môžu byť ich jednotlivé rysy atraktívne v porovnaní s rysmi organizácií byrokratických, sú súčasne zaťažené radom rizík a nevýhod. Závažné sú najmä nasledujúce náklady na ich činnosť:

• Časová náročnosť. Obojstranná komunikácia vedie síce spravidla k väčšej participácii všetkých zúčastnených, umožňuje viac inovácií i adaptívnejšie fungovanie. Zároveň je však nutne pomalšia, a to v tej miere, v akej je hľadanie spoločnej vôle zdĺhavejšie v porovnaní s vypočutím rozkazu.
• Homogenita. Konsenzus znamená istú homogenitu. Zvlášť pre ľudí, ktorí výrazne preferujú diverzitu, znamená táto skutočnosť náklad, s ktorým sa obtiažne zmierujú. Jednotná a pritom dobrovoľná akcia je možná jedine vtedy, keď sa všetci zúčastnení zhodujú vo svojich cieľoch a hodnotách. Taký stav sa dosahuje selektivitou pri výbere členov, čo opäť znižuje rozsah ich sociálnej heterogenity.
• Intenzita emócií. Osobné vzťahy môžu byť viac uspokojujúce, než vzťahy neosobné. Bývajú však i emočne výbušnejšie, čo predstavuje ďalší sociálny náklad. Členovia, ktorí participujú v organizácii viac, než len dielčiou úlohovou (rolovou) časťou svojej bytosti, mávajú o to väčší strach z konfliktov, ktoré by mohli ich svet rozvrátiť. Konflikty môžu byť v týchto podmienkach viac zničujúce, sú buď únavne vleklé, alebo dokonca vyvolávajú strach z exklúzie, vylúčenia zo skupiny. Oboje výrazne zvyšuje neistotu všetkých členov.
• Tlaky prostredia. Prevažná väčšina inštitúcií moderného sveta je organizovaná byrokraticky. Tieto inštitúcie vyvíjajú byrokratické tlaky i voči organizáciám alternatívnym. Odmietajú s nimi vôbec komunikovať, ak nehovoria ich jazykom, teda ak neformalizujú svoje praktiky podľa ich potrieb. Vnucujú im na rešpektovanie svoje daňové požiadavky, právne predpisy a podobne. Spolužitie s byrokraciami predstavuje výraznú záťaž zo strany organizácií programovo nebyrokratických.
• Individuálne rozdiely medzi členmi. V byrokraticky usporiadaných organizáciách sú jednotlivci formovaní svojimi pozíciami a podriaďujú svoje jednanie ich tlakom. V prostredí organizácií alternatívnych existuje omnoho väčší priestor pre rozvoj ich individuálneho talentu i vplyvu. To môže na druhej strane výrazne ovplyvňovať konšteláciu síl v skupine a v krajnom prípade môžu dokonca rozdiely v neformálnej autorite výrazne predčiť predpísané rozdiely pozícií vo vnútri byrokracie.

10. Organizácia v rámci spoločnosti
Formálne organizácie nevznikajú a nerozvíjajú sa vo vzduchoprázdne. K plnému doceneniu tejto zdanlivo banálnej skutočnosti dochádza pri štúdiu organizácií len postupne. Rad predchádzajúcich výskumov, zameraných na len jednu organizáciu či dokonca len na jej časť, máva obmedzenú explikačnú hodnotu práve preto, že dianie v každej organizácii je vo väčšej či menšej miere určované tým, čo sa odohráva mimo nej. Naopak, od konca šesťdesiatych, a hlavne sedemdesiatych rokov sa kategória vonkajšieho sociálneho prostredia stáva organickou súčasťou explikačných schém veľa sociológov. Práve pomocou tejto kategórie majú byť okrem iného nanovo vysvetlené zásadné otázky funkčnosti organizácií a organizačnej účinnosti.
Snaha uchopiť vzťahy, ktorými je dianie v organizácii prepojené s povahou širšieho sociálneho prostredia, máva v literatúre najčastejšie dvojakú podobu. Podľa jedných autorov (Aiken, Hage 1968), (Thompson 1967) sú organizácie späté s vonkajším prostredím predovšetkým cez vstupy, ktoré z neho odoberajú, takisto ako výstupmi, ktoré prostredie odoberá od nich. Podľa iných autorov (Udy 1970), (Meyer, Rowan 1977) sú celé organizácie formované vonkajšími tlakmi a klímou prevládajúcou v danej spoločnosti. Proces byrokratizácie potom nie je možné vysvetliť len zvnútra dotknutých organizácií, je potrebné podľa vzoru Maxa Webera vyjsť zo zmien v širšom sociálnom a politickom prostredí. Touto cestou je obtiažne postupovať, ak používame kvantitatívne empirické výskumy. Tie pochopiteľne operujú s faktormi typu veľkosť organizácie, počet rovín dohľadu a podobne, nie s nekvantifikovateľnými faktormi historických súvislostí.
Prvé z oboch zmienených poňatí je dobre zlúčiteľné s východiskami štruktúrneho funkcionalizmu. V tom prípade organizácia vystupuje ako funkčná jednotka sociálneho systému, ako procesný článok v reťazi funkčne špecializovaných subsystémov. Recipročná zmena vstupov a výstupov, ktorá prebieha medzi jednotlivými organizáciami, je v koncepcii štruktúrneho funkcionalizmu vitálna z hľadiska potrieb celospoločenskej reprodukcie. V tomto funkcionálnom poňatí je len veľmi málo priestoru pre štúdium dysfunkcií, či dokonca možnej kontraproduktivity v činnosti najrôznejších organizácií. Už len existencia určitej organizácie je už určitou zárukou jej potrebnosti.