Okrem toho musí administratíva prebrať ďalšie tri povinnosti, takže všetky nové povinnosti riadenia podniku (administratívy) je možné rozdeliť na štyri skupiny.

1. Administratíva musí vypracovať vedecký základ, ktorý nahradí staré tradičné a hrubo praktické metódy, pre každý jednotlivý úkon vo všetkých rozmanitostiach a druhoch práce vykonávaných v danom podniku.

2. Administrácia je zodpovedná za veľmi presný výber robotníkov na základe vedecky stanovených ukazovateľov a potom sa musí postarať o tréning, zácvik, učiť a rozvíjať každého jednotlivého robotníka, kým v minulosti si sám robotník vyberal špecializáciu a sám sa na nej vycvičil, zapracoval tak dobre, ako vedel.

3. Administratíva srdečne, v dobrom pracovnom ovzduší spolupracuje s robotníkmi v smere dosiahnutia súladu všetkých jednotlivých odvetví výroby s vedeckými princípmi, ktoré predtým vypracovala.

4. Vytvára sa skoro rovnomerné rozdelenie práce a zodpovednosti medzi administratívou podniku a robotníkmi. Administratíva je zodpovedná za všetky druhy práce, ku ktorým je lepšie prispôsobená ako robotníci, kým v minulosti skoro všetka práce a väčšia časť zodpovednosti bola záležitosťou robotníkov.

Ako vidno z uvedených ukážok priekopníka vedeckej organizácie práce F.Taylora, už na počiatku 20. storočia sa vlastne objavili skoro všetky problémy, ktoré dnes skúma psychológia práce.
Teda nielen efektívna organizácia samotnej výroby, ale aj výber zamestnancov, ich školenie, pracovná atmosféra, problematika vedenia a do istej miery aj (o čom sme zatiaľ nehovorili) úprava pracoviska (osvetlenie, hluk, farby, čistota vzduchu a pod.).
Ako sme už spomenuli, taylorizmus („homo economicis“) bol podrobený ostrej kritike a ako protiklad k nemu vypracoval spomínaný Mayo so svojimi spolupracovníkmi koncepciu „homo sociologicus“.
Tieto práce sú predovšetkým počiatkom zamerania pozornosti na human relations (medziľudské vzťahy).Klasické štúdie totiž preukázali, že na výkonnosť pracovníkov môžu mať faktory sociálne vyšší vplyv ako faktory fyzikálneho prostredia.
V klasických experimentoch viedli k rastu produktivity práce nielen úpravy fyzikálneho prostredia v dielni – manipulácie s osvetlením, klimatickými podmienkami, farebnou úpravou stien a znižovaním hlučnosti.
Produktivita sa zvýšila aj v dielni, kde k nijakým podobným zásahom nedochádzalo, pracovníci však boli informovaní o experimentu! Produktivita sa zvyšovala dokonca aj po uvedení prostredia prvej dielni do pôvodného stavu!

Klasické pokusy dali základ psychosociálnemu pohľadu a pochopenia motivácie pracovného výkonu i spokojnosti pracovníkov v zamestnaní.
Motivátorom sa stal samotný fakt pozornosti venovaný pracovníkom dielní a medzi oboma dielňami bol pravdepodobne vyvolaný určitý pocit rivality, súťaženia, konkurencie.
Pozornosť psychológov i manažérov sa zamerala na subjekt pracovnej činnosti, na interpersonálne vzťahy vnútri pracovných skupín a v rámci organizácie, na význam teamového prístupu, nefinančným formám odmeňovania a motivácie atď.

Kým Taylorsa snažil matematicky dešifrovať človeka a nachádzal metódy analýzy „ľudského mechanizmu“, „human relations“ dokazujú, že zvýšenie efektivity možno dosiahnuť iba s vnútorným súhlasom pracovníka, jeho uvedomelou aktivitou.
V našich podmienkach je dosiaľ neprekonaným príkladom uplatňovania zásad human relations (s prihliadaním k taylorizmu) predvojnový Baťov Zlín.
Škola medziľudských vzťahov manažérskeho myslenia (Human relations School of Management Thinking) zdôrazňuje význam medziľudských vzťahov v rámci organizácie a zdôrazňuje vzťah manažér – zamestnanec.
Jedným z významných predstaviteľov je napríklad McGregor, autor známej teórie X a Y.
Škola human relations ovplyvnila bezprostredne chápanie personalistického managementu a ľudských zdrojov ako základného kapitálu firmy.
Práve tu možno hľadať počiatky prechodu od čistej personálnej agendy a administratívy ku koncepčnej práci s ľudskými zdrojmi a chápanie vedenia personálneho útvaru ako súčasti vrcholového managementu firmy.
Rozvíja sa psychológia riadenia a organizácie.
Zameranie psychológie práce na oblasť medziľudských vzťahov je tiež počiatkom jej významného odboru sociálnej psychológie práce.

V období 2.svetovej vojny možno hľadať počiatky odboru psychológie práce, ktorý je označovaný ako inžinierska psychológia (ergonómia, human factor engineering).
Nové vojnové stroje a prostriedky na vysokej technickej úrovni vyžadovali náročnú obsluhu, ktorú bolo potrebné prispôsobiť fyziologickým a psychologickým možnostiam človeka.
Hlavnou úlohou ergonomiky je usporiadanie systému človek – stroj tak, aby boli rešpektované a využité ľudské možnosti a aby nedošlo k zanedbaniu pohybových, zmyslových a psychických obmedzení človeka.

Psychológ sa stáva spolupracovníkom inžinierov pri konštrukcii pracovísk a výrobných zariadení.
V ostatných rokoch sa stále viac rozvíja psychológia v oblasti obchodu, predaja, marketingu a reklamy.
Pozornosť sa venuje osobnosti predávajúceho a zákazníka, tvorbe image, účinnosti rôznych druhov reklamy a vzťahom s verejnosťou (Public Relations).
Všetky okruhy psychológie práce z jednotlivých etáp jej vývinu sa ďalej rozvíjajú a obohacujú o nové poznatky, ktoré sa priebežne overujú v praxi.
Pôvodná psychotechnika sa napr. transformovala do psychológie profesného poradenstva.
Ponuky odbornej psychologickej pomoci pri výbere osôb do špičkových manažérskych funkcií a psychologické vyšetrenia pracovníkov, ktorí vykonávajú rizikové povolania sú iba malou časťou služieb ponúkaných ekonomickej praxi.
Významnou súčasťou psychológie práce sa stáva koncepcia ďalšieho vzdelávania pracovníkov, ktoré prekračuje rámec úzkej odbornosti.

Psychológia práce sa tu uplatňuje širokou ponukou vzdelávacích a výcvikových programov pre majstrov, stredný a vrcholový manažment, obchodné povolania a ďalšie profesie s dôrazom na konanie a riadeneie ľudí.