Psychológia práce je teoretická i aplikovaná veda, ktorá sa zaoberá štúdiom psychologických osobitostí, podmienok a vzťahov pracovnej činnosti človeka v určitom pracovnom prostredí, a to v priemysle, obchode, doprave a v iných odvetviach.
Z hľadiska teoretického tvorí psychológia práce sústavu poznatkov nadobudnutých skúmaním zákonitostí, ktorými ľudská psychika riadi pracovnú činnosť.
Z hľadiska praktického predstavuje táto disciplína súbor poznatkov, významných pre úpravu pracovných postupov, objektívnych vonkajších (napr. osvetlenie, teplota, hlučnosť, prašnosť) i spoločenských podmienok práce, riadenia a organizácie práce atp.
Vlastná psychológia práce sa delí na čiastkové odbory, napr.:
inžinierska psychológia, ktorá skúma vzťahy človeka a stroja, a to predovšetkým z hľadiska prispôsobenia stroja, pracovného nástroja a ovládacieho zariadenia vlastnostiam človeka.
Sociálna psychológia práce, ktorá skúma vzťahy v skupinách na pracovisku a ich vplyv na pracovnú výkonnosť.
Psychológia organizácie a riadenia, ktorá skúma teoretické a praktické problémy managementu.
Najskôr niekoľko slov k vzniku psychológie práce.
Tento vedný odbor vznikol, podobne ako ďalšie aplikované psychologické disciplíny, z potrieb praxe.
Práca vždy vyplňovala veľkú časť života človeka.
Postupne sa však tento čas skracoval.
Odbory sa na celom svete usilovali skrátiť pracovný čas.
Dnes je u nás vo väčšine zamestnaný obmedzený na 42,5 hod. týždenne, v niektorých profesiách je ešte kratší.
Súčasne sme však svedkami toho, že mnohí ľudia pracujú oveľa dlhšie, pričom to má rôzne príčiny.
Ak sa však skracoval čas, ktorý človek musel stráviť v zamestnaní, potom bolo potrebné túto prácu zefektívniť.
A vtedy sa do popredia dostali problémy nielen čisto technického charakteru (zlepšovanie a zdokonaľovanie strojov a strojných zariadení), ale aj charakteru psychologického.
Hľadali sa napr.možnosti skracovania pracovných operácií, pretože niektoré operácie sa vykonávali neúmerne dlho a ich skrátením by sa dosiahla vyššia produktivita práce.
Psychológia práce (ekonomická psychológia) ako samostatná aplikovaná disciplína má svoje počiatky v období po prvej svetovej vojne.
Predznamenalo ju už vydanie Münsterbergovej publikácie Psychológia a hospodársky život v r. 1912. V tejto knihe bol prvýkrát použitý termín psychotechnika, ktorý sa stal synonymom pre prvú etapu vývinu psychológie práce.
S počiatkami psychotechniky súvisí nerozlučne rozvoj psychologickej diagnostiky a predovšetkým inteligenčných testov. Ten bezprostredne súvisí so vznikom armádnych testov (Army alfa a Army beta), ktoré široko používala americká armáda počas prvej svetovej vojny
Psychotechnika je teda prvou etapou psychológie práce a najviac sa rozvíjala v 20.rokoch 20.storočia.
Vtedy došlo aj k racionalizačným snahám v hospodárstve a najmä v priemysle. Rozmach techniky, strojová a pásová výroba priniesli nové nároky na obsluhu strojových zariadení.
Snaha vyrábať čo najviac a čo najrýchlejšie a pritom nie na úkor kvality produktov vyniesla do popredia otázku ľudského faktora.
Aj pri obrovskej mechanizácii platí, že práve on je činiteľom rozhodujúcim a súčasne je najčastejšie zodpovedný za chyby a zlyhania.
Do popredia sa logicky dostáva otázka, nakoľko je pracovník schopný vyrovnať sa s novými pracovnými úlohami a úspešne ich zvládať.
Pred psychológiou bola postavená úloha výberu vhodných pracovníkov. Kľúčovou úlohou psychotechnikov sa teda stalo posudzovanie individuálnych rozdielov medzi ľuďmi.
Psychologický výber pracovníkov je dodnes jedným z pilierov činnosti psychológov práce.
Zásada „správny človek na správne miesto“ je ideálom, ku ktorému výber smeroval a smeruje.
Ekonomický efekt prináša však aj rešpektovanie minimálnej požiadavky výberu: vylúčiť nevhodných.
Psychotechnika bola na výber pracovníkov „vyzbrojená“ množstvom psychologických testov, ktorých rýchlo pribúdalo. Väčšinou išlo o testy inteligenčné, ale požívali sa tiež záujmové a ďalšie dotazníky.
Inteligenčný kvocient a jeho výška bola významným kritériom pri posudzovaní vhodnosti či nevhodnosti uchádzačov o pracovné miesta. Precenenie tohto kritéria viedlo k neskoršej kritike jednostrannosti psychotechniky.
Treba však povedať, že aj táto kritika bola často jednostranná, absolútna, veľmi ostrá. Na vysokej úrovni sa psychotechnika rozvíjala v bývalom Československu v období medzi dvoma svetovými vojnami.
V Prahe bol v r.1921 založený Ústredný psychotechnický ústav (neskôr Československý ústav práce).
Na Slovensku existoval podobný ústav. Ústav sa venoval nielen výberu pracovníkov a tvorbe vlastných metód, ale tiež napríklad problematike učňovského školstva. V r. 1951 bol – podobne ako psychologické pracoviská priamo v priemyselných závodoch- administratívnym zásahom zrušený.
Päťdesiate roky boli u nás dobou útlmu rozvoja psychológie vrátane psychológie práce.
Za ďalšiu etapu vývinu psychológie práce možno považovať obdobie zamerané na štúdium pracovného prostredia a jeho vplyvu na pracovný výkon a spokojnosť pracovníkov.
Dlhodobo sa začali skúmať vplyvy vonkajšieho prostredia ako je hlučnosť, prašnosť, osvetlenie, ale tiež organizácia pracovného dňa, začlenenie prestávok do pracovnej doby a pod.
Klasické sú štúdie pracovných skupín, ktoré v 30. rokoch robil profesor E.Mayo a jeho spolupracovníci.
Výsledky týchto niekoľkoročných štúdií pracovného správania sa stali protipólom Taylorovho prístupu, o ktorom sa ešte podrobnejšie zmienime.
Taylor a ďalší sa zamerali na analýzu pracovného výkonu. Rozpracovali časové a pohybové štúdie, ktoré smerovali k najvyššej ekonomickosti pracovných operácií.
Taylor sa považuje za zakladateľa tzv. vedeckého riadenia v priemyselnej praxi.
Hľadal najlepšie cesty k vykonaniu pracovnej úlohy prostredníctvom podrobnej analýzy, ktorá viedla k značným časovým úsporám, zníženiu nákladov a výraznému zvýšeniu efektivity práce.
S tým súviselo rozpracovanie systému odmeňovania pracovníkov podľa výkonu.
Časové a pohybové štúdie a vedecké riadenie znamenajú významný príspevok k rozvoju psychológie práce, aj keď zvolený prístup k riešeniu problémov bol čisto technicistický a právom bol pre svoj zjednodušujúci pohľad podrobený kritike.
Napriek tomu stojí za to i dnes si niektoré Taylorove myšlienky pripomenúť.
Američan Frederik Taylor sa už na začiatku 20.storočia sa začal zaoberať zdokonaľovaním metód a prostriedkov organizácie práce.
Základom jeho práce bolo meranie spotreby času pre jednotlivé úkony, na ktoré bola rozložená každá pracovná operácia.
Pomocou časových štúdií sa sledoval i výkon strojov, vhodnosť nástrojov a hľadali sa najlepšie spôsoby vykonávania jednotlivých druhov práce. Vytvoril vlastne nový typ organizácie, tzv. funkčné riadenie, ktorý dostal po ňom názov taylorizmus. V jednej svojej práci uvádza tri príčiny malej produktivity práce.
Je zrejmé, že maximálny rozvoj a blahobyt je možné dosiahnuť iba vtedy, ak sa každý bude vedome usilovať dosiahnuť čo možno najvyšší denný výkon.
Väčšina pracovníkov však robí pravý opak (usiluje sa čo najviac uliať sa, nerobiť s plným nasadením).
Dokonca aj v tých prípadoch, kedy má tie najlepšie úmysly a je svojou prácou nadšený, ani zďaleka nedosahuje najvyššiu možnú produktivitu. Podľa Taylora je to vyvolané tromi príčinami:
1. omylom, ktorý existuje z dávnych čias a je skoro univerzálne rozšírený medzi robotníkmi, a ktorý spočíva v obave, že reálne zvýšenie výkonu každého pracovníka a každého stroja v danom odvetví priemyslu, privedie v konečnom dôsledku v tomu, že značná časť pracujúcich stratí prácu;
2. zvyčajne používaný chybný systém organizácie riadenia závodov, ktorá núti pracujúcich „vychladnúť“ alebo pracovať pomaly, čím si akoby chráni svoje vlastné akútne záujmy;
3. neefektívne, hrubo praktické metódy výroby, ktoré až dosiaľ skoro všade vládnu vo všetkých odvetviach priemyslu a pri aplikácii ktorých naši robotníci vydávajú bez efektu značnú časť svojho úsilia.
Ak sa zamyslíme nad týmito príčinami, tak si budeme musieť priznať, že, žiaľ, do značnej miery platia aj dnes tu u nás.
Väčšina robotníkov si ešte myslí, že ak by pracovali s najväčšou rýchlosťou, akej sú schopní, tak by vlastne škodili svojim spolupracovníkom, pretože by ich vyhodili z roboty.
Pravdou však je, a história ktoréhokoľvek priemyselného odvetvia to potvrdzuje, že každé zlepšenie a zdokonalenie, nech už je to vynález, zlepšovací návrh, konštrukcia nového stroja alebo zavedenie nových výrobných metód, uskutočnené s cieľom zvýšenia produktivity práce v danej priemyselnej oblasti a zlacnenia výrobných nákladov, koniec koncov vždy namiesto toho, aby zbavovalo ľudí práce, poskytovalo prácu veľkému množstvu pracujúcich.
Chcel by som uviesť ešte štyri základné črty vedeckej organizácie riadenia podľa Taylora.
Taylor píše, že pri starom systéme riadenia úspech skoro absolútne závisel od možnosti dosiahnuť „iniciatívu“ zo strany robotníkov.
V skutočnosti sa to však darí iba veľmi zriedka.
Pri vedeckej organizácii riadenia sa „iniciatíva“ robotníkov
(t.j. poskytnutie z ich strany všetkej svojej práceschopnosti, dobrej vôle a vynaliezavosti) realizuje v oveľa väčšom rozmere ako pri starom systéme riadenia.
Okrem toho k zlepšeniu, ktoré sa vzťahuje na robotníkov, musí aj administratíva (menežment) podniku prevziať nové ťažkosti, nové povinnosti a novú zodpovednosť, o čom pred tým nemali ani tušenia.
Tak napr. administratíva sa musí začať starať o zozbieranie celého súhrnu tradičných vedomostí a návykov, ktoré majú ich robotníci, a potom ich čaká úloha klasifikovať, tabuľkovo spracovať a rezumovať všetky tieto vedomosti a pravidlá, zákony a pod., ktoré robotníkom veľmi pomôžu pri vykonávaní ich každodennej práce.
Okrem toho musí administratíva prebrať ďalšie tri povinnosti, takže všetky nové povinnosti riadenia podniku (administratívy) je možné rozdeliť na štyri skupiny.
1. Administratíva musí vypracovať vedecký základ, ktorý nahradí staré tradičné a hrubo praktické metódy, pre každý jednotlivý úkon vo všetkých rozmanitostiach a druhoch práce vykonávaných v danom podniku.
2. Administrácia je zodpovedná za veľmi presný výber robotníkov na základe vedecky stanovených ukazovateľov a potom sa musí postarať o tréning, zácvik, učiť a rozvíjať každého jednotlivého robotníka, kým v minulosti si sám robotník vyberal špecializáciu a sám sa na nej vycvičil, zapracoval tak dobre, ako vedel.
3. Administratíva srdečne, v dobrom pracovnom ovzduší spolupracuje s robotníkmi v smere dosiahnutia súladu všetkých jednotlivých odvetví výroby s vedeckými princípmi, ktoré predtým vypracovala.
4. Vytvára sa skoro rovnomerné rozdelenie práce a zodpovednosti medzi administratívou podniku a robotníkmi. Administratíva je zodpovedná za všetky druhy práce, ku ktorým je lepšie prispôsobená ako robotníci, kým v minulosti skoro všetka práce a väčšia časť zodpovednosti bola záležitosťou robotníkov.
Ako vidno z uvedených ukážok priekopníka vedeckej organizácie práce F.Taylora, už na počiatku 20. storočia sa vlastne objavili skoro všetky problémy, ktoré dnes skúma psychológia práce.
Teda nielen efektívna organizácia samotnej výroby, ale aj výber zamestnancov, ich školenie, pracovná atmosféra, problematika vedenia a do istej miery aj (o čom sme zatiaľ nehovorili) úprava pracoviska (osvetlenie, hluk, farby, čistota vzduchu a pod.).
Ako sme už spomenuli, taylorizmus („homo economicis“) bol podrobený ostrej kritike a ako protiklad k nemu vypracoval spomínaný Mayo so svojimi spolupracovníkmi koncepciu „homo sociologicus“.
Tieto práce sú predovšetkým počiatkom zamerania pozornosti na human relations (medziľudské vzťahy).Klasické štúdie totiž preukázali, že na výkonnosť pracovníkov môžu mať faktory sociálne vyšší vplyv ako faktory fyzikálneho prostredia.
V klasických experimentoch viedli k rastu produktivity práce nielen úpravy fyzikálneho prostredia v dielni – manipulácie s osvetlením, klimatickými podmienkami, farebnou úpravou stien a znižovaním hlučnosti.
Produktivita sa zvýšila aj v dielni, kde k nijakým podobným zásahom nedochádzalo, pracovníci však boli informovaní o experimentu! Produktivita sa zvyšovala dokonca aj po uvedení prostredia prvej dielni do pôvodného stavu!
Klasické pokusy dali základ psychosociálnemu pohľadu a pochopenia motivácie pracovného výkonu i spokojnosti pracovníkov v zamestnaní.
Motivátorom sa stal samotný fakt pozornosti venovaný pracovníkom dielní a medzi oboma dielňami bol pravdepodobne vyvolaný určitý pocit rivality, súťaženia, konkurencie.
Pozornosť psychológov i manažérov sa zamerala na subjekt pracovnej činnosti, na interpersonálne vzťahy vnútri pracovných skupín a v rámci organizácie, na význam teamového prístupu, nefinančným formám odmeňovania a motivácie atď.
Kým Taylorsa snažil matematicky dešifrovať človeka a nachádzal metódy analýzy „ľudského mechanizmu“, „human relations“ dokazujú, že zvýšenie efektivity možno dosiahnuť iba s vnútorným súhlasom pracovníka, jeho uvedomelou aktivitou.
V našich podmienkach je dosiaľ neprekonaným príkladom uplatňovania zásad human relations (s prihliadaním k taylorizmu) predvojnový Baťov Zlín.
Škola medziľudských vzťahov manažérskeho myslenia (Human relations School of Management Thinking) zdôrazňuje význam medziľudských vzťahov v rámci organizácie a zdôrazňuje vzťah manažér – zamestnanec.
Jedným z významných predstaviteľov je napríklad McGregor, autor známej teórie X a Y.
Škola human relations ovplyvnila bezprostredne chápanie personalistického managementu a ľudských zdrojov ako základného kapitálu firmy.
Práve tu možno hľadať počiatky prechodu od čistej personálnej agendy a administratívy ku koncepčnej práci s ľudskými zdrojmi a chápanie vedenia personálneho útvaru ako súčasti vrcholového managementu firmy.
Rozvíja sa psychológia riadenia a organizácie.
Zameranie psychológie práce na oblasť medziľudských vzťahov je tiež počiatkom jej významného odboru sociálnej psychológie práce.
V období 2.svetovej vojny možno hľadať počiatky odboru psychológie práce, ktorý je označovaný ako inžinierska psychológia (ergonómia, human factor engineering).
Nové vojnové stroje a prostriedky na vysokej technickej úrovni vyžadovali náročnú obsluhu, ktorú bolo potrebné prispôsobiť fyziologickým a psychologickým možnostiam človeka.
Hlavnou úlohou ergonomiky je usporiadanie systému človek – stroj tak, aby boli rešpektované a využité ľudské možnosti a aby nedošlo k zanedbaniu pohybových, zmyslových a psychických obmedzení človeka.
Psychológ sa stáva spolupracovníkom inžinierov pri konštrukcii pracovísk a výrobných zariadení.
V ostatných rokoch sa stále viac rozvíja psychológia v oblasti obchodu, predaja, marketingu a reklamy.
Pozornosť sa venuje osobnosti predávajúceho a zákazníka, tvorbe image, účinnosti rôznych druhov reklamy a vzťahom s verejnosťou (Public Relations).
Všetky okruhy psychológie práce z jednotlivých etáp jej vývinu sa ďalej rozvíjajú a obohacujú o nové poznatky, ktoré sa priebežne overujú v praxi.
Pôvodná psychotechnika sa napr. transformovala do psychológie profesného poradenstva.
Ponuky odbornej psychologickej pomoci pri výbere osôb do špičkových manažérskych funkcií a psychologické vyšetrenia pracovníkov, ktorí vykonávajú rizikové povolania sú iba malou časťou služieb ponúkaných ekonomickej praxi.
Významnou súčasťou psychológie práce sa stáva koncepcia ďalšieho vzdelávania pracovníkov, ktoré prekračuje rámec úzkej odbornosti.
Psychológia práce sa tu uplatňuje širokou ponukou vzdelávacích a výcvikových programov pre majstrov, stredný a vrcholový manažment, obchodné povolania a ďalšie profesie s dôrazom na konanie a riadeneie ľudí.
