Psychológia práce je teoretická i aplikovaná veda, ktorá sa zaoberá štúdiom psychologických osobitostí, podmienok a vzťahov pracovnej činnosti človeka v určitom pracovnom prostredí, a to v priemysle, obchode, doprave a v iných odvetviach.

Z hľadiska teoretického tvorí psychológia práce sústavu poznatkov nadobudnutých skúmaním zákonitostí, ktorými ľudská psychika riadi pracovnú činnosť.
Z hľadiska praktického predstavuje táto disciplína súbor poznatkov, významných pre úpravu pracovných postupov, objektívnych vonkajších (napr. osvetlenie, teplota, hlučnosť, prašnosť) i spoločenských podmienok práce, riadenia a organizácie práce atp.

Vlastná psychológia práce sa delí na čiastkové odbory, napr.:

inžinierska psychológia, ktorá skúma vzťahy človeka a stroja, a to predovšetkým z hľadiska prispôsobenia stroja, pracovného nástroja a ovládacieho zariadenia vlastnostiam človeka.
Sociálna psychológia práce, ktorá skúma vzťahy v skupinách na pracovisku a ich vplyv na pracovnú výkonnosť.
Psychológia organizácie a riadenia, ktorá skúma teoretické a praktické problémy managementu.
Najskôr niekoľko slov k vzniku psychológie práce.
Tento vedný odbor vznikol, podobne ako ďalšie aplikované psychologické disciplíny, z potrieb praxe.
Práca vždy vyplňovala veľkú časť života človeka.
Postupne sa však tento čas skracoval.
Odbory sa na celom svete usilovali skrátiť pracovný čas.
Dnes je u nás vo väčšine zamestnaný obmedzený na 42,5 hod. týždenne, v niektorých profesiách je ešte kratší.
Súčasne sme však svedkami toho, že mnohí ľudia pracujú oveľa dlhšie, pričom to má rôzne príčiny.
Ak sa však skracoval čas, ktorý človek musel stráviť v zamestnaní, potom bolo potrebné túto prácu zefektívniť.

A vtedy sa do popredia dostali problémy nielen čisto technického charakteru (zlepšovanie a zdokonaľovanie strojov a strojných zariadení), ale aj charakteru psychologického.
Hľadali sa napr.možnosti skracovania pracovných operácií, pretože niektoré operácie sa vykonávali neúmerne dlho a ich skrátením by sa dosiahla vyššia produktivita práce.

Psychológia práce (ekonomická psychológia) ako samostatná aplikovaná disciplína má svoje počiatky v období po prvej svetovej vojne.
Predznamenalo ju už vydanie Münsterbergovej publikácie Psychológia a hospodársky život v r. 1912. V tejto knihe bol prvýkrát použitý termín psychotechnika, ktorý sa stal synonymom pre prvú etapu vývinu psychológie práce.
S počiatkami psychotechniky súvisí nerozlučne rozvoj psychologickej diagnostiky a predovšetkým inteligenčných testov. Ten bezprostredne súvisí so vznikom armádnych testov (Army alfa a Army beta), ktoré široko používala americká armáda počas prvej svetovej vojny

Psychotechnika je teda prvou etapou psychológie práce a najviac sa rozvíjala v 20.rokoch 20.storočia.

Vtedy došlo aj k racionalizačným snahám v hospodárstve a najmä v priemysle. Rozmach techniky, strojová a pásová výroba priniesli nové nároky na obsluhu strojových zariadení.
Snaha vyrábať čo najviac a čo najrýchlejšie a pritom nie na úkor kvality produktov vyniesla do popredia otázku ľudského faktora.
Aj pri obrovskej mechanizácii platí, že práve on je činiteľom rozhodujúcim a súčasne je najčastejšie zodpovedný za chyby a zlyhania.
Do popredia sa logicky dostáva otázka, nakoľko je pracovník schopný vyrovnať sa s novými pracovnými úlohami a úspešne ich zvládať.
Pred psychológiou bola postavená úloha výberu vhodných pracovníkov. Kľúčovou úlohou psychotechnikov sa teda stalo posudzovanie individuálnych rozdielov medzi ľuďmi.

Psychologický výber pracovníkov je dodnes jedným z pilierov činnosti psychológov práce.
Zásada „správny človek na správne miesto“ je ideálom, ku ktorému výber smeroval a smeruje.
Ekonomický efekt prináša však aj rešpektovanie minimálnej požiadavky výberu: vylúčiť nevhodných.

Psychotechnika bola na výber pracovníkov „vyzbrojená“ množstvom psychologických testov, ktorých rýchlo pribúdalo. Väčšinou išlo o testy inteligenčné, ale požívali sa tiež záujmové a ďalšie dotazníky.

Inteligenčný kvocient a jeho výška bola významným kritériom pri posudzovaní vhodnosti či nevhodnosti uchádzačov o pracovné miesta. Precenenie tohto kritéria viedlo k neskoršej kritike jednostrannosti psychotechniky.
Treba však povedať, že aj táto kritika bola často jednostranná, absolútna, veľmi ostrá. Na vysokej úrovni sa psychotechnika rozvíjala v bývalom Československu v období medzi dvoma svetovými vojnami.

V Prahe bol v r.1921 založený Ústredný psychotechnický ústav (neskôr Československý ústav práce).
Na Slovensku existoval podobný ústav. Ústav sa venoval nielen výberu pracovníkov a tvorbe vlastných metód, ale tiež napríklad problematike učňovského školstva. V r. 1951 bol – podobne ako psychologické pracoviská priamo v priemyselných závodoch- administratívnym zásahom zrušený.
Päťdesiate roky boli u nás dobou útlmu rozvoja psychológie vrátane psychológie práce.
Za ďalšiu etapu vývinu psychológie práce možno považovať obdobie zamerané na štúdium pracovného prostredia a jeho vplyvu na pracovný výkon a spokojnosť pracovníkov.
Dlhodobo sa začali skúmať vplyvy vonkajšieho prostredia ako je hlučnosť, prašnosť, osvetlenie, ale tiež organizácia pracovného dňa, začlenenie prestávok do pracovnej doby a pod.

Klasické sú štúdie pracovných skupín, ktoré v 30. rokoch robil profesor E.Mayo a jeho spolupracovníci.
Výsledky týchto niekoľkoročných štúdií pracovného správania sa stali protipólom Taylorovho prístupu, o ktorom sa ešte podrobnejšie zmienime.
Taylor a ďalší sa zamerali na analýzu pracovného výkonu. Rozpracovali časové a pohybové štúdie, ktoré smerovali k najvyššej ekonomickosti pracovných operácií.
Taylor sa považuje za zakladateľa tzv. vedeckého riadenia v priemyselnej praxi.
Hľadal najlepšie cesty k vykonaniu pracovnej úlohy prostredníctvom podrobnej analýzy, ktorá viedla k značným časovým úsporám, zníženiu nákladov a výraznému zvýšeniu efektivity práce.
S tým súviselo rozpracovanie systému odmeňovania pracovníkov podľa výkonu.

Časové a pohybové štúdie a vedecké riadenie znamenajú významný príspevok k rozvoju psychológie práce, aj keď zvolený prístup k riešeniu problémov bol čisto technicistický a právom bol pre svoj zjednodušujúci pohľad podrobený kritike.
Napriek tomu stojí za to i dnes si niektoré Taylorove myšlienky pripomenúť.
Američan Frederik Taylor sa už na začiatku 20.storočia sa začal zaoberať zdokonaľovaním metód a prostriedkov organizácie práce.
Základom jeho práce bolo meranie spotreby času pre jednotlivé úkony, na ktoré bola rozložená každá pracovná operácia.
Pomocou časových štúdií sa sledoval i výkon strojov, vhodnosť nástrojov a hľadali sa najlepšie spôsoby vykonávania jednotlivých druhov práce. Vytvoril vlastne nový typ organizácie, tzv. funkčné riadenie, ktorý dostal po ňom názov taylorizmus. V jednej svojej práci uvádza tri príčiny malej produktivity práce.

Je zrejmé, že maximálny rozvoj a blahobyt je možné dosiahnuť iba vtedy, ak sa každý bude vedome usilovať dosiahnuť čo možno najvyšší denný výkon.

Väčšina pracovníkov však robí pravý opak (usiluje sa čo najviac uliať sa, nerobiť s plným nasadením).
Dokonca aj v tých prípadoch, kedy má tie najlepšie úmysly a je svojou prácou nadšený, ani zďaleka nedosahuje najvyššiu možnú produktivitu. Podľa Taylora je to vyvolané tromi príčinami:

1. omylom, ktorý existuje z dávnych čias a je skoro univerzálne rozšírený medzi robotníkmi, a ktorý spočíva v obave, že reálne zvýšenie výkonu každého pracovníka a každého stroja v danom odvetví priemyslu, privedie v konečnom dôsledku v tomu, že značná časť pracujúcich stratí prácu;

2. zvyčajne používaný chybný systém organizácie riadenia závodov, ktorá núti pracujúcich „vychladnúť“ alebo pracovať pomaly, čím si akoby chráni svoje vlastné akútne záujmy;

3. neefektívne, hrubo praktické metódy výroby, ktoré až dosiaľ skoro všade vládnu vo všetkých odvetviach priemyslu a pri aplikácii ktorých naši robotníci vydávajú bez efektu značnú časť svojho úsilia.

Ak sa zamyslíme nad týmito príčinami, tak si budeme musieť priznať, že, žiaľ, do značnej miery platia aj dnes tu u nás.
Väčšina robotníkov si ešte myslí, že ak by pracovali s najväčšou rýchlosťou, akej sú schopní, tak by vlastne škodili svojim spolupracovníkom, pretože by ich vyhodili z roboty.
Pravdou však je, a história ktoréhokoľvek priemyselného odvetvia to potvrdzuje, že každé zlepšenie a zdokonalenie, nech už je to vynález, zlepšovací návrh, konštrukcia nového stroja alebo zavedenie nových výrobných metód, uskutočnené s cieľom zvýšenia produktivity práce v danej priemyselnej oblasti a zlacnenia výrobných nákladov, koniec koncov vždy namiesto toho, aby zbavovalo ľudí práce, poskytovalo prácu veľkému množstvu pracujúcich.
Chcel by som uviesť ešte štyri základné črty vedeckej organizácie riadenia podľa Taylora.
Taylor píše, že pri starom systéme riadenia úspech skoro absolútne závisel od možnosti dosiahnuť „iniciatívu“ zo strany robotníkov.
V skutočnosti sa to však darí iba veľmi zriedka.
Pri vedeckej organizácii riadenia sa „iniciatíva“ robotníkov
(t.j. poskytnutie z ich strany všetkej svojej práceschopnosti, dobrej vôle a vynaliezavosti) realizuje v oveľa väčšom rozmere ako pri starom systéme riadenia.
Okrem toho k zlepšeniu, ktoré sa vzťahuje na robotníkov, musí aj administratíva (menežment) podniku prevziať nové ťažkosti, nové povinnosti a novú zodpovednosť, o čom pred tým nemali ani tušenia.
Tak napr. administratíva sa musí začať starať o zozbieranie celého súhrnu tradičných vedomostí a návykov, ktoré majú ich robotníci, a potom ich čaká úloha klasifikovať, tabuľkovo spracovať a rezumovať všetky tieto vedomosti a pravidlá, zákony a pod., ktoré robotníkom veľmi pomôžu pri vykonávaní ich každodennej práce.