Motivácia

Motivácia je sústava síl vedúcich ľudí k tomu, aby sa správali určitým spôsobom, vybrali si ciele a volili prostriedky na ich realizáciu.

Poznanie motivácie umožňuje:
•lepšie porozumieť príčinám ľudského správania,
•chápať rôznorodosť motívov; preto neexistuje len jeden najlepší spôsob motivovania,
•rozšíriť repertoár pohľadov na motívy ľudského správania,
•využiť poznatky pre rozvoj vlastných motivačných prístupov k pracovníkom,
•udržať pracovné úsilie a záujem pracovníkov o prácu,
•podnietiť k hľadaniu nových možností skvalitnenia práce.

1.1 Čo je motivácia

Je to vnútorný stav organizmu, ktorý ho aktivuje reagovať určitým spôsobom na určité podnety.

Motivácia má tri dimenzie:
a)aktivácia je vyvolaná potrebami, najmä ich nedostatkom, ktorý vedie k snahe odstrániť pocit deficitu
b)smerovosť udáva zameranie aktivity v závislosti od hodnôt, záujmov, postojov životnej orientácie, presvedčenia
c)cieľovosť sleduje určitý cieľ, ktorý sa chce dosiahnuť a je závislý aj od úrovne ašpirácie

Proces motivácie preto začína pociťovaním nedostatku niečoho – neuspokojená potreba. Táto vyvoláva tenziu, k jej zníženiu je potrebná aktivita, majúca konkrétny cieľ.

1.2 Teórie motivácie

Teórie motivácie sú zamerané na:
-obsah toho, čo v človeku vyvoláva a udržuje určité správanie,
-proces, ktorým je žiadúce správanie vyvolané, riadené, udržiavané a ukončené.

1.2.1Hierarchia potrieb (Maslow)

Je to usporiadaný hierarchický systém potrieb fyziologických po sebaaktualizáciu. Hierarchický znamená, že predpokladom vynorenia sa vyššej potreby je naplnenie potrieb nižších úrovní. V reálnom živote človeka to neznamená, že bez niektorej neuspokojenej potreby sa nedá „v pohode“ zaobísť. Je však potrebné počítať s frustráciou, jej vplyvom na správanie, prežívanie a reakciami na frustráciu.

1.2.2Alderferova teória ERG

Rozširuje a spresňuje Maslowovu teóriu. Potreby redukcie na existenčné (E), vzťahové (R – relatendess) a rastové (G – growth). Na rozdiel od Maslowa sa nedomnieva, že uspokojením potreby sa jej význam stráca, len klesá jej význam.
Frustrácia spôsobí, že nahromadená energia sa „nevybije“, a podľa Alderfera je realizovaná v potrebe nižšej úrovne. Tento mechanizmus nazval frustračný regres a má dve formy:
•Frustrácia vzťahového cyklu nastáva vtedy, ak po uspokojení existenčných potrieb a vynorení sa rastovej potreby, je táto frustrovaná. Dôsledkom je opätovné zameranie na existenčné potreby a súčasne ich zosilnenie.
•Frustrácia rastového cyklu je totožná so vzťahovým, len tu je následne uspokojená potreba po frustrácii rastovej potreby. Dôsledkom je zameranie na potreby vzťahové (Obr. 1)

1.2.3Herzbergova dvojfaktorová teória

Obrátila pozornosť na význam faktorov práce na pracovnú motiváciu a spokojnosť pracovníkov. Pracovná motivácia súvisí s pracovnou spokojnosťou pracovníkov, ale pracovná spokojnosť ešte neznamená automaticky motivovaného pracovníka. Na druhej strane pri vysokej motivácii nevadí nespokojnosť s niektorými faktormi práce.

Harzberger ich delí na:
Udržiavacie faktory – tieto udržujú primeranú spokojnosť pracovníkov ak sú prítomné, ale na motiváciu pracovného správania výrazne nevplývajú. Ich neprítomnosť vyvoláva pracovnú nespokojnosť a na motiváciu pracovného správania pôsobia negatívne. Sú to tieto faktory:
o podniková kultúra
o supervízia
o vzťah s nadriadenými pracovníkmi, s pracovníkmi na rovnakej úrovni a s podriadenými
o plat
o istota práce
o pracovné podmienky
o postavenie
-Motivačné faktory (motivatóry) – ak nie sú prítomné, vedú k pocitu nespokojnosti až vyslovenej nespokojnosti, a motivácia k práci nie je primeraná. Ich prítomnosť však spôsobuje pracovnú spokojnosť a pozitívnu pracovnú motiváciu. Patria sem:
o dosiahnutie cieľa
o uznanie
o povýšenie
o samotná práca
o možnosť osobného rastu
o zodpovednosť

1.2.4Teória kompetencie

Špecificky orientovaná teória potrieb vychádza z toho, že u dospelého sa potreba kompetenciu prejavuje najmä v pracovnej oblasti. Je ňou potreba preukázať svoje schopnosti, profesionálnu spôsobilosť (kompetenciu), získať jej preukázaním primeraný obdiv, uznanie, rešpekt iných. Vyústením je uvedomenie si potreby poverovať spolupracovníkov primeranými úlohami zo strany vedúceho (delegovanie).

1.2.5Teória očakávania (expektancie)

Ľudia hodnotia, zvažujú realitu, s ktorou sa stretávajú. Na základe toho, sa z nej poučia a vytvárajú si predstavy o svojich budúcich možnostiach, o tom, čo by sa malo stať, ako by to malo byť. Tieto predstavy sú očakávania – motivujú. Úroveň tejto motivácie (M), je závislá od:
V – valencie, subjektívnej hodnoty výsledku činnosti, uspokojenie, ktoré sa očakáva
E – expektancie, subjektívnej pravdepodobnosti, že pracovné správanie povedie k očakávanému výsledku

M = f (V x E)

Ako môže vedúci naplniť očakávanie:
•výberom jedinca so zvláštnymi schopnosťami,
•vzdelaním za účelom zlepšenia schopnosti, zručnosti,
•podporou dosiahnutia určitej úrovne výkonu,
•vnímaním potrieb pracovníkov.

1.3 Stratégie zvyšovania motivácie

Stratégia musí vychádzať z hlavných, kľúčových dimenzii práce, ktorými sú:
-Rozmanitosť – pracovná činnosť, ktorá vyžaduje širšie spektrum schopností a zručnosti pre operácie, postupy.
-Celistvosť úlohy je – ak pracovná činnosť má charakter uzavretej a samostatne identifikovateľnej pracovnej úlohy. Dáva to pocit zmysluplnosti a vedie k stotožneniu sa s prácou.
-Významnosť úlohy – vyžaduje opatrenia, zvyšujúce význam a úžitok konkrétnej činnosti pre iných ako aj v rámci skupiny, organizácie, ktorá umožňuje dosiahnuť uznanie od okolia.
-Autonómia – je posilnenie nezávislosti pracovníka v úprave práce, obsahovej i priestorovej dimenzii, stanovenie osobného i pracovného cieľa.
-Spätná väzba – spočíva vo zvýšení množstva informácii o výsledkoch vlastnej práce, ktorú dostáva jedinec. Dáva sa relatívne často, ale len ak je opodstatnená.
-Striedanie pracovných miest – umožňuje pracovníkovi v časových intervaloch striedať pracoviská, podobné z hľadiska štrukturálnej stavby činnosti, zabezpečuje väčšiu rozmanitosť a pestrosť práce.
-Odmeňovanie – odrážajúce výkon. Východiskom je presvedčenie, že dobrý výkon vedie k vyššej odmene.
-Pružná pracovná doba – umožňuje zladiť pracovné a osobné záležitosti a rešpektovať rozdielnosť potrieb.
-Obohatenie práce – je zamerané na rozšírenie rozhodovacích a kontrolných možností pracovníka v tom ako zlepšiť plnenie úloh a aké širšie možnosti sa dajú zabudovať do práce, pre dosiahnutie individuálnych cieľov, uznania a dosiahnutia cieľa.
-Rozširovanie práce – predstavuje zväčšenie rozsahu kvalitatívne rovnakých pracovných operácií, ktoré pracovník vykonáva v rámci svojej činnosti.
-Prehlbovanie obsahu – musí vychádzať z poznatku, že stimuláciou pre ľudí je dimenzia od orientácie na úspech po orientáciu na obsah činnosti; preto má apelovať na tvorivé myslenie a koncepčné myslenie, hrdosť na prácu, prestíž práce, hrdosť na vlastné schopnosti a sebarozvoj, istoty a perspektívy.

1.3.1Motivačný program

S využitím poznatkov stratégie zvyšovania motivácie je možné vytvoriť program žiaducej pracovnej motivácie a následne vyplývajúci optimálny prístup pracovníkov k práci.

Jednotlivé fázy prípravy, tvorby a realizácie programu:
-analýza motivačného profilu pracovníkov,
-stanovenie krátkodobých a dlhodobých cieľov programu,
-charakteristiky súčasnej výkonnosti pracovníkov so stanovením problémov,
-vymedzenie potencionálnych stimulačných prostriedkov,
-výber konkrétnych foriem a postupov,
-vlastný motivačný program,
-oboznámenie pracovníkov s prijatým programom.