Kaskádová metóda odhaduje nielen perspektívnu potrebu pracovníkov, ale tiež odhad ich podrytia z vlastných zdrojov.
Pokus o precíznejší odhad potreby pracovníkov predstavuje metóda založená na analýze vývojových trendov. Tu však vzniká problém, že existuje príliš veľa faktorov, ktoré ovplyvňujú potrebu pracovníkov v podniku. Preto je snaha definovať hlavný (rozhodujúci faktor), ktorý najviac ovplyvňuje počet pracovníkov. Ak je takýto faktor definovaný potom sa skúma, jeho doterajší vývoj v pomere k vývoju počtu pracovníkov. Extrapoláciou sa následne určí možný vývoj v budúcnosti.
V podmienkach agrorezortu sa pre plánovanie potreby pracovníkov využívali a využívajú kvantitatívne metódy založené na normách spotreby práce, normách obsluhy a normatívov stavov pracovníkov.

PLÁNOVANIE PERSONÁLNYCH ČINNOSTÍ

Podľa toho ako sa riešia problémy, pokrývania tzv. čistej potreby ľudských zdrojov, rozoznávame potom plány individuálnych personálnych činností. K nim patria:

• plány získavania a výberu pracovníkov,
• plány vzdelávania pracovníkov,
• plány rozmiestňovania pracovníkov,
• plány odmeňovania a produktivity práce,
• plány penzionovania a prípadného prepúšťania pracovníkov.

S týmito plánmi personálnych činností úzko súvisia plány hodnotenia pracovníkov (plány hodnotenia pracovného výkonu pracovníkov).

PLÁNOVANIE PERSONÁLNEHO ROZVOJA

Špecifickými plánmi sú plány osobného rozvoja pracovníkov, medzi ktoré patria najmä plány pracovnej kariéry a plány nástupníctva v pracovnej funkcii, ktoré do určitej miery projektujú pracovnú perspektívu každého pracovníka a posilňujú pocit jeho sociálnej istoty. Tieto plány úzko súvisia s plánmi vzdelávania, plánmi rozmiestňovania, plánmi odmeňovania i plánmi penziovania a prepúšťania pracovníkov v najširšom slova zmysle. Plánovanie osobnej kariéry je vždy viazané na konkrétneho jedinca.

Plán pracovnej kariéry možno štrukturalizovať do nasledovných krokov:

- pracovník sám hodnotí svoje individuálne schopnosti (sebahodnotenie) a stanovuje si svoje pracovné ciele,
- podnik hodnotí individuálne schopnosti a rozvojový potenciál každého pracovníka,
- pracovník je informovaný o tom , aké sa mu ponúkajú možnosti a akú kariéru môže v podniku urobiť,
- pracovník, jeho nadriadený (jeho vedúci) a personalista sa spoločne radia ako realisticky stanoviť ciele kariéry pracovníka plán cesty na ich dosiahnutie.

Plánovanie následníctva je úzko spojené s plánovaním kariéry, ale slúži predovšetkým k plánovaniu pokrytia potreby pracovníkov v určitých funkciách, ktorú sú hierarchicky náväzne, teda vytvárajú určité reťazce, či pyramídy.