Hodnotenie pracovníkov v podniku patrí k najzložitejším personálnym činnostiam. Je to tak preto, že nájsť funkčné kritérium pre určenie prínosu pracovníka v prospech svojho podniku je vec veľmi zložitá, ale aj preto, že prevažne duševnej pracovnej činnosti často nie je možné kvantitatívne vyjadriť parameter zvoleného kritéria.
Všeobecne chápané hodnotenie je intelektuálna činnosť človeka, ktorá má objekt, na ktorý sa hodnotenie zameriava a subjekt hodnotenia, t.j. hodnotiteľa. Vzájomné poznávanie a hodnotenie je neodlučiteľnou zložkou každeho medziľudského, sociálneho styku, komunikácie, interakcie. Základnou formou je vytváranie vzájomných postojov na základe hodnotenia.
Hodnotenie vo všeobecnosti možno pokladať za základný spôsob spoznávania predmetu, javu, plánovanej alebo uskutočnenej činnosti, o zistenie, či posudzovaná skutočnosť je v zhode s vopred vytýčeným cieľom.
1.Úlohy hodnotenia pracovníkov
Obsahovo hodnotenie pracovníkov zabezpečuje 3 úlohy:
- skúma ako si pracovník plní povinnosti, požiadavky pracovného miesta, jeho správanie k zákazníkom,
- takto získané výsledky analyzuje a oboznamuje s nimi hodnotených pracovníkov,
- hľadá opatrenia na zlepšovanie pracovnej výkonnosti pracovníkov podniku.
2.Funkcie hodnotenia pracovníkov
- poznávacia: získanie prehľadu o výkonnosti jedinca a jeho správaní,
- porovnávacia: využitie výsledkov individuálneho hodnotenia na diferenciáciu odmien v pracovných skupinách,
- regulačná: zabezpečenie efektívnych zmien v štruktúre pracovnej skupiny,
- kauzálna: skúmanie príčin zmien v pracovnom správaní ľudí,
- stimulačná: podnecovanie pracovníkov, aby pracovali lepšie, bez motivácie výkon klesá,
- výberová: projektovanie profesionálnej kariéry pracovníkov.
3.Zodpovednosť za hodnotenie pracovníkov
Zodpovednosť za hodnotenie pracovníkov má vždy bezprostredný nadriadený.

Personálny útvar v súvislosti s hodnotením pracovníkov plní nasledovné úlohy:
• pripravuje systém, podľa ktorého sa bude hodnotiť,
• poskytuje vedúcim metodickú pomoc,
• spolupracuje s vedením podniku pri rozhodovaní a obsadzovaní miest vedúcich v podniku,
• kocipuje v podniku systém práce s talentami.
Hodnotiť môže i externý hodnotiteľ, zákazníci, spolupracovníci, podriadení, ale poznáme i tímové hodnotenie, sebahodnotenie a hodnotenie prostredníctvom assessment centra.
Hodnotenie môže byť formálne (je pravidelné, má štandardizovaný priebeh, výsledky sa využívajú pre ďalšie personálne činnosti, je písomné) a neformálne (priebežné hodnotenie nadriadeným, je poznačené momentálnou situáciou a teda i momenálnou náladou hodnotiaceho, je ústne).
4.Kritéria hodnotenia pracovníkov
Hodnotenie môže byť zamerané na pracovné výsledky zamestnanca, ktoré sú merateľné, alebo na správanie zamestnanca, na ktoré sa využívajú viac aproximatívne kritériá ako ochota, iniciatíva, disciplína….
Pracovný výkon človeka je determinovaný 3 faktormi:
- schopnosťou,
- úsilím,
- pochopením úlohy.
Schopnosti pracovníka sa v čase menia relatívne pomaly, naopak úsilie sa v čase mení výraznejšie. Výkon pracovník a je vyšší, ak chápe zmysel práce.
Ale o výkone nerozhoduje pracovník sám. Existujú faktory podmieňujúce pracovný výkon, ktoré pracovník ovplyvniť nemôže. Ide o zlú organizáciu nezáväzných činností, prekrývanie úloh, nevhodné usporiadanie pracoviska atď.
5.Metódy hodnotenia pracovníkov
a) verbálne – hodnotia pracovníka formou posudku
b) neverbálne – sú založené na princípe určitej merateľnosti a porovnatelnosti.
Metódy určujúce poradie pracovníkov podľa ich pracovného výkonu
• metóda zatrieďovania,
• metóda porovnávania jedného s jedným,
• metóda párového porovnávania,
• metóda hodnotenia podľa plnenia noriem.
Metóda stupníc – ide o najrozšírenejšiu metódu, lebo má univerzálne uplatnenie. Používa sa na hodnotenie osobnosti, správania, výsledkov práce, atď.
• numerické metódy,
• grafické stupnice,
• semantický potenciál,
• stupnice so slovnými vzormi.
Metóda kritických prípadov predpokladá, aby bezprostredný nadriadený viedol písomný záznam o správaní podriadeného. Prípady pozitívneho, resp. negatívneho správania sa využívajú na hodnotenie pracovného výkonu.
Checklist – v podstate ide o dotazník, ktorý vyžaduje od posudzovateľa, aby o hodnotenom pracovníkovi formou odpovedí zodpovedal na otázky, či je u hodnoteného prítomný určitý typ pracovného správania alebo nie. Táto metóda si vyžaduje kvalitnú prípravu dotazníka.
Metódy hodnotenia podľa plnenia stanovených cieľov sa používajú pri hodnotení manežérov a špecialistov.
Assessment centra – vo väzbe na výber a vzdelávanie pracovníkov môže sa tu robiť aj hodnotenie pracovného výkonu, pracovných schopností a možnosti rozvoja pracovného potenciálu manažérov a špecialistov. Nevýhodou tu je, že výkon pracovníkov sa hodnotí v umelých podmienkach.
Metódy sebahodnotenia sú veľmi rozšírené, a to preto, že pracovníci si sami začínajú uvedomovať potrebu sebazdokonaľovania, ktorého predpokladom je sebapoznávanie cestou sebahodnotenia.
6.Hodnotiteľské chyby
Najtypickejšie sú chyby štandardné. Medzi ne patria: chyba kontrastu, projekcie, atribúcie, posledného dojmu, haló efekt. Tieto chyby súvisia s vlastnosťami hodnotiteľa, jeho morálkou. Z interpenčných (metodologických) chýb sa najčastejšie vyskytujú: precenenie vzťahu medzi kritériami, sériový efekt, chyba vzdialenosti a schematizmus pri hodnotení ľudí.
7.Zoznamovanie pracovníkov s výsledkami hodnotenia
Výsledok hodnotenia musí byť hodnotenému pracovníkovi oznámený a musí byť s ním prediskutovaný.

V prípade potreby prejednania určitých nedostatkov hodnoteného nesmie toto prejednanie vyznieť ako nepriateľská kritika, ale ako priateľská pomoc pri zistení a odstraňovaní nedostatkov.Pracovník sa má právo k výsledku vyjadriť. Výsledky sa premietajú do odmeňovania, zmeny zaradenia, vzdelávacieho programu, plánovania kariéry, atď.
Celkový záver hodnotenia – pokiaľ nie sú nevyhnutné sankčne opatrenia, má vyznieť pre pracovníka povzbudzujúco, nesmie narušiť dôveru hodnoteného pracovníka k nadriadenému, ktorý hodnotenie vykonával.
Po ukončení hodnotenia sa predkladá písomné hodnotenie aj so závermi príslušným hospodárskym a straníckým orgánom na prerokovanie a potom sa zakladá do osobných spisov hodnoteného pracovníka.
Hodnotenie pracovníkov je v skutočnosti aj hlavým nástrojom rozmiestňovania pracovníkov, pod ktorým sa v zásade rozumie nepretržitý proces zlaďovania počtu a štuktúry pracovných miest s počtom a štruktúrou pracovníkov tak, aby pracovník podával optimálny výkon a tým maximálne napomáhal plneniu podnikových cieľov.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk