Ide o simuláciu riešenia praktic-kých úloh, či hrania určitej role. Používajú sa najmä pri výbere pracovníkov do manažérskych funk-cií, ale tiež pri ich hodnotení. Skupinové metódy sa pokladajú za veľmi efektívnu metódu, známu ako „assesment cen-tre“. Postup práce s uchádzačmi je nasledovný:

a) Vytvorí sa skupina uchádzačov. Hodnotenie uchádzačov sa uskutočňuje v špeciálnom za-riadení – teda v skutočnom centre testovania.
b) V centre pracuje 6 – 8 hodnotiteľov, z tejto skupiny časť reprezentujú psychológovia a druhý časť manažéri najmenej o 2 úrovne vyššie postavení, než je úroveň obsadzovaného miesta.
c) V priebehu 2 až 4 dní uchádzači prejdú nasledovným programom:
- pohovory, riešenie operatívnych úloh, riešenie prípadových štúdií, realizácia skupinových diskusií na presne definovanú tému, manažérske hry, testy osob-nosti, testy schopnosti.
d) Hodnotitelia si podrobne všímajú, zaznamenávajú a vyhodnocujú uchádzačov.
e) Každý z uchádzačov je ohodnocovaný na 20 – 25 charakteristík (tvorivosť, organizačný talent, schopnosť úsudku, schopnosť plánovať, schopnosť komunikovať, schopnosť argumentovať)
f) Na záver hodnotitelia určia poradie uchádzačov na obsadzované miesto.

Testy pracovnej spôsobilosti bývajú používané len v spojení s inými výberovými metóda-mi, nikdy nie samostatne. Či sa používajú len normatívne alebo aj špeciálne metódy, obyčajne vždy sa uplatní pri výbere najpoužívanejšia a najlepšia metóda – metóda pohovoru s uchádzačom, ktorá má význam v tom, že:

• umožňuje hodnotiteľovi získať podrobnejší prehľad o uchádzačovi,
• poskytuje možnosť, aby uchádzač získal precízne informácie o pracovnom mieste,
• umožňuje hodnotiteľovi posúdiť osobnosť uchádzača.

Pohovor môže byť:
Štrukturalizovaný – je pohovor dopredu pripravený (obsah, zameranie), teda je štandardi-zovaný a jednotne sa uplatňuje u všetkých uchádzačov
Neštrukturalizovaný - pohovor nemá dopredu pripravený obsah ani formu, ale je tvorený priamo v priebehu pohovoru.