Získavanie zamestnancov

Úspechy a neúspechy manažérskej práce sú výrazne závislé na disponibilite vhodných spolupracovníkov, obzvlášť ich počet, profesná a kvalifikačná úroveň. Ich „rukami a hlavami“ manažéri zaisťujú sústavu cieľov firiem či ich organizačných jednotiek. Znalosti, schopnosti a užitočné návyky zamestnancov predstavujú najcennejší kapitál firmy. Slávna veta P. Druckera „People are our greatest asset.“(„Ľudia sú náš najväčší kapitál.“) z roku 1973 je jednou z najčastejších opakovaných viet pre charakteristiku významu personálnej práce v manažmente. Nábor a výber zamestnancov nie je väčšinou nijako obtiažny proces, býva náročný časovo. Je to proces vymedzenia a upútania záujmov skupiny uchádzačov, z ktorých budú vybratí tí, ktorým je zamestnanie ponúknuté. Nábor však nie je dôležitý len pre organizáciu. Je to dvojsmerný komunikačný proces. Pri nábore je možné nechať si pomôcť niekoľkými spôsobmi. Pomocou vlastného personálu a iných kolegov, existenciou osobného oddelenia alebo pracovníkov, ktorí majú v tejto oblasti určité skúsenosti. Existujú aj špeciálne poradenské organizácie. Taktiež úrady práce a špeciálni konzultanti môžu slúžiť ako ďalší zdroj pomoci pri nábore. Inzertné kancelárie a zoznamy kandidátov, ktoré môžu slúžiť pri hľadaní vysoko špecializovaných vedeckých alebo technických odborníkov. Pri získavaní zamestnancov si treba položiť tieto otázky:

1. Aké sú požiadavky na pracovné sily v súčasnosti a aké budú behom najbližších niekoľko rokov?
2. Prečo je potreba prijímať nových pracovníkov?
3. Prečo dané voľné miesto skutočne existuje?
4. Ak voľné miesto existuje, čím je to spôsobené?
5. Môže byť práca prerozdelená tak, že ju zvládne doterajší personál?
6. Môže byť podnik preorganizovaný tak, aby nemuseli byť prijímaní noví zamestnanci, a zároveň by sa docielili rovnaké výsledky?
7. Pracujú zamestnanci naplno?
8. Je prijatie zamestnanca skutočne potrebné?
9. Prečo odišiel pracovník, ktorý danú činnosť vykonával predtým?
10. Ako často odchádzajú pracovníci, a z ktorého typu funkcie najčastejšie?
11. Odišiel zamestnanec kvôli manažérskemu neúspechu?
12. Je popis práce daného miesta realistický, je možno túto prácu vôbec robiť úspešne?
13. Neexistuje požadovaný druh zamestnanca vo vnútri podniku?

Pri nábore pracovníkov je treba určiť určité požiadavky. Bežná metóda je tzv.

sedembodový plán, ktorý obsahuje sedem nasledujúcich požiadaviek:

 fyzická kondícia (zdravie, vzhľad, prejav a pod.),
 vzdelanie, predchádzajúce zamestnania,
 všeobecná inteligencia, schopnosť reagovať rýchlo a presne,
 špeciálne schopnosti (matematické, jazykové, manuálna zručnosť),
 záujmy,
 predpoklady alebo povahové rysy, ktoré sa prejavujú vo vzťahoch s okolím (spoľahlivosť, presvedčivosť),
 ďalšie okolnosti (finančné a rodinné zázemie).

Priťahovanie uchádzačov býva často jednoduchšie ako výber tých správnych, obzvlášť v dobách zvýšeného nárastu pracovných síl. Mnoho zamestnaní vyžaduje určité vzdelanie alebo školenie, a preto je treba zaistiť, že sa budú hlásiť vhodní zamestnanci. Uprednostňujú sa uchádzači o zamestnanie, ktorí bezprostredne absolvovali štúdium či už na strednej alebo vysokej škole. V Japonsku sa firmy orientujú na získanie nových pracovníkov z troch zdrojov. Patria sem absolventi stredných a základných škôl, absolventi vysokých škôl a pracovníci iných firiem. Pri hľadaní pracovných síl treba najskôr uprednostniť vnútro podniku. Vo vnútri podniku sa môžu nachádzať osoby, ktoré mohli vykonávať požadovanú prácu. Býva to jednoduchšie a lacnejšie riešenie. Voľné miesto sa inzeruje najprv vo vnútri podniku. Poznanie zamestnancov uľahčí rozhodnutie, či by sa na voľné miesto niekto hodil. Pokiaľ sa nenachádza nikto vhodný na toto miesto, kto by bol schopný danú prácu vykonávať, treba sa obrátiť na trh pracovných síl. Tu sa môže postupovať v súlade so svojimi požiadavkami. Napríklad sa môže klásť obmedzenie na oblasť náboru, alebo môže existovať špeciálna požiadavka na spôsob, akým sa o prijatí bude jednať. Do jednania sa vstupuje často so školami, špeciálnymi agentúrami, univerzitami, úradom práce a pod. Všetky tieto inštitúcie môžu slúžiť ako cenný zdroj pre nábor. V niektorých prípadoch sa musí zaplatiť za inzerciu. Výber prostriedkov je veľmi široký a stojí zato rozmyslieť si možnosti jednotlivých druhov inzerátov. Je veľmi rozumné nájsť si inzerát na podobné miesto v niektorých novinách a dozvedieť sa tam, akú odozvu inzerát mal. Dokonca je možné sa inzerujúceho opýtať na kvalitu uchádzačov, ktorí sa prihlásili. Písanie inzerátov je umenie, ale väčšina zamestnancov nevyžaduje zvláštny prístup, iba úplnú jasnosť požiadaviek kladených na uchádzača. Treba použiť popis pracovnej náplne a charakteristiku uchádzača, aby sa vysvetlilo, aký typ zamestnanca je potrebný. Osoba, ktorá prijíma zamestnancov by sa mala podieľať na formulovaní inzerátu. Nenecháva sa to na inzertných službách alebo na osobnom oddelení.

V inzeráte treba zdôrazniť:

 že práca je zaujímavá,
 postup a výhľady do budúcnosti,
 plat a istoty,
 osobné zaujatie,
 vzťahy s kolegami,
 vzdelanie a doškolovacie možnosti.

V inzeráte sa zvýrazňuje:

 nárok na dovolenku,
 príležitosť k cestovaniu,
 športy a sociálne vybavenie,
 symbolika (uniforma, odznaky),
 sociálne výhody,
 prestíž organizácie.

Obvykle je rozumné v inzeráte priamo uviesť na koho osobne sa majú uchádzači v podniku obrátiť. Ľudia nemajú radi anonymné čísla a okrem toho inzeráty so značkami uchádzačov skôr odrádzajú. Dôležitou plohou pri zostavovaní inzerátu je, aby bol v poriadku po právnej stránke. Bolo by nesprávne, keby inzerát diskriminoval určité skupiny obyvateľov. Pri získavaní zamestnancov je dôležitý aj pohovor. Pri ňom sa zhodnocuje, či je uchádzač vhodný pre dané miesto, či má dostatok informácií. Slúži k propagácii podniku. Uchádzač prenesie informácie ďalej a tým môže pritiahnuť ďalších vhodných úchádzačov.