Hodnotenie zamestnancov je jednou z najdôležitejších činností systému riadenia ľudských zdrojov. Okrem motivácie slúži ako zdroj veľkého množstva užitočných informácií pre ďalšiu personálnu činnosť. Dobre spracovaný systém hodnotenia zamestnancov sa prejaví hlavne v zvýšenom pracovnom výkone, v zlepšení motivácie pracovníkov ku kvalite, v zvýšení spravodlivosti a efektívneho odmeňovania a mnohých ďalších aspektov.
Hodnotenie sa robí 1 krát ročne, u menších podnikoch štvrťročne alebo polročne. Spravodlivý systém hodnotenia predpokladá správny výber kritérií a metód hodnotenia. Význam hodnotenia
– základný akt, silná pružina, kt. naťahuje firma, aby obstála v konkurenčnom prostredí. Túto funkciu plní len hodnotenie objektívne, spravodlivé, založené na faktoch a pravdivých údajoch (ktoré sú merateľné, porovnateľné, reálne identifikovateľné)
– Je tým zložitejšia činnosť, čím hodnotíme vyššie postaveného zamestnanca, do popredia idú postoje, správanie, jednanie, komunikácia a rad ťažšie merateľných hodnôt.
– Má odhaliť reálny obraz s akým ľudským potenciálom firma disponuje. Každý zamestnávateľ potrebuje vedieť akých má zamestnancov, ako pracujú, prispievajú k hosp. výsledkom a povesti podniku. Na druhej strane má zamestnanec vedieť ako sa zamestnávateľ na neho díva, ako je spokojný s prácou a pod.

Pracovné hodnotenie môže byť:
a) Pravidelné – vykonáva sa polročne, ročne
b) Nepravidelné – vykonáva sa v prípadoch: u novoprijatých zamestnancov sa hodnotenie vykoná pred ukončením skúšobnej doby, pred nástupom na novú funkciu hodnotenie zamestnanca vykoná jeho priamy nadriadený

Kritériá hodnotenia:
1. Pracovné výsledky – množstvo, kvalita, rýchlosť, nepodarkovosť, počet obslúžených zákazníkov, spokojnosť
2. Pracovné správanie – prístup k plneniu úloh, rešpektovanie pravidiel, ohlasovanie problémov, hospodárnosť konania, vedenie dokumentácie, fajčenie, alkohol
3. Sociálne správanie – úroveň spolupráce, štýl vedenia kolektívu, správanie sa k nadriadeným i podriadeným.
4. Znalosti, spôsobilosti, potreby, vlastnosti – samostatnosť, iniciatíva, podnikavosť, spoľahlivosť, ctižiadostivosť, tvorivosť, starostlivosť

Metódy hodnotenia:
1. číselné
2. verbálne (slovné)
3. na základe plnenia stanovených cieľov
4. hodnotenie kritických prípadov
5. na základe hodnotiacich pracovníkov
6. na základe hodnotiaceho rozhovoru

Na účely hodnotenia pracovníkov sa odporúča používať ZÁZNAMOVÝ LIST, ktorý okrem kritérií obsahuje aj ich vyhodnotenie a základné údaje pracovníka.

Hodnotenie zamestnanca má dve podoby:
1. Neformálne – Ide o priebežné hodnotenie nadriadeným v priebehu výkonu práce. Má príležitostnú povahu, je skôr determinované situáciou daného momentu, pocitom hodnotiaceho. Ide o súčasť každodenného vzťahu medzi nadriadeným a podriadeným, súčasť priebežnej kontroly plnenia pracovných úloh a pracovného správania. Nie je spravidla zaznamenávané.
2. Formálne – Je racionálnejšie a periodické, vykonáva sa v pravidelnom intervale. Jeho charakteristickými rysmi sú – plánovitosť, systémovosť.

Výhodou formálneho hodnotenia je, že poznáva a hodnotí zamestnanca komplexnejšie podľa znalostí, zručností, lepšie rozpoznáva, oceňuje, rozvíja silné stránky zamestnanca, lepšie rozpoznáva jeho slabé stránky a umožňuje ich efektívne odstránenie.
Hodnotenie zamestnancov sa využívajú pre účely: Odmeňovania, rozmiestňovania, vzdelávania a rozvoj zamestnancov, stimulácia k zlepšeniu pracovného výkonu a motivácia zamestnanca.

Účastníci hodnotenia –

1. Hodnotený zamestnanec – Pracovné hodnotenie sa vzťahuje obyčajne na všetkých zamestnancov firmy, ktorí v určenom termíne hodnotenia vykonávajú hodnotenú činnosť dlhšie ako 3 mesiace, ak zamestnanec vykonáva túto činnosť kratšie, bude hodnotený po uplynutí 3 mesačnej funkcie.
2. Hodnotiteľ – Je zásadne a výhradne len priamy nadriadený hodnoteného zamestnanca. Každý hodnotiaci je povinný absolvovať osobitné vzdelávanie inštruktážneho charakteru, v ktorom sa oboznámi so zásadami hodnotenia, jeho organizačným priebehom, administratívnym spracovaním záverov hod
3. Zástupca personálneho útvaru – zásadne sa zúčastňuje celej prípravy hodnotenia zamestnanca po stránke: organizačnej, metodickej, dozornej, riadiacej a poradenskej. Dbá, aby bol priebeh hodnotenia riadne pripravený, aby boli k dispozícii všetky administratívne záležitosti, aby sa dodržali hodnotiteľské zásady:
· úplnosť – zhodnotené všetky profesionálne dôležité vlastnosti človeka
· jednoznačnosť – presne vymedzené požiadavky, ich hodnotenie a interpretovanie
· komplexnosť – vlastnosti musia byť posudzované komplexne a výstižne vo všetkých súvislostiach
· jednoduchosť – účastníkom hodnotenia by mali byť jasné všetky fakty, ale najmä závery bez vysvetľovaní
· spravodlivosť
4. Zástupca vrcholového manažmentu – nevstupuje priamo do hodnotiaceho aktu, jeho prítomnosť pri hodnotení je menej obvyklá, má dozorno-kontrolný charakter, zúčastňuje sa len problémových hodnotení, ale ak o to požiada zúčastnená strana hodnotiteľského aktu.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk