Niekedy môže ísť aj kombináciu uvedených možností ,napr., ak sa zabezpečuje vzdelávanie v internom prostredí podniku a zaangažujú sa do vzdelávacieho programu aj externí lektori.
Ak sa podnik rozhodne zapojiť do vzdelávania svojich zamestnancov externú inštitúciu, mal by sa pre ňu rozhodnúť až na základe výberového konania, na základe kritérií:
- Doterajšie skúsenosti podniku s istou vzdelávacou inštitúciou
- Referencie z iných podnikov o úrovni a podmienkach poskytovaných vzdelávacích aktivít
- Cenová úroveň vzdelávania
- Možnosť získania certifikátu o absolvovaní kurzu
- Možnosť spolupráce so vzdelávacou inštitúciou pri koncipovaní vzdelávacieho programu, ako aj pri aplikácii získaných poznatkov v praxi
Efektívnosť vzdelávacích programov je vo veľkej miere podmienená výberom vhodných metód vzdelávania zamestnancov, ktoré predstavujú prostriedky a spôsoby využívané pri prenose a osvojovaní si vedomostí, zručností, postojov a skúsenosti.
Metódy vzdelávania najčastejšie delíme na:
1) Metódy vzdelávania pri výkone práce – inštruktáž, koučovanie, mentorovanie, konzultovanie, asistovanie, poverenie úlohou, rotácia práce, pracovné porady a sebazvládanie.
2) Metódy vzdelávania mimo pracoviska – prednáška, demonštrovanie, prípadové štúdie, workshop, brainstorming, simulácia, hranie rôl, assesment centre(diagnosticko-výcvikový program), výučba využitím techniky, resp., aj školenie hrou.
Uplatnenie metód vzdelávania je podmienené konkrétnymi potrebami a podmienkami v podniku (zloženie študijnej skupiny, ciele programu,...). vývoj však smeruje skôr k využívaniu aktívnejších metód vzdelávania a metód vzdelávania vedúcich k sebarozvoju zamestnancov, ktorý sa takisto musí plánovať a podporovať. Vzdelávanie aktivity je potrebné orientovať nielen na vedomostný profil zamestnancov, ale aj na ich hodnotový systém, čím sa rozumie pôsobenie na celkovú kompetenciu jednotlivých zamestnancov.
Hodnotenie vzdelávacieho procesu by malo dať odpoveď na otázku, v akej miere boli splnené ciele vzdelávanie. Z toho vyplýva, že kritériá hodnotenia vzdel. procesu by mali byť stanovené zároveň s cieľmi už v etape plánovania celého vzdelávacieho procesu.
Hamblin naznačuje 5 úrovní vyhodnocovania vzdelávania:
1) Reakcie školených osôb na zážitky zo vzdelávania. Najčastejšie používaná hodnotiaca metóda. Obyčajne sa všetko zisťuje na základe dotazníka.
2) Hodnotenie poznatkov spočíva v meraní množstva látky naučenej v kurze. Je druhým najľahším spôsobom hodnotenia a používa ho asi tretina školiteľov.
3) Hodnotenie pracovného správania znamená zisťovanie miery, v akej absolventi vzdelávania uplatňujú svoje poznatky pri výkone práce, ako sa odrážajú na ich výkone.
4) Hodnotenie na úrovni organizačnej jednotky sa pokúša zistiť dosah zmien v pracovnom správaní absolventov kurzov na fungovanie tej časti podniku, kde títo zamestnanci pracujú.
5) Hodnotenie konečnej hodnoty znamená zisťovanie prínosov zo vzdelávania pre celý podnik, z hľadiska ziskovosti podniku, ejho zachovania alebo rastu.
Pri hodnotení je potrebné zamerať sa na podstatné ciele vzdelávacieho programu. A aj keď vzdelávaním ide predovšetkým o zvýšenie podnikovej efektívnosti, cestu k nej môže ukázať i hodnotenie prínosov vzdelávania od najnižšej úrovne hodnotenia k vyšším úrovniam a využívať pritom kritériá adekvátne podmienkam podniku pracoviska.