Je možné povedať, že je to prvý krok v celom reťazci práce personálneho manažéra. Získavanie a výber pracovníkov je procesom realizácie zámerov personálnej politiky a stratégie. Východiskom sú informácie o potrebe pracovníkov, ich štruktúre a o zdrojoch pracovných síl, a to externých a interných.
Ide o súbor činností, ktorých cieľom je optimalizácia rovnice, kde na jednej strane stoja požiadavky podniku na pracovníka a na druhej strane uchádzač o prácu.
Význam výberu pracovníkov spočíva vo vzájomnej závislosti medzi hospodárskym prínosom pre podnik a stupňom spokojnosti jednotlivých pracovníkov. Pri výbere pracovníkov sa treba snažiť o to, aby ciele podniku a ciele pracovníka sa od seba čo najmenej líšili. Podnik, prirodzene, nemá záujem o získanie akéhokoľvek pracovníka. Analýza požiadaviek, ktoré vyžaduje pracovné miesto predpokladá presnú charakteristiku práce na konkrétnom pracovnom mieste z hľadiska:
 odborných kritérií (vzdelanie, praktické skúsenosti),
 fyzické kritéria (telesná zdatnosť, vzhľad),
 psychické kritériá (schopnosť koncentrácie, spoľahlivosť),
 sociálno – psychologické kritériá (schopnosť komunikácie s ľuďmi, vytváranie medziľudských vzťahov na pracovisku).
Nábor kandidátov sa môže uskutočňovať z interných uchádzačov, čo má aj svoje výhody:
 zvýšenie pracovnej motivácie,
 znižovanie mimopodnikovej fluktuácie,
 menšie riziko omylu pri výbere,
 nižšie náklady náboru.
Interné získavanie má svoje nevýhody, ktoré sú z pravidla výhodou externého náboru, a to:
 získavanie iba interných uchádzačov nesie zo sebou riziko „podnikovej slepoty“. Pri snahe vyhnúť sa frustrácii svojich pracovníkov vzniká riziko, že dáme prednosť internému uchádzačovi, pred vyššie kvalifikovaným externým uchádzačom,
 systém interného preraďovania pracovníkov si žiada prepracovaný systém podnikového vzdelávania.
Získavanie externých uchádzačov v mnohom závisí od situácie na trhu práce.