Personálny manažment

-je to časť manažmentu podniku, zameraná na problematiku ľudských zdrojov (zamestnanci) a ich prácu v podniku
-je zameraný na nasledujúce oblasti:
-personálna stratégia
-personálne plánovanie
-analýza a opis práce
-získavanie zamestnancov
-vznik, zmena a skončenie pracovného procesu
-odmeňovanie pracovníkov
-pracovné podmienky
-vzdelávanie zamestnancov

Personálna stratégia

Určuje:

-dlhodobé a komplexné ciele týkajúce sa potreby zamestnancov a ich rozvoja
-základné spôsoby a metódy ako tieto ciele dosiahnuť

Stanovenie potrebného počtu a štruktúry zamestnancov z hľadiska času je úlohou personálneho plánovania

Analýza a opis práce

-analýzy práce je získavanie, usporiadanie a posúdenie informácií o jednotlivých prácach a rôznych faktorov, ktoré s ich výkonom súvisia
-komplexný obraz o práci a danom pracovnom mieste potom udáva opis práce

-nároky a požiadavky kladené na zamestnanca sú súčasťou tzv. požiadavkového profilu (špecifikácia požiadaviek na zamestnanca)Získavanie zamestnancov

-sú to činnosti zamerané na získavanie potrebného počtu zamestnancov v požadovanom zložení, čase a primeraných nákladov
-pracovníkov možno získať z rôznych zdrojov. Rozlišujeme:

1.interné zdroje – (vnútorné) mali by sa uprednostňovať, je to výhodné najmä preto, že:

-pracovníka možno dôkladne poznať a je väčšia pravdepodobnosť dobrého zhodnotenia jeho pracovnej spôsobilosti
-znížia sa náklady súvisiace s výberovým konaním
-zvýši sa motivácia pracovníkov a ich pracovná morálka

2.externé zdroje – (vonkajšie) v malých podnikoch sú interné zdroje obmedzené, preto podnik používa zdroje externé pričom výhoda je aj v tom, že pre podnik môžu byť prínosom nové pohľady, názory a skúsenosti pracovníkov získaných z externého prostredia. Externé zdroje predstavujú najmä:

-absolventi škôl a iných inštitúcií pripravujúcich mládež na povolanie
-voľné pracovné sily na trhu práce
-pracovníci iných podnikov, ktorí sa rozhodnú zmeniť zamestnanie

Metódy získavania zamestnancov:

-inzercia v masovokomunikačných prostriedkoch
-sprostredkovanie prostredníctvom úradov práce, vzdelávacích inštitúcií
-vývesky, letáky a plagátová reklama
-využitie vlastnej evidencie bývalých zamestnancov a náhodných žiadateľov

Výber zamestnancov

-ide o posúdenie a selekciu súboru uchádzačov o pracovné miesto
-používa sa stupňovitý systém výberu – uchádzači sa postupne vylučujú na základe sprísňovania kritérií

-používajú sa nasledujúce metódy posudzovania uchádzačov:

-rozhovor
-dotazník
-skúšky odbornej spôsobilosti
-psychologická diagnostika – formou testov
-referencie – niečo už o nás počuli
-analýza osobných dokumentov a iné

Výber uchádzačov sa obyčajne začína posúdením požadovaných osobných dokumentov:

-životopis
-pracovné hodnotenia z predchádzajúceho pracoviska
-žiadosť o prijatie do pracovného pomeru
-dotazník
-doklady o vzdelaní a praxi

Pri výbere pracovníkov plní významnú úlohu rozhovor s uchádzačom – tzv. výberový rozhovor. Cieľom je získať ďalšie informácie o uchádzačovi o pracovné miesto. Rozhovor môže viesť jedna osoba alebo skupina posudzovateľov. Pri tom sa môže použiť:

-neštruktúrovaný rozhovor – štruktúra otázok nie je vopred pripravovaná
-štruktúrovaný rozhovor – štruktúra otázok je vopred pripravená. Je efektívnejší a spoľahlivejší, vyžaduje však náročnejšiu prípravu. Zamestnávateľ môže vyžadovať len také informácie, ktoré súvisia s prácou.Pracovno-právne vzťahy (Vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru)

Pracovný pomer – pracovno-právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Základnou právnou normou, ktorá upravuje pracovný pomer je Zákonník práce. zamestnanci a zamestnávatelia sú povinný riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovno-právnych vzťahov.

Na vzťahy pri výkone štátnej služby (štátno-zamestnanecké vzťahy) a pracovno-právne vzťahy vyplývajúce z verejnej funkcie sa vzťahujú osobitné predpisy. (Zákon o štátnej službe a Zákon o verejnej službe)

Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Pracovná zmluva musí byť uzatvorená písomne a jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy musí dostať zamestnanec.

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy:

-druh práce – stručná charakteristika pracovných činností
-miesto výkonu práce
-deň nástupu do práce
-mzdové podmienky – ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve

Skúšobná doba

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac 3 mesiace. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná. Počas skúšobnej doby môže zamestnanec aj zamestnávateľ zrušiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Pracovný pomer na určitú dobu

-možno dohodnúť najdlhšie na 3 roky
-pracovný pomer možno dohodnúť aj na dobu neurčitú

Preradenie na inú prácu

Môže nastať so súhlasom zamestnanca, príp. aj bez súhlasu v prípade mimoriadnych udalostí.

Skončenie pracovného pomeru

Zaniká právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Musí mať písomnú formu.

Pracovný pomer môže skončiť:

-dohodou
-výpoveďou
-okamžitým skončením pracovného pomeru – vážne zdravotné problémy, vážne porušenie pracovnej disciplíny
-skončením v skúšobnej dobe
-uplynutím dohodnutej doby pri pracovnom pomere na dobu určitú
-smrťou pracovníka
-zánikom podnikuVýpovedná doba

Je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca – najmenej 2 mesiace. Ak zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, je výpovedná doba najmenej 3 mesiace.

Odstupné

Výška nie je obmedzená. Najmenej vo výške dvojnásobného priemerného mesačného zárobku zamestnanca za mesiac. Zamestnanec, ktorý odpracoval najmenej 5 rokov má dostať odstupné najmenej trojnásobku jeho mesačného zárobku.

Odchodné

Patrí zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok, alebo dôchodok na výsluhu rokov. Minimálne vo výške priemerného mesačného zárobku.

Mzda

Zákon o mzde vymedzuje mzdu ako peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytnuté zamestnávateľom zamestnancovi. Zákon o mzde predstavuje len základný rámec pre dojednávanie miezd. Podniky majú voľnosť pri tvorbe vlastného mzdového systému (spôsob stanovenia miezd) pri rešpektovaní minimálnych mzdových nárokov.

Formy miezd:

1.základné formy miezd

a)časová – je to súčin odpracovaných časových jednotiek a sadzby
b)úkolová – je to súčin úkolovej sadzby na jednotku výroby v Sk a počtu vyhotovených (kvalitných) kusov výrobku
c)podielová (provízia) – sa používa tam, kde možno merať výkon iba súhrnnými ekonomickými ukazovateľmi (napr. pri poskytovaní služieb – podiel z tržieb)
d)kombinovaná (zmiešaná) – vzniká vhodným kombinovaním časovej a úkolovej mzdy alebo časovej a podielovej mzdy
e)zmluvná (manažérska) – je to dohodnutá mzda medzi zamestnancom a zamestnávateľom
f)naturálna – len so súhlasom zamestnanca, časť mzdy je formou výrobkov, prác a služieb

2.doplnkové formy miezd

– sú to nesamostatné formy miezd, ktoré sa kombinujú so základnými formami miezd. Ich cieľom je stimulovať zamestnanca k vyššiemu výkonu i ďalšiemu odbornému rastu. Napr. osobné ohodnotenie, odmeny, prémie, podiely na výsledku hospodárenia …

V otázkach odmeňovania má mimoriadny význam kolektívne vyjednávanie, ktorého výsledkom sú kolektívne zmluvy. Tieto upravujú individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a stanovujú práva a povinnosti zmluvných strán.Vzdelávanie pracovníkov (kvalifikačná príprava zamestnanca)

Vystupuje v troch formách:

1.adaptácia nových zamestnancov – ide o prispôsobenie sa zamestnancov pracovným a sociálnym podmienkam v podniku
2.zvyšovanie kvalifikácie – je to rozvíjanie doteraz nadobudnutých vedomostí a zručností
3.rekvalifikácia (úplná alebo čiastočná) – je to zmena kvalifikácie, ktorá môže viesť k novému uplatneniu zamestnanca

Hodnotenie pracovníkov

Vykonáva vedúci resp. iné útvary na základe vopred stanovených kritérií a metód hodnotenia.

Kritéria hodnotenia:

-pracovné výsledky – spokojnosť zákazníkov, počet reklamácií
-pracovné správanie – rešpektovanie pokynov, dochádzka
-sociálne správanie – úroveň spolupráce, štýl vedenia
-znalosti, spôsobilosti, schopnosti – spoľahlivosť, samostatnosť, fyzická zdatnosť

Metódy hodnotenia:

-číselné – bodmi, známkami
-verbálne – formou správy
-na základe hodnotiacich dotazníkov a pod.

Záverom hodnotenia je hodnotiaci rozhovor, v ktorom nadriadený oboznámi podriadeného s výsledkami hodnotenia a umožní mu vyjadriť sa k hodnoteniu.

Motivácia zamestnancov – sú to vnútorné podnety, ktoré aktivizujú človeka a vedú ho k určitému správaniu
Stimulácia zamestnancov – sú to vonkajšie podnety, ktoré pôsobia na motiváciu zamestnanca, napr. mzda, práca, ktorá uspokojuje

Výpočet mzdy

Tarifný plat: 15000,-Sk
Počet pracovných dní v mesiaci: 20
Skutočne odpracované dni: 18
Dovolenka: 2
Náhrada mzdy za dovolenku: 600,- Sk/deň

Hrubá mzda = Základná mzda + náhrady miezd + osobné ohodnotenie
(15000/20)*18 + 2*600
HM = 13500 + 1200 = 14700,- Sk

Výpočet poistných odvodov (PO): 14700 * 13,4 % = 1970,-Sk

Výpočet základu dane (ZD):
ZD = HM – PO = 14700 – 1970 – nezdaniteľná časť na daňovníka = 14700 – 1970 – 6736 = 5994,-Sk
Výpočet výšky dane:
D = 19 % zo ZD
19 % z 5994 = 1139,-Sk

Daňový bonus: 400,-Sk na 1 dieťa
DB = 2*400 = 800,-Sk

Čistá mzda (ČM)
ČM = HM – PO – D + DB + prídavky na deti – iné zrážky + dávky nemocenského poistenia
ČM = 14700 – 1970 – 1139 + 800 = 12391,-SkPracovné podmienky

-je to komplex, ktorý ovplyvňujú výkon zamestnanca. Patria sem:

-časové podmienky práce
-pracovné prostredie
-technologická vybavenosť
-technologické postupy a iné

Časové podmienky práce

-predstavujú dĺžku a štruktúru pracovného času a účelné striedanie práce a odpočinku v rámci pracovnej zmeny, pracovného týždňa a roka

Najvyšší rozsah týždenného pracovného času je podľa Zákonníka práce 40 hodín. Tento čas neobsahuje prestávky v práci. Najvyšší prípustný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas je 48 hodín.

Spôsob rozvrhnutia pracovného času označujeme ako pracovný režim. Rozlišujeme:

1.rovnomerné rozvrhnutie pracovného času – 5 pracovných dní v týždni
2.nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času – môže ísť napríklad o:

-pružný pracovný čas – zamestnávateľ neurčuje presný začiatok a koniec denného pracovného času
-skrátený (neúplný) pracovný čas – napr. zo zdravotných dôvodov

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín prestávku 30 minút – to sa volá prestávky v práci

Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku – to je nepretržitý odpočinok v týždni

Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok 12 hodín – to je nepretržitý denný odpočinok.

Okrem času práce existujú aj tzv. straty času:

-osobné straty
-technicko-organizačné straty – súvisiace so zlou organizáciou
-straty spôsobené živelnými udalosťami

Pracovné prostredie

-je to skladba určitých faktorov, ktoré vplývajú na výkon zamestnanca

1.fyzikálne faktory

-osvetlenie
-farebná úprava pracoviska
-vlhkosť
-teplota
-čistota ovzdušia
-hluk a pod.

2.sociálno-psychologické faktory

-vlhkosť pracoviska
-veľkosť pracovnej skupiny
-vzťahy medzi zamestnancami
-štýl vedenia ľudí a iné

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

-je zakotvená v Zákonníku práce ako stav, ktorý vylučuje pôsobenie nebezpečných a škodlivých faktorov na zamestnancov. Ide o predchádzanie úrazom a chorobám z povolania.