Použitie rovnakých kritérií hodnotenia je často subjektívne a uplatňuje sa pri ňom faktor náhody = personálne hodnotenie má byť radšej založené na formálnom hodnotení.

Výhody formálneho hodnotenia zamestnancov:
 Poznáva a hodnotí zamestnancov komplexnejšie podľa znalostí, zručností, kvalít
 Lepšie rozpoznáva, oceňuje, rozvíja silné stránky zamestnanca
 Lepšie rozpoznáva slabé stránky zamestnanca a umožňuje ich efektívnejšie odstraňovanie
 Umožňuje lepšie rozpoznať potrebu vzdelávania a rozvojový potenciál zamestnanca, jeho vhodnosti pre vykonávanie náročnej práce.
 Sústavnejšie orientuje pozornosť na výkon, vyvíja na zamestnanca väčší tlak
 Lepšie prispieva k zvyšovaniu prac. morálky v podniku.
Cieľ hodnotenia
– Prostriedkom objasňovania strategických cieľov podniku a zisťovania štandardov prac. výkonnosti zamestnancov, ako aj zdrojom motivácie ich individuálneho výkonu do budúceho obdobia. – Systematické, formálne a periodické hodnotenie zamestnancov je jednou z najdôležitejších činností, bez kt. nemožno efektívne vykonávať rad personálnych činností: odmeňovanie, rozmiestňovanie, vzdelávanie i vytváranie prac. miest, personálne plánovanie, výber zamestnancov, starostlivosť o nich a pod. – Dobre zvládnuté hodnotenie zamestnancov je jedným z najúčinnejších nástrojov motivovania zamestnancov a zlepšovanie prac. výkonu v organizácii. – Vytvorenie komplexného obrazu o výsledkoch doterajšej práce Z, ako pracuje, aké má prednosti, upozorniť aj na jeho chyby, načrtnúť perspektívu pôsobenia v rámci podniku a rozvoj jeho kariéry.
– Predpoklad plnenia základných úloh riadenia ľudských zdrojov

Má za úlohu:
 Rozpoznať:
a) súčasnú úroveň prac. výkonu jednotlivých zamestnancov (Z)
b) silné a slabé stránky jednotlivých Z
c) potreby v oblasti vzdelávania a rozvoja u jednotlivých Z
d) potenciál (rezervy, hranice) prac. výkonu každého Z
 Umožniť každému Z zlepšiť jeho výkon
 Motivovať Z
 Vytvoriť základňu pre odmeňovanie každého Z podľa jeho prispievania k dosiahnutiu podnikových cieľov
 Vytvoriť podklady:
a) pre plánovanie následného rastu vo funkciách a pre plánovanie personálneho rozvoja každého Z
b) pre rozmiestňovanie zamestnancov (povyšovanie, preraďovanie na nižšiu funkciu)
c) pre posudzovanie efektívnosti výberu Z a vhodnosti metód výberu
d) pre plánovanie Z (plánovanie potreby, zdrojov prac. síl)
e) pre stanovenie budúcich prac. úloh organizácie.

Hodnotenia Z sa využívajú pre účely:
 Odmeňovanie
 Rozmiestňovanie
 Vzdelávanie a rozvoj Z
 Stimulácia k zlepšeniu prac. výkonu a motivácia Z

Hodnotením Z sledujem dosiahnutie:
 Zefektívnenie prac. výsledkov
 Posúdenie vedomostí, znalostí, spôsobilostí a skúseností zamestnancov
 Zhodnotenie postojov, vystupovania, konania i jednania s nariadenými i podriadenými
 Zefektívnenie výberu a rozmiestňovania Z z hľ. Súladu ich prac. spôsobilosti
 Naplánovanie budúceho vývoja v kariérnom raste
 Zistenie nielen osobného vzťahu Z k práci, ale aj jeho stotožnenie sa s cieľmi podniku.

Účastníci hodnotenia:
1) Hodnotový zamestnanec – prac.