1.2.4Teória kompetencie

Špecificky orientovaná teória potrieb vychádza z toho, že u dospelého sa potreba kompetenciu prejavuje najmä v pracovnej oblasti. Je ňou potreba preukázať svoje schopnosti, profesionálnu spôsobilosť (kompetenciu), získať jej preukázaním primeraný obdiv, uznanie, rešpekt iných. Vyústením je uvedomenie si potreby poverovať spolupracovníkov primeranými úlohami zo strany vedúceho (delegovanie).

1.2.5Teória očakávania (expektancie)

Ľudia hodnotia, zvažujú realitu, s ktorou sa stretávajú. Na základe toho, sa z nej poučia a vytvárajú si predstavy o svojich budúcich možnostiach, o tom, čo by sa malo stať, ako by to malo byť. Tieto predstavy sú očakávania – motivujú. Úroveň tejto motivácie (M), je závislá od:
V – valencie, subjektívnej hodnoty výsledku činnosti, uspokojenie, ktoré sa očakáva
E – expektancie, subjektívnej pravdepodobnosti, že pracovné správanie povedie k očakávanému výsledku

M = f (V x E)

Ako môže vedúci naplniť očakávanie:
•výberom jedinca so zvláštnymi schopnosťami,
•vzdelaním za účelom zlepšenia schopnosti, zručnosti,
•podporou dosiahnutia určitej úrovne výkonu,
•vnímaním potrieb pracovníkov.

1.3 Stratégie zvyšovania motivácie

Stratégia musí vychádzať z hlavných, kľúčových dimenzii práce, ktorými sú:
-Rozmanitosť – pracovná činnosť, ktorá vyžaduje širšie spektrum schopností a zručnosti pre operácie, postupy.
-Celistvosť úlohy je – ak pracovná činnosť má charakter uzavretej a samostatne identifikovateľnej pracovnej úlohy. Dáva to pocit zmysluplnosti a vedie k stotožneniu sa s prácou.
-Významnosť úlohy – vyžaduje opatrenia, zvyšujúce význam a úžitok konkrétnej činnosti pre iných ako aj v rámci skupiny, organizácie, ktorá umožňuje dosiahnuť uznanie od okolia.
-Autonómia – je posilnenie nezávislosti pracovníka v úprave práce, obsahovej i priestorovej dimenzii, stanovenie osobného i pracovného cieľa.
-Spätná väzba – spočíva vo zvýšení množstva informácii o výsledkoch vlastnej práce, ktorú dostáva jedinec. Dáva sa relatívne často, ale len ak je opodstatnená.
-Striedanie pracovných miest – umožňuje pracovníkovi v časových intervaloch striedať pracoviská, podobné z hľadiska štrukturálnej stavby činnosti, zabezpečuje väčšiu rozmanitosť a pestrosť práce.
-Odmeňovanie – odrážajúce výkon. Východiskom je presvedčenie, že dobrý výkon vedie k vyššej odmene.
-Pružná pracovná doba – umožňuje zladiť pracovné a osobné záležitosti a rešpektovať rozdielnosť potrieb.
-Obohatenie práce – je zamerané na rozšírenie rozhodovacích a kontrolných možností pracovníka v tom ako zlepšiť plnenie úloh a aké širšie možnosti sa dajú zabudovať do práce, pre dosiahnutie individuálnych cieľov, uznania a dosiahnutia cieľa.
-Rozširovanie práce – predstavuje zväčšenie rozsahu kvalitatívne rovnakých pracovných operácií, ktoré pracovník vykonáva v rámci svojej činnosti.
-Prehlbovanie obsahu – musí vychádzať z poznatku, že stimuláciou pre ľudí je dimenzia od orientácie na úspech po orientáciu na obsah činnosti; preto má apelovať na tvorivé myslenie a koncepčné myslenie, hrdosť na prácu, prestíž práce, hrdosť na vlastné schopnosti a sebarozvoj, istoty a perspektívy.

1.3.1Motivačný program

S využitím poznatkov stratégie zvyšovania motivácie je možné vytvoriť program žiaducej pracovnej motivácie a následne vyplývajúci optimálny prístup pracovníkov k práci.

Jednotlivé fázy prípravy, tvorby a realizácie programu:
-analýza motivačného profilu pracovníkov,
-stanovenie krátkodobých a dlhodobých cieľov programu,
-charakteristiky súčasnej výkonnosti pracovníkov so stanovením problémov,
-vymedzenie potencionálnych stimulačných prostriedkov,
-výber konkrétnych foriem a postupov,
-vlastný motivačný program,
-oboznámenie pracovníkov s prijatým programom.