Dobrý systém výberu a náboru zamestnancov je nevyhnutným predpokladom efektívneho plnenia cieľov podniku. Pod dobrým systémom náboru a výberu rozumieme systém na eliminovanie kandidátov, ktorí nie sú vhodní pre danú prácu, prostredníctvom postupného hodnotenia. Skutočnosť je taká, že každý z uchádzačov o zamestnanie disponuje istými osobnými predpokladmi určitou kvalifikačnou, výkonovou a osobnou kapacitou, ktoré predstavujú jeho individuálnu pracovnú spôsobilosť. Vykonávanie úloh na pracovisku predpokladá z hľadiska profilu zamestnancov pomerne jednoznačne vymedzený súbor požiadaviek. Na základe odborného posúdenia predpokladov uchádzača o zamestnanie a špecifikácie požiadaviek na zamestnanca v súvislosti s daným pracovným miestom by vo výberovom procese malo dôjsť k zosúladeniu. V praxi to predstavuje rad činností spojených so selekciou uchádzačov a výberom toho najvhodnejšieho kandidáta. Pritom kvalita výberu je určená počtom a štruktúrou uchádzačov.

Podstatou výberu zamestnancov je proces, v ktorom manažéri na základe rôznych činností a získaných informácií o uchádzačoch rozhodujú, ktorý z nich je najvhodnejší vzhľadom na kritériá určitého pracovného miesta.

Kvalifikovane uskutočnený výber zamestnancov vyžaduje zostaviť súbor predpokladov, ktoré by zaručovali jeho úspešnosť a efektívnosť. Predovšetkým je potrebné zabezpečiť, aby sa výber zamestnancov logicky a účelne spájal s ostatnými funkciami riadenia ľudských zdrojov. To znamená, že výber zamestnancov musí nadväzovať na plánovanie ľudských zdrojov, analýzu práce i získavanie zamestnancov a prepájať sa aj na ďalšie nasledujúce funkcie riadenia ľudských zdrojov.

Výber zamestnancov uskutočňujú:
1. personalisti, ktorých úlohou je najmä:
- získavať a sústavne aktualizovať odborné vedomosti o výbere zamestnancov a aplikovať ich v podniku,
- organizačne zabezpečovať výberový proces,
- zhromažďovať, evidovať, vyhodnocovať a overovať písomnú dokumentáciu o uchádzačoch,
- inštruovať líniových manažérov o organizácii výberového procesu a o používaní metód výberu,
- zabezpečovať konzultačnú, expertíznu a poradenskú činnosť v externých inštitúciách zaoberajúcich sa výberom zamestnancov,
- zabezpečovať technicko-administratívne úlohy spojené s výberom zamestnancov vrátane sledovania vymedzených nákladov súvisiacich s výberom
- priebežne vyhodnocovať výsledky výberu zamestnancov, hodnotiť ich, navrhovať zdokonalenie výberového procesu a informovať o výsledkoch týchto aktivít manažment podniku,
- podávať informácie uchádzačom o podniku, pracovných miestach, požiadavkách na uchádzačov, mzdových a sociálnych záležitostiach.

2.línioví manažéri, ktorých povinnosťou je:
- určiť požiadavky na zamestnanca na výkon práce,
- oboznámiť sa s organizáciou výberu, výberovými metódami a ujasniť si vlastné postavenie a povinnosti v procese výberu vrátane svojich kompetencií,
- oboznámiť sa s písomnou dokumentáciou uchádzača,
- vykonať individuálny výberový rozhovor alebo sa aktívne podieľať na panelovom rozhovore,
- posúdiť výsledky jednotlivých výberových postupov,
- rozhodnúť o definitívnom prijatí uchádzača.

Výber zamestnancov vyžaduje zodpovednú prípravu. Tá predpokladá najmä:
1. Prípravu subjektov, ktoré zabezpečujú výber a určenie ich úloh,
2. Určenie kritérií výberu, ktoré by umožnili posúdiť budúcu úspešnosť zamestnanca nielen na danom pracovnom mieste, ale aj v rámci útvaru a celého podniku,
3. Určenie faktorov na predpovedanie úspešného výkonu práce.

Celkový pohľad na výber zamestnancov vrátane aktivít súvisiacich s jeho prípravou:
Pri organizácii výberového procesu sa uplatňujú rôzne systémy. Preferuje sa stupňovitý systém výberu:

V procese výberu zamestnancov je potrebné zhromaždiť úplné a objektívne informácie o uchádzačoch, a to je možné len na základe:
- používania vhodne zostaveného súboru metód, ktoré by sa vzájomne doplňovali a vylučovali možnosť skresleného obrazu uchádzača,
- dokonalého poznania jednotlivých metód a osvojenia si postupov a techník ich používania.

Výberový rozhovor, ak je správne pripravený a kvalifikovane uplatňovaný, môže byť veľmi efektívnou metódou výberu zamestnancov. Najznámejšie sú nasledujúce typy rozhovorov:
- neštruktúrovaný – je charakteristický tým, že otázky nie sú vopred pripravené,
- štruktúrovaný – má vopred pripravené otázky,
- kombinovaný – je kombinácia vyššie uvedených dvoch rozhovorov,
- sekvenčný – špecifický typ rozhovoru, uchádzač prechádza cez rôznych odborníkov so špecifickými otázkami,
- panelový – vykonávajú ho dvaja alebo viac ľudí naraz,
- stresový – uskutočňuje sa s cieľom identifikovať odolnosť uchádzačov proti stresu,
- riešiaci problém – zisťuje schopnosť uchádzača riešiť nejaký problém.

V procese výberového rozhovoru dochádza k častým chybám hodnotiteľov. Je preto dobré si ich vopred uvedomiť a pokiaľ možno im v praxi predísť. Patrí k nim najmä:
- podceňovanie prípravy výberového rozhovoru,
- dominantný prejav hodnotiteľa,
- preceňovanie silných alebo slabých stránok,
- preceňovanie neverbálnych javov,
- zlá formulácia otázok,
- zaujatosť voči určitým skupinám uchádzačov
- podliehanie kontrastnému efektu /kontrast medzi výborným a slabším/,
- umožňovanie prekrúcania dôležitých skutočností,
- formulovanie záverov na základe neadekvátnych informácií,
- nezaznamenávanie informácií počas rozhovoru.

Vo väčších podnikoch patrí dotazník k základným metódam získavania informácií o uchádzačoch o zamestnanie. Umožňuje za krátky čas zhromaždiť údaje v koncentrovanej podobe od veľkého množstva uchádzačov. Má dobrú výpovednú hodnotu. Životopis je obrazom života uchádzača a spolu s dotazníkom patrí k najčastejšie využívaným písomným materiálom pri hodnotení uchádzačov o zamestnanie. Ďalším hodnotením uchádzača je test. Testy predstavujú objektívne a štandardizované meranie vzorky individuálneho správania umožňujúce porovnávanie viacerých osôb. Existuje veľké množstvo testov, každý z nich má však len určitú, obmedzenú použiteľnosť. Následne ďalším rozhodovaním o výbere uchádzača hodnotitelia využívajú aj referencie, prostredníctvom ktorých si jednak overujú informácie o uchádzačovi získané zo žiadosti o prijatie, z dotazníka a zo životopisu, jednak si rozširujú škálu týchto informácií. Referencie sú väčšinou poskytované od predchádzajúceho zamestnávateľa resp. školy.

Na základe danej podstaty výberu zamestnancov, procesu výberu a metód výberu po riadnom preštudovaní si všetkých materiálov by skúsení personalisti i manažéri mali vybrať najvhodnejšieho kandidáta spomedzi uchádzačov, ktorý by bol prínosom do organizácie. Preto by nemala byť zanedbaná žiadna postupnosť a techniky na vyhľadávanie a výber pracovníkov. Predovšetkým, aby sa zlým výberom uchádzačov nenarušil riadny a správny chod organizácie.