Úvod

Väčšinu svojich prác musí zamestnávateľ zabezpečovať zamestnancami v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu (služobný pomer a i.). V niektorých situáciách mu však Zákonník práce umožňuje výnimočne na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb zamestnávať občanov na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, čiže mimo zamestnania, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom, a ak by preňho bolo neúčelné alebo nehospodárne, aby ju niekto vykonával ako zamestnanie.

Takýto pracovnoprávny vzťah teda nepredstavuje zamestnanie, z čoho vyplýva, že pracujúci "na dohodu" nemá také práva ako zamestnanec. Napríklad nemá nárok na dovolenku, na náhradu mzdy pri prekážkach v práci.
Istý úžitok však má. Zamestnávateľ zaňho platí poistné na úrazové a garančné poistenie. Takže ak sa platobne neschopným stane ten, kto poskytuje prácu "na dohodu", nárokovať si dávku garančného poistenia môže aj ten, kto túto prácu vykonáva.
Poznáme dvoje takýchto dohôd:

dohodu o vykonaní práce a
dohodu o brigádnickej práci študentov.

1. Uzatváranie dohôd

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru patria do oblasti pracovného práva, ale ich uzavretím nevzniká pracovný pomer. Právna úprava je voľnejšia, fyzická osoba vykonáva práce v zmysle dohody samostatne v rámci dohodnutých podmienok.

Pravidlá uzatvárania dohôd:

Uzatvárajú sa písomne (inak sú neplatné) najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.
Jedno vyhotovenie dohody je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
Uzatvárajú sa výnimočne:
• ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom,
• ak ide o prácu, ktorej výkon nemôže zamestnávateľ zabezpečiť v rámci vopred určeného rozvrhnutia pracovného času tak, aby riadenie práce zamestnávateľom, sledovanie jej vykonávania a kontrola dodržiavania pracovného času boli účelné a hospodárne,
• ak ide o prácu, ktorej výkon nemôže zamestnávateľ zabezpečiť v pracovnom pomere, pretože výkon práce by bol z hľadiska záujmov zamestnávateľa neúčelný alebo nehospodárny z iných dôvodov.
S mladistvým zamestnancom ich možno uzatvárať, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj alebo výchova na povolanie.
Zákazy niektorých prác pre ženy a mladistvých platia tak, ako keby vykonávali práce v pracovnom pomere.
Nemožno ich uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.
V dohode nemožno dohodnúť nároky a iné plnenia pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru.

1.1 Zodpovednosť zmluvných strán

Zamestnávateľ je povinný vytvoriť primerané pracovné podmienky, oboznámiť zamestnanca s bezpečnostnými predpismi.
Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu spôsobenú porušením povinností pri výkone práce rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere, aj keby túto škodu spôsobili jeho rodinní príslušníci, ktorí mu pomáhali.
Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti zamestnanca nesmie byť vyššia ako 1/3 dohodnutej odmeny, okrem prípadov podľa § 182 až § 185 Zákonníka práce, tzn. ak ide o zodpovednosť za schodok na zverených hodnotách, ktoré mal zamestnanec vyúčtovať, alebo o stratu zverených predmetov.
Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce rovnako ako zamestnancovi v pracovnom pomere.
Spory sa prerokúvajú rovnako ako z pracovného pomeru. Na dohody sa vzťahujú ustanovenia I. časti Zákonníka práce; neplatia pre ne podporné ustanovenia ostatných častí.

2. Porovnanie dohôd o vykonaní práce a brigádnickej práci študentov

Dohoda o vykonaní práce
Definícia Uzatvára sa s fyzickou osobou.
Podmienky uzatvorenia dohody
V dohode je potrebné stanoviť:

predpokladaný rozsah práce – maximálne 300 hodín/rok; do týchto hodín sa započítava aj práca vykonávaná pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody,
jasne a jednoznačne pracovnú úlohu,
odmenu a jej splatnosť (jej časť môže byť splatná už po vykonaní určenej časti úlohy; nárok na odmenu nezaniká smrťou),
dobu, za ktorú bude pracovná úloha vykonaná.

Podmienky odstúpenia od dohody

Zamestnávateľ:
môže od dohody odstúpiť, ak pracovná úloha nie je vykonaná v dohodnutej dobe (po prerokovaní so zamestnancom môže znížiť odmenu, ak práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam).

Zamestnanec:
môže od dohody odstúpiť, ak nemôže úlohu vykonať, lebo mu zamestnávateľ nevytvoril dohodnuté pracovné podmienky (zamestnávateľ je povinný nahradiť mu škodu, ktorá mu tým vznikla).

Obmedzenia
Uchádzač o zamestnanie:

a) môže vykonávať zárobkovú činnosť v rozsahu najviac 64 hodín/mesiac,
b) jeho mzda alebo odmena za výkon činnosti nesmie presiahnuť 3 200 Sk/mesiac.

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Definícia Uzatvára sa s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta.

Podmienky uzatvorenia dohody
Prácu nemožno vykonávať v rozsahu prekračujúcom v priemere 1/2 týždenného pracovného času(čiže 20hodin) počas celej doby, na ktorú bola uzatvorená; nezapočítava sa čas pracovnej pohotovosti.

Pri uzatvorení dohody je potrebné zdokladovať štatút študenta potvrdením školy o štúdiu.

V dohode je potrebné stanoviť:

a) rozsah pracovného času,
b) dobu, na ktorú sa uzatvára,
c) druh práce,
d) odmenu,
e) spôsob jej zrušenia.

Podmienky odstúpenia od dohody
Dohodu je možné zrušiť:

a) iba dohodou zamestnávateľa a študenta k dohodnutému dňu,
b) jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou,
c) okamžite – také zrušenie dohody možno urobiť len v prípadoch, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer podľa Zákonníka práce (pozri stranu 12 – Okamžité skončenie pracovného pomeru).

Obmedzenia
Ak je študent už zamestnaný v pracovnom pomere, nemôže uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov.

Na základe novely ZSP sa od 1. augusta 2006 rozširuje okruh zamestnávateľov podliehajúcich povinnému garančnému poisteniu o zamestnávateľa, ktorý zamestnáva fyzickú osobu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Fyzické osoby vykonávajúce práce na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o vykonaní práce budú mať z garančného poistenia zamestnávateľa z dôvodu jeho platobnej neschopnosti nárok na dávku garančného poistenia.
Do 1. augusta 2006 garančnému poisteniu na rozdiel od úrazového poistenia nepodliehal každý zamestnávateľ, ale len ten zamestnávateľ, ktorý zamestnával fyzickú osobu v pracovnom pomere podľa Zákonníka práce.

3. Personálny leasing

Pojem personálny leasing sa zaviedol na Slovensku už pred siedmimi rokmi. (V zahraničí je táto služba známa pod názvom „temporary help“).

Pod pojmom personálny leasing sa rozumie prepožičanie zamestnancov personálnej agentúry - spoločnosti zadávateľskej organizácii. Personálna spoločnosť pracovníka vyhľadá, prijme ho do pracovného pomeru ako svojho zamestnanca a prevezme zaňho kompletnú personálnu a mzdovú agendu. Personálny leasing je založený na zmluvnom vzťahu personálnej spoločnosti so zadávateľskou organizáciou na jednej strane a so zamestnancom na strane druhej. Zadávateľská organizácia nevstupuje do pracovno-právneho vzťahu so zamestnancom.

Firmy často využívajú leasing na získanie pracovníkov pri návaloch práce, alebo získaní väčších objednávok na limitované obdobie, keď sa im neoplatí investovať čas a peniaze na vyhľadávanie a prijímanie pracovníka do pracovného pomeru. Podobná situácia vzniká aj pri výpadkoch pracovníkov či už z dôvodu choroby alebo úrazu, keď sa doba práceneschopnosti nedá vždy presne vopred odhadnúť. Niekedy sa spoločnosť rozhodne zvládnuť nápor práce zvýšeným zaťažením ostatných pracovníkov, ale toto riešenie nie je produktívne. Nedokončená práca sa kopí a firma je nútená reagovať rýchlo.

Pomoc prichádza vo forme prepožičania pracovníka formou personálneho leasingu. Personálna agentúra za veľmi krátky čas nájde pracovníka spĺňajúceho požadované kvalifikačné, odborné a osobnostné kritériá. Pritom zadávateľskej spoločnosti ušetrí čas, energiu a peniaze za podávanie inzerátov a dokáže osloviť veľkú skupinu vhodných kandidátov. Pritom konečné rozhodnutie o tom najvhodnejšom kandidátovi prenechá zadávateľovi práce.

Personálny leasing sa však nespája iba s krátkodobými pracovnými príležitosťami a brigádami. Mnoho spoločností má prepožičaných pracovníkov, ktorí u nich pracujú dlhodobo na plný pracovný úväzok. Hlavným dôvodom firiem pre využívanie tejto služby sú interné firemné pravidlá, ktoré limitujú počet kmeňových pracovníkov. Leasing toto obmedzenie rieši tým, že umožňuje firme dať prácu viacerým zamestnancom, ktorých ale firma nemusí viesť vo svojej evidencii.

Personálny leasing sa najčastejšie využíva pri prácach sezónneho charakteru, alebo pri projektoch, kde sa dosiahnutím cieľa končí pracovný vzťah. Typickým príkladom sú letné či zimné sezóny turistického odvetvia, zberové práce, alebo stavby, ktorých ukončením sa naplní zmluva o dielo.

3.1 Výhody personálneho leasingu

Personálna agentúra
- zabezpečuje všetky potrebné pracovno – právne úkony voči zamestnancovi,
- vypláca zamestnancovi mesačnú mzdu,
- odvádza za zamestnanca dane a poplatky do fondov (sociálne a zdravot. poistenie)

Ďalšie výhody:

zníženie nákladov spojených s:
- náborom pracovníkov,
- so spracovaním mzdy a jej vyplatením
- náklady spojené s vyhotovením ročného vyúčtovania zamestnanca, daňovým a poistným odvodom
zníženie rizika nenastúpenia pracovníka na prevádzku,
- rýchla náhrada pracovníka

3.2 Priebeh spolupráce

Rámcová zmluva o dočasnom pridelení zamestnanca + objednávka.
Doručenie výsledku výberového konania – najvhodnejší kandidát na pracovnú pozíciu.
Uzavretie pracovnej zmluvy medzi agentúrou a vybraným kandidátom.
Mesačné vyúčtovanie, t.j. faktúra zahrňujúca hrubú mzdu zamestnanca a povinné odvody do fondov a poisťovní.

Záver

Personálny leasing vôbec neznamená koniec personálnym oddeleniam.
Personálny leasing umožňuje personálnemu oddeleniu venovať svoj čas skutočným personálnym otázkam akými sú motivácia a hodnotiaci systém, školenia a vzdelávacie programy, organizačné záležitosti, legálne záležitosti, mzdový systém, atď.

Služby personálnych spoločností sú zatiaľ využívané zriedka. Mnohí slovenskí zamestnávatelia často ani netušia, že čosi podobné existuje už aj na Slovensku. Ďalší zase predpokladajú, že tieto služby sú pre ich spoločnosť pridrahé. Opak je však pravdou. Cena inzercie, čas strávený pohovormi s uchádzačmi, či straty zákaziek spôsobené nedostatkom pracovníkov v konečnom súčte presiahnu výšku honoráru personálnej spoločnosti.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk

Flexibilné formy zamestnávania