Downs analyzuje základné rysy formálnych organizácií (ktorých hierarchické usporiadanie, existencia formálnych pravidiel, typy komunikačných tokov, ale i neformálne vzťahy v skupinách a loajalita voči nadriadeným) ako dôsledok ich netržného charakteru.
V rovine individuálneho jednania chápe úradníkov ako bytosti orientované na maximalizáciu úžitku a podľa charakteru preferovaného úžitku vytvára typológiu, ktorá zahrňuje 5 typov úradníkov:

1. Kariéristov zameraných na zvyšovanie moci, príjmu a prestíže
2. Konzervatívcov snažiacich sa udržať dosiahnuté pohodlie a bezpečie
3. Tzv. zélotov zaujatých presadzovaním čiastkových cieľov organizácie
4. Advokátov, ktorých lojalita sa upína na celú organizáciu
5. Štátnikov, teda tých, ktorí sú lojálni voči spoločnosti a svojmu poslaniu v službe ako celku.

Downs zapisuje stratégie jednania každej kategórie.

7. Nové pohľady na požiadavky riadenia– kontingenčné teórie
Klasická fáza manažerskej teórie reprezentovaná Taylorom a jeho školou chcela formulovať celkom jednoznačné požiadavky,ktoré by vyhovovali potrebám riadenia akejkoľvek organizácie. Kritická reakcia na túto školu predstavovabá obidvoma vlnami smeru „ human relations“ spochibnila síce prakticky všetky požiadavky taylorizmu, postuppovala však naďalej v jeho duchu, v tom zmysle, že usilovala formulovať pravidlá s univerzitnou platnosťouvhodnou pre akekoľvek typy komplexných orgynizácií. Iba proti predstave organizácii ako striktnej formálnej hierarchie ovládanej ekonomickými princípmi bola postavená idea riadenia ako sociálneho procesu, bola vyzdvihnutá myšlienka konzultácie, participácie a konzensu podriadených. Vedľa striktne vedenej vertikálnej línie komunikácie bol ocenený význam menej formalizovanej a rovnocenejšiej a horizontálnej komunikácie. Zmenil sa aj pohľad na vzťah zamestnancov k organizácii: zamestnanie už nie je považované výhradne ako zdroj obživy, ale ja prijaté v širšom rozsahu a to ako miesto významnej skusenosti s kooperatívnou akciou.
V reakcii na tieto výhrady sa rozvýja neoklasická línia manažerskej literatúry, ktorá sa usiluje o rozvinutie klasického prístupu a o jeho prehĺbenie pomocou štúdia ľudského chovania. Zároveň kladie dôraz na historický prístup, ktorý by mal študovať podrobnosti medzi rôznými typmi organizácií a snažil by sa odtiaľ dostať obecné generalizácie. V rovine praktických požiadavkov sa snaži navrhnúť spôsoby ako prácu urobiť zaujmavejšiou, a ako dať nižším riadiacím pracovníkom viac autonómie a lepší priestor pre samostatné rozhpodovanie.
Spoločným prvkom neoklasických prístupov je snaha podporiť obecné tvrdenia klasickej teórie riadenia výsledkov empirických výskumov. V súvislosti prehĺbeným štúdiom ľudského chovania v organizáciach sa tak do centra pozornosti dostávajú už spomenuté kategórie taylorizmu : participácia, interakcia ( napr. W. G. SCOTT 1962). Komparatívný prístup sa pokúsil oživiť a obohatiť klasickú teóriu priebežným štúdiom dvoch alebo viacerých firiem a snažil sa aby organizácia dospela k formulacii obecných pravidiel. Jedným z prototypov skúmia tohto smeru je Daleová metóda nmanažérov štyroch veľkých amerických firiem (Dale 1960).
Nakoniec pragnatický prístup chce prispieť k formulácii praktických návodov spoľahlivo použiteľných v konkrétných situáciách ( Drucker 1954). V Duckerových prácach vystupuje už celkom iný aktér, než ako by zopdovedal predstavám prvej faze vedeckého riadenia. Je to zamestnanec, ktorý chce kavalitne pracovať aj bez všadeprítomného dozoru, jeho inovatívní / neviem preložiť/ jednanie vyrastá z relatívne značnej autonómie, vrúcne odpovedá na nedirektívne formulované požiadavky manažmentu.: rozšírenie pôvodných výchdisok teórie riadenia, jeho obohatenie o prvky smeru „ human relations“, o nové pohľady na organizované chovanie, a predovšetkým o nové pohľady na povahu samotných organizácii, dava postupne od 60-tych rokov pre vznik novej fázy manažerskej teórie, ktorú označujeme ako systémový prístup.


7.1. Systémový prístup

• v teórii riadenia zohľadňuje ako formálnu štruktúru /dedičstvo klasickej fázy/, taktiež ľudské zdroje /inšpirované smerom „human relations“/
• počíta s vplyvmi technológie a vonkajšieho sociálneho prostredia
• dôraz kladie na celostné videnie problematiky organizácií, čím reaguje na parciálne prístupy a laboratórne metódy skúmania dielčích jednotiek, obvyklé pri štúdiu medziľudských vzťahov

Od klasickej fázy ho odlišuje dôraz na skúmanie chodu organizácií, odpor k čisto deduktívnemu spôsobu uvažovania.
Jedna z najvplyvnejších prác, ktorá predznamenala systémový prístup k organizáciám – Daniel Katz a Robert Kahn – Social Psychology of Organization /1966/.
Rozoznávajú v nej 5 funkčných podsystémov:

• výrobné a technické subsystémy /činnosť orientovaná na plnenie základného cieľa organizácie – tovary, služby/
• podporné subsystémy /obstarávajú vstupy a disponujú výstupy výrobného a technického podsystému, udržujú teda vzťahy medzi organizáciou a vonkajším prostredím/
• udržiavacie subsystémy /zaisťujú stabilitu a predpoklad chovania organizácie/
• adaptačné subsystémy /zaoberá sa čím by organizácia mohla byť, predpokladá zmeny prostredia a dlhodobo plánuje/
• manažérske subsystémy /zahŕňajú kontrolné a koordinačné aktivity celého systému, vyššie uvedené subsystémy, rieši konflikty, koordinuje vonkajšie požiadavky s možnosťami vnútorných zdrojov/