Zároveň sa formuje do situácie, kedy z hľadiska závažnosti ekonomickej i spoločenskej začínajú organizácie činné v oblasti terciéru prevažovať nad klasickými organizáciami výrobnými a kedy podstatnou súčasťou produkcie formálnej organizácie sa stáva prieskum trhu a odhad možností uspokojiť, či dokonca ovplyvniť v danom sektore spoločenský dopyt.
Tomu zodpovedá diferenciácia ako aj dôraz kladený na jednotlivé podsystémy. Ide predovšetkým o to, aby výstupy akejkoľvek organizácie boli v maximálnej miere akceptované prostredím. Práve stupeň ich akceptovania určuje mieru efektivity celej organizácie.
Nutnosť prevádzkovania všetkých podporných, udržiavacích, adaptačných a manažérskych subsystémov neobyčajne aktualizuje otázku efektivity činnosti organizácie a ich meraní.
7.2 Kontingenčný prístup
Systémový prístup v teórii riadenia kladie dôraz zároveň na fakt bohatej vnútornej diferenciácie formálnych organizácií a na kľúčový význam obojstranného vzťahu organizácie – prostredia. Z tohto dvojitého významu, tak celkom logicky vyplýva presvedčenie, že neexistuje žiadne pevne dané vnútorné usporiadanie, ktoré by za všetkých okolností vzťahy medzi organizáciou a okolitým prostredím optimalizovalo. Inými slovami, neexistuje jediné najlepšie usporiadanie organizácie, platné pre všetky jej ciele. V praxi potom z tohto zistenia plynie dôraz, na špecifické okolnosti pri posudzovaní vhodého systému riadenia.
Termín kontingenčný prístup zdôrazňuje už koncom 60. rokov F. R. Lawrence a J.W. Lorsch vo svojej práci o vzťahu organizácie a prostredia (Lawrence, Lorsch 1967). Neporpierajú v nej platnosť princípov zformulovaných v priebehu predchádzajúceho vývoja vedy o riadení, odmietajú však ktorémukoľvek z nich prisúdiť absolútnu platnosť. Trvajú na situačnom prístupe, ktorý mixuje jednotlivé prvky a maximy riadenia do návodov na jedno použitie, vždy podľa meniacej sa situácie.
Práve literatúra pojednávajúca o vzťahu medzi organizáciou a prostredím mohla podobný prístup najľahšie inšpirovať. Svedčí o tom jedna z klasických prác na túto tému, zo samého začiatku 60. rokov (Burns, Stalker, 1961). Autori tejto dosť často citovanej práce rozlíšili mechanistický a organický systém. Prvý z nich sa vyznačuje širokou špecializáciou úloh, sledovaných izolovane, úzkostlivou definíciou práv a povinností každej role v rámci systému, hierarchickou štruktúrou moci, kontroly a komunikácie, kladie dôraz skôr na horizontálny než vertikálny smer komunikácie, ktorá má spočívať skôr v informovanosti a poradenstve, ako v predávaní inštrukcií a rozhodnutí. Zodpovednosť za zverenú úlohu má v tomto type organizácie väčšiu váhu, ako poslušnosť a loajalita vôči osobám.
Na koncepcií Burnsa a Stalkera nie je najobjavnejšie rozlíšenie dvoch systémov riadenia. To celkom presne korešponduje s rozlíšením teórie X a teórie Y (McGregor 1960) či s analogickou typológiou štyroch štýlov riadenia (Likert 1961). Podstatný, a pre budúci vývoj teórií riadenia inšpiratívnejší je dôraz, aký obidvaja autori kladú na skutočnosť, že ani jeden z ich opísaných systémov nie je sám o sebe ideálny, každý vykazuje slabé a silné miesta, a je nutné prvky obidvoch systémov vhodne kombinovať, vždy podľa meniacich sa okolností.
K rovnakým záverom dospel aj W.G. Bennis (1966). Pri kritike koncepcií McGregora a Argyrisa zpochybňuje o existencii pevne danej hierarchie ľudskej motivácie. Podľa Bennisa variuje typ motivácie predovšetkým podľa typu situácie, v ktorej sa človek práve nachádza. Preto sa ani riadiaci pracovníci nemôžu spoliehať na univerzálnu účinnosť jedinej , najhumánnejšej techniky v riadení. Bennis v tejto súvislosti kladie množstvo provokatívnych otázok:
- Môžu byť formálne organizácie skutočne premenené a riadené tak, aby odviedli uspokojivú výkonnú prácu?
- Môže sociálne sebazručnejší pracovník kontrolný pracovník vyriešiť napätie medzi priateľstvom a autoritou?
- Môže participácia zamestnancov nadobudnúť taký rozsah, že by to mohlo v niektorých prípadoch viesť až k vyvráteniu rozhodnutia manažérov?
Kontingenčné teórie sa rozvíjajú od 60. rokov, čo tiež korešponduje s vývojom sociologickej teórie. Tá kladie v tejto dobe, pod vplyvom interpretatívneho paradigmatu, zásadný dôraz na indexikalitu všetkého diania v spoločnosti, teda práve na jeho viazanosť na krajne premenlivý a obtiažne uchopiteľný situačný kontext.
Nie je však príliš pravdepodobné, že by sa teória riadenia nechala v tomto bode inšpirovať práve fenomenológiou alebo entometodológiou. Dospela k svojmu zisteniu kontextuálnej podmienenosti všetkého diania, v organizáciách po svojej vlastnej línii. Významnú úlohu pritom zohral vývoj predstáv o povahe úspešného vodcovstva.
7.2.1 Vývoj teórie vodcovstva
Vodcovstvo v skupine býva definované ako dynamický proces, v jeho priebehu jeden člen skupiny ovplyvňuje ostatných, aby dobrovoľne prispievali k splneniu úloh skupiny. Túto rolu môže zastávať neformálny vodca, môže ju však plniť aj formálne ustanovený manažer. Veľká časť úsilia manažerskej vedy je venovaná hľadaniu zásad, pri ktorých dodržiavaní by vplyv riadiaceho pracovníka bol práve tak účinný, ako býva vplyv vodcov neformálnych.
Klasické teórie sa snažili určiť, aké osobnostné rysy vodca máva. Bolo to analogické s ich snahou pevne definovať univerzálne platné princípy vedeckého riadenia. C. B. Handy vo svojej práci /Handy 1976/ koštatuje, že od začiatku 50-tych rokov bolo publikovaných viac ako sto štúdii tohto typu.Vedci sa však dokázali zhodnúť iba na piatich percentách rysov ideálneho manažéra. Tieto rysy boli naviac značne banálne /mal to byť napríklad dostatočne inteligentný a energický/. Pritom klasická fáza predpokladá, že schopnosti k vodcovstvu su dané prirodzene, úspešní vodcovia sa rodia, manažérska disciplína môže takéhoto vodcu iba identifikovať, nemôže inak prispieť k jeho formovaniu.
Vplyvom smeru „human relations“ sa začína fenomén vodcovstva skúmať skôr ako aspekt chovania než ako stabilný osobnostný rys. McGregorová teória X a Y, rovnako ako štýly manažmentu Rensise Liktera patria do tohto prúdu. Zovšeobecňujú sa v nich závery výskumov vodcovstva podnikaných v priebehu 50-tych rokov vo výskumných strediskách v Michigae, v Ohiu a v Harvarde. S istými zmenami tu boli analyticky rozlíšené dva typy chovania riadiacich pracovníkov. Jeden z nich uprednostňuje záujem o vecné aspekty výroby, o technické parametre riešenia úloh, druhý kladie väčší dôraz na potreby a problémy zamestnancov. Michiganské štúdie zisťujú, že paradoxne lepších výsledkov, teda vyššej produktivity dosahujú práve manažéri, ktorí orientáciu na zamestnancov uprednosťujú pred orientáciou čisto len na výrobu.
