Jednotlivé fázy profesionálnej kariéry uvádza do relácie so vzťahom pracovníka k organizácii systematickejšie D. T. Hall (Hall 1976). Rozoznáva v tejto súvislosti štyri základné fázy profesionálnej kariéry:

1. Účtovník: Práca je vykonávaná pod dohľadom, vzťahy k novej organizácii sú relatívne slabé, chýba dostatok priestoru i času pre silnejšiu identifikáciu.
2. Kolega: Je získaná iná miera nezávislosti, až doteraz prevládajúca podriadenosť ustupuje vzťahom rovnosti s druhými. Spolu s rozvojom schopnosti riešiť problémy organizácie sa dostavuje doteraz nepoznaná nutnosť prijímať zodpovednosť, tým sa vytvárajú predpoklady pre silnejšiu identifikáciu s organizáciou.
3. Menior: Súčasťou jeho činnosti je výcvik, riadenie a ovplyvňovanie druhých. Pomerne vysoká miera identifikácie s organizáciou je predpokladom schopnosti nachádzať uspokojenie v úspechu druhých, čo spätne zvyšuje mieru úspešnosti mentorovej role.
4. Sponzor: Ovplyvňuje celkovú stratégiu organizácie a má všetky dôvody k tomu, aby sa svojím dielom silne identifikoval.

Radikálne prehodnotenie predstáv o raz a navždy danom a univerzálne platnom vzťahu zamestnanca k organizácii prináša typológia Edgara Scheina (Lorsch 1987). Autor rozlišuje osem rôznych typov profesionálnych kariér a vo vzťahu k nim rovnaký počet typov vzťahov k práci, k preferovanej odmene, kariére a formám uznania:

1. Typ preferujúci bezpečnosť: Dáva prednosť stabilným a ľahko predvídateľným úlohám. Služobný postup chce mať založený na dĺžke pracovného pomeru, veľký dôraz kladie na poistenie a platenú penziu. Najväčším uznaním je pre neho vyjadrenie lojality zo strany zamestnávateľa.
2. Typ preferujúci autonómiu: Dáva prednosť odbornej práci na zákazku s nízkym dohľadom a zreteľne definovanými cieľmi. Očakáva odmenu za odvedený výkon. Najväčším uznaním je pre neho uznanie viditeľné, či už vo forme prémií, cien a pod.
3. Typ preferujúci technickú kompetentnosť: Dáva prednosť riešeniu technicky zaujímavých problémov. S predchádzajúcim typom ho spája obľuba jasne stanovených cieľov a práce s nízkym dohľadom, ale i nezáujem o zastavenie riadiacich funkcií. Očakáva odmenu za nájdenie riešenia. Najväčším uznaním je pre neho profesionálny vzostup spojený s možnosťami vlastného rozvoja.
4. Typ orientovaný manažérsky: Má záujem o prijímanie zodpovednosti, vyhľadáva príležitosť k vodcovstvu. Odmenou sú pre neho finančné prémie za výkon celej organizácie. Najväčšie uznanie má pre neho finančná podoba a podoba postupu do vyšších funkcií.
5. Typ podnikateľský: má potrebu stále nových výziev a hľadania riešení, z ktorých sa dá profitovať. Odmenou je pre neho vlastníctvo a bohatstvo ako zviditeľnenie osobného úspechu. Preferuje možnosť určovať si sám svoje ciele. Najvyšším uznaním je pre neho osobná viditeľnosť a výnimočnosť.
6. Typ orientovaný na službu: Chce pomáhať druhým bez ohľadu na materiálnu výhodnosť takéhoto počínania. Odmenou je pre neho pocit užitočnosti, najvyšším uznaním podpora podobne orientovaných kolegov.
7. Typ súperiaci: Zmysel má pre neho práca, ktorá mu umožňuje súťažiť s druhými. Odmena má pre neho zmysel výhry. Preferuje podaný výkon a najvyššie uznanie pre neho predstavuje cena za víťazstvo.
8. Typ orientovaný na životný štýl: Oceňuje prácu, ktorá mu umožní uviesť do rovnováhy jeho profesionálny a osobný život, integrovať záujmy profesionálne, osobné i rodinné. Najväčšou odmenou je pre neho rešpekt pre jeho osobné a rodinné priority.

Kontingenčný prístup k teórii riadenia korešponduje s novými pohľadmi na povahu organizácií, ako sú zatiaľ v zatiaľ najúplnejšej podobe syntetizované v diele Michaela Croziera. Sociálny aktér i formálna organizácia v tomto pohľade strácajú tie pevné obrysy, ktoré im priradil taylorizmus, ale tiež tie, ktoré im prepožičal smer „human relations“. Základným východiskom tohto prístupu je uznanie faktu, že relatívne jednoduché a „všetkoobjímajúce“ formule nie sú v oblasti organizačných štúdií naďalej obhájiteľné, nech už sú inšpirované akýmkoľvek vyspelým paradigmatom.
Základnou situáciou organizačného života je nejednoznačnosť, kontextová viazanosť a premenlivosť situácií. V tomto nepevnom teréne platia takmer všetky poznatky, ku ktorým dospela vo svojom doterajšom vývoji teória organizácie, všetky však platia iba podmienečne. Namiesto jednoznačných formúl tak nastupujú relatívne členité typológie a mnohorakosť modelov, ktorých úspešná aplikácia predpokladá pozorné skúmanie terénu tej ktorej konkrétnej organizácie. Ak sa vo fáze komparatívnych štúdií teória organizácie snažila nájsť všeobecné v rôznorodej mnohorakosti, teraz je postup skôr opačný. Žiadna formulácia a žiadne pravidlo nie je považované za natoľko priliehavé, aby sa podeň dalo zahrnúť bez početných výhrad a výnimiek väčšie množstvo podobných prípadov.
V praxi to znamená, že debata o tom, nakoľko je teória riadenia skutočne vedou v prísnom slova zmysle, je dnes tak aktuálna ako málokedy predtým. Na rozdiel od sociologickej teórie organizácie, ktorá si kladie za cieľ „iba“ porozumieť predmetu svojho bádania, má manažérska veda veľké praktické ambície. Ich naplnenie však predpokladá nielen značné generalizujúce a predikčné schopnosti, ale tiež (a tu sa manažérska disciplína stáva opäť krajne zaujímavou pre sociológiu) to prekladá viac či menej manipulatívny prístup k „ľudským zdrojom“ organizácie. Veda o riadení sa tak dostáva do blízkosti zóny, ktorá zaujíma sociológiu predovšetkým ako oblasť experimentovania s ľudským faktorom, jeho tvarovania a upravovania. V podobe až do krajnosti vystupňovanej je tento povážlivý motív obsiahnutý v prípade tzv. totálnych inštitúcií.