PLÁNOVANIE ĽZ

Plánovanie ĽZ: zaistiť, aby bol v správnom čase k dispozícii správny počet a správne zloženie pracovníkov, kt. budú na správnych miestach plniť požadované ciele.

Základný plán personálneho plánovania: je plán počtu a štruktúry pracovníkov. Pred jeho vypracovaním je potrebné zohľadniť niekt. skutočnosti:

termín potreby-potreby v krátkom, strednom a dlhšom časovom horizonte,
úroveň potreby-minimálna potreba-pracovníci, kt. sú nevyhnutní, aby plán fungoval, ideálny stav je existenčná potreba, kt. zabezpečuje rozvoj org,
maximálna potreba-prezamestnanosť,
trvanie potreby-fixná potreba pracovníkov, kt. zabezpečujú stále sa opakujúce úkony, variabilná potreba jednorázové alebo sezónne práce.

3 základné otázky, kt. si musí dať personalista pred tým plánom: Akých pracovníkov bude podnik potrebovať? Koľko pracovníkov v potrebnej profesijno-kvalifikačnej štruktúre bude potrebovať? Kedy bude týchto pracovníkov potrebovať?

Vonkajšie a vnútorné faktory, kt. ovplyvňujú potrebu pracovníkov:

Vnútorné f- podniková výrobná orientácia, materiálne a finančné zdroje podniku, mobilita pracovníkov, veková a kvalifikačná štruktúra,výkonnosť pracovníkov. Vonkajšie f- smery vývoja ekonomickej, sociálnej a medzinárodnej politiky štátu, možné zmeny na trhu, vývoj v oblasti techniky,právne normy...

Metódy, kt. sa používajú na odhad pracovníkov:

intuitívne-väzby medzi výrobnými úlohami, technológiou a pracovnou silou.
Delfská metóda – cieľom je skupinou expertov predpovedať budúci vývoj pracovníkov.
Kaskádová metóda - podstata spočíva v tom, že podnikové úlohy sa postupne rozpisujú na stále nižšie organizačné jednotky.
Kvantitatívne- založené na analýze vývojových trendov a na pracovných normách,
metóda normohodín, noriem obsluhy, obsluhovaných miest.
Kombinácia oboch.

Metóda bilancie reprodukcie pracovných síl: sa používa na odhad budúcich vnútorných zdrojov zamest-cov v podniku. Kroky:

1. začína sa zistením, koľko a akých pracovníkov je zaradených do určitej pracovnej funkcie.
2. snažíme sa odhadnúť straty pracovníkov, odchody do dôchodku,do inej organizácie.
3. odhad vnútropodnikovej mobility.
4. predstavuje konfrontáciu výsledkov predchádzajúcich krokov s odhadom budúcej potreby pracovných síl.

Po konfrontácii môžu nastať 3 skutočnosti: podnik bude mať dostatok pracovníkov v potrebnej štruktúre alebo nedostatok pracovníkov alebo prebytok pracovníkov.

Kroky plánovanie pracovníkov:

1.definovanie podnikových cieľov,
2.transformácia podnikových cieľov na potrebu prac síl a stanovenie celkovej potreby pracovníkov potrebných na plnenie cieľov.
3.odhad budúcich vnútorných zdrojov.
4.konfrontácia budúcej potreby pracovníkov s odhadom budúcich vnútorných zdrojov.
5.pokrytie potreby mobilizáciou vnutorných zdrojov.
6.potrebné je sa obrátiť na trh práce a vonkajšie zdroje.
7.konfrontácia budúcej potreby pracovníkov s možnosťami ich pokrytia z vnútorných a vonkajších zdrojov.

PRACOVNÉ MIESTO

Pracovné miesto: je miesto jedinca v organizácii. Ide o najmenší prvok v organizačnej štruktúre.

Analýza prac. miesta: systematické skúmanie vybraného prac. miesta. Je to zhromaždovanie, vyhodnocovanie a usporiadanie info o jednotl. druhoch prác. Jej cieľom je pochopiť dané pracovné miesto, a to, aké úlohy držiteľ prac. miesta vykonáva, akým spôsobom, v akých podmienkach a aké sú nároky na pracovníka.

Opis prac miesta: písomná správa informuje o tom, čo je obsahom prac miesta. Táto info je vnútorne štruktúrovaná a predstavuje celý rad odpovedí na otázky týkajúce sa oblastí: Aký je názov prac. miesta? Aká je povaha prac. miesta? Kt. hlavné úlohy musí plniť držiteľ prac. miesta? Aká je väzba každej z úloh k inej úlohe? Aká je sekvencia prac. úloh a povinností? V akej lokalite a na kt. prac. mieste sú úlohy vykonávane? Aké je hierarchické usporiadanie prac. úloh? Komu je pracovník zodpovedný? Aké sú normy výkonu? Aké sú prac. podmienky súvisiace s prácou?

Popis špecifikácie požiadaviek na pracovníka: popisuje nároky kladené na zamest-ca, kt. prácu vykonáva, ako aj schopnosti, kt. sú k tomu nevyhnutné.

Oblasti špecifikácie požiadaviek: vzdelanie a formálna kvalifikácia potrebná na výkon prac. miesta, skúsenosti a prax, schopnosti, nároky na osobnostné vlastnosti, nároky na fyzickú zdatnosť.

Prístupy k vytváraniu prac. miest: mechanistický, motivačný, biologický a percepčný.

Mechanistický prístup:

pozorovanie:výhody-sledovať priamo pracovníka na prac. mieste, nevýhody-náročné na čas,
rozhovor: výhody-zistíme psychický stav, nevýhody-menšia miera objektivity,
dotazník:výhody-časová efektívnosť, nevýhody-nižšia spoľahlivosť údajov.

VYHĽADÁVANIE A NÁBOR ZAMES-COV

Metódy náboru pracovníkov: inzeráty, vývesky,využitie náborovej agentúry, návštevy vo vzdelávacích inštitúcií, spolupráca s úradmi práce, využitie aktivity zames-cov a odborových org, využitie vlastnej evidencie o bývalých zames-coch, prostredie internej pošty.

Inzeráty: má obsahovať stručnú špecifikáciu prac. činnosti, zaradenie pracovníka, popis práce, a charakteristiku podniku, kvalifikačné požiadavky na pracovníka, vekové rozpätie, pracovné podmienky,...zverejňuje sa v novinách, časopisoch...

Vývesky sú obdobou inzerátu, umožňujú záujemcom poskytnúť väčšie množstvo info.

Využitie náborovej agentúry - ide najmä o poradenské firmy zaoberajúce sa vyhľadávaním pracovníkov. Výhoda používania služieb týchto agentúr pre podnik spočíva nielen vo vysoko profesionálnej práci, ale tiež v tom, že na trh pracovnej sily vstupujú svojím menom, bez toho, aby bola zmienka o podniku, ktorý vhodných ľudí v skutočností hľadá.

Spolupráca s úradmi práce – na úrade práce je možné sa stretnúť ako s čerstvými absolventmi škôl, tak s pracovníkmi konkurencie hľadajúcimi z najrôznejších dôvodov iné pracovné uplatnenie, tak s momentálne nezamestnanými, súkromnými podnikateľmi, ženami v domácnosti alebo na materskej dovolenke. Podniky sú v kontakte s príslušnými úradmi práce.

Vzdelávacie zariadenia-spolupráca so školami. Uplatnenie tejto metódy predpokladá nadviazanie kontaktov so študentami posledných ročníkov na stredných a vysokých školách.

VÝBER ZAMES-COV

Uloha výberu:rozpoznať, k.t z uchádzačov o zamestnanie bude najlepšie vyhovovať požiadavkám prac .miesta a vytvárať dobrú medziľudskú info.

Proces výberu: posudzuje sa spôsobilosť uchádzača vykonávať prácu na prac. mieste. Je nutné špecifikovať kritéria, kt. budú pri hodnotení použité, zvážiť a preveriť platnosť a spoľahlivosť týchto kritérií, zvoliť vhodné metódy výberu. Najprv sa stanovia požiadavky obsadzovaného prac .miesta na odbornú spôsobilosť pracovníka, stanovi,ť na základe čoho sa bude odborná spôsobilosť posudzovať, stanoviť prediktory úspešného výkonu, stanoviť kritéria osobnostných vlastností človeka. Vyriešiť problém záskania objektívnych a primeraných info.

Kritéria výberu: lewis: celopodnikové kritéria-schopnosť uchádzača prijať hodnoty firemnej kultúry a stotožniť sa s nimi. Úsekové kritéria-týkajú sa vlastností, kt. by mal mať jedinec pracujúci v určitom konkrétnom útvare, nesmie sa stať cudzorodým prvkom tímu, či po odbornej alebo osobnostnej stránke. Kritéria prac miesta-opis a špecifikácia požiadaviek na pracovníka.

Validita: platnosť a primeranosť. stupeň presnosti.
Reliabilita: spoľahlivosť, vyjadruje pomernú stálosť výsledkov pri opakovaní pokusu za rovnakých podmienok.
Cieľ náboru: získať záujem potenciálnych uchádzačov o uvoľnené prac. miesto.
Cieľ výberu: vybrať z daných uchádzačov tých, kt. majú najlepšie predpoklady úspešne prácu na danom mieste vykonávať, pritom jeho východiskom je predikcia.
Prediktor:je znak, kt. hľadáme u uchádzača, na základe merania, pozorovania, kt. súvisí s kritériom výberu, teda s očakávanou mierou úspešnosti pracovníka. Rodger ich rozdelil do 7 oblastí: fyzický vzhľad, dosiahnuté výsledky, špecifické schopnosti a spôsobilosti, záujmy, sklony a dispozície, iné okolností, kt. súvisia s daným pracovným miestom.

Výberový postup: stupňovitý systém výberu, má vylučovací charakter.

1. Vstupný informatívny rozhovor- získať základ. info o uchádzačovi. a zároveň podať info o podmienkach práce.
2. Podanie žiadosti o prijatie- obsahujú meno, adresu, telefon, rodné čislo, občianstvo.
3. Zhromaždovanie dokumentácie a údajov- zdrojom info sú osvedčenia o kvalifikácii, záznam o úrazoch, osobné odporúčania, referencie.
4.Odborné posúdenie prac. spôsobilosti
5. analýa získaných info o uchádzačovi-vylúčia sa nevhodní kandidáti
6. Výberový rozhovor
7. vyhodnotenie výsledkov a rozhodnutie
8. uzavretie zmluvy