Metódy poznávania pracovníkov v procese výberu:

Rozhovor, dotazník, analýza dokumentácie, lekárske posudky, podnikové skúšky spôsobilosti, psychologická expertíza.

Rozhovor

umožňuje poznať osobnosť uchádzača, reakcie, výraz tváre, vyjadrovanie... Typy rozhovoru:

neštrukturovaný – štruktúra otázok nie je vopred pripravená a kladú sa v nadväznosti na predchádzajúcu odpoveď.
Štrukturovaný-súbor vopred pripravených cielených otázok.
Sekvenčný- uchádzač postupne prechádza cez viacerých pracovníkov, kt. uskutočňujú rozhovor a každý z nich má pripravené špecifické otázky.
Panelový-panel je konkurzná komisia,
stres. rozhovor-za účelom identifikovať odolnosť uchádzača voči stresu. Uchádzačovi sa kladú nepríjemné otázky. 

Chyby pri rozhovoroch: predčasný úsudok, negativistický prístup, neznalosť problematiky pracovníkom, výber pracovníkov v časovej tiesni, úsudok ovplyvnený rozhovorom s predchádzajúcim uchádzačom, neverbálne správanie.

Dotazník

získavajú sa základné info o uchádzačoch, za krátky čas umožňuje rozoberať veľké množstvo info. Venuje sa pozornosť vonkajšej úprave dotazníka, písmo, pravopisné chyby...

Psychologická expertíza

psychologické testy, testy osobnosti, testy inteligencie, testy výkonnosti, testy chovania a odborné testy. Získava sa obraz o všeobecnej inteligencii, zručnosti a spôsobilosti, osobnostné vlastnosti.

Assessment centre:výcvikovo-diagnostický program; vytvorí sa skupina, kt. bude diagnostikovaná v určitom zariadení po dobu 2-4 dní. V assessment centre je 6-8 posudzovateľov, sú to aj psychológovia. V priebehu dní uchádzači absolvujú pohovory, úlohy, simulované každodenné situácie, riešenie prípadových štúdií, neriadená skupinová diskusia, manažérske hry, testy osobnosti a schopností. Posudzovatelia pozorujú a zaznamenávajú správanie sa uchádzačov pri riešení úloh. Posudzuje sa 20-25 charakteristík, organizačné a komunikačné schopnosti, flexibilita... potom je niekoľkodňové vyhodnotenie uchádzačov.

MOTIVOVANIE PRACOVNÍKOV

Motivácia: je ochota vynaložiť značné úsilie na dosahovanie cieľov org. Patrí medzi základné predpoklady úspešnosti a efektívnej výkonnosti ľudí v prac. procese. Tvorí podstatnú časť teórie a praxe manažmentu. Schopnosť motivovať pracovníkov sa považuje v manažmente za jednu zo zákl. zručností manažéra. Pokiaľ sa uskutočňuje kvalitne, priamo ovplyvňuje profit firmy.

Podstata motivácie: určitý psychologický pohyb, je príčinou hnacej sily, kt. uvádza do pohybu schopnosti a psychické zručnosti jednotlivca, čoho výsledkom je prac. výkon.

Motivujúce faktory: potreby, návyky, záujmy, postoje, ašpirácie.

2 základné aspekty motivácie:

Motivácia jednotlivca-individuálna motivácia, pričom sa kladie dôraz na uplatnenie zručností manažéra pri motivovaní každého člena prac. skupiny, kt. vedia a riadi. Manažér musí dôkladne poznať hodnotovú stupnicu, hierarchiu potrieb a spôsob života pracovníkov.

Motivácia prac. skupiny- skupinová motivácia, preferuje sa kolektívny prístup a manažér sa pri jej aplikácii opiera o systém motivačných faktorov, odvodených od hierarchie skupinových hodnôt a potrieb.

Všeobecné teórie prac motivácie: Teórie potrieb, teórie posilnenia, teorie očakávania

Teórie potrieb:

Maslowova hierarchia potrieb- podľa neho snaha ľudí uspokojovať svoje potreby má určitú postupnosť, najprv sa uprednostňuje uspokojovanie základných potrieb (fyziologické, sociálne..), až potom prichádza jedinec k uspokojovaniu nadstavbových potrieb (potreby rastu).

Herzbergerova dvojfaktorová teoria- prvá skupina faktorov vedie k prac. nespokojnosti, nazval ich faktory hygieny, nízky plat, zlé vzťahy k podriadeným, nízka prestíž prac. miesta...druhá skupina faktorov sú motivátory, zodpovednosť, samostatnosť, vlastné tempo v práci, možnosť sebarealizácie. Navrhol 2 kroky: prvý krok, aby vedúci pracovníci identifikovali a eliminovali tie faktory, kt. spôsobujú nespokojnosť. Druhý krok, dosiahnutie nulového stavu nespokojnosti je podnetom pre realizovanie motivačných faktorov.

McClellandova teória klasifikácie potrieb podľa efektu: hovorí o kvalitatívne odlišných motívoch -potrebe výkonu, afiliácie, moci.

Teórie posilnenia:

človek sa vo svojej činnosti orientuje len na to, čo mu prinesie úžitok a bezprostredný efekt.

Systémy-teória bodového hodnotenia, teória hodnotenia cieľov a teória pribežného hodnotenia.

Teórie očakávania:

orientujú sa na vytypovania toho, čo človek očakáva. Tieto teórie odporúčajú do motivačných programov zapracovať nasledujúce faktory: pracovný postup, prac. kariéra, sociálna stabilita, sociálna istota, sociálna pozícia, spoločensko-pracovné postavenie.