Voľba motivačnej stratégie na základe pochopenia významu motivačných teórií

1. Teória ekvity: / spravodlivosti / Teóriu ekvity vypracoval J. S. Adams, Túto teóriu „spravodlivej odmeny“ spravodlivosti založil na princípe vzájomného sociálneho porovnávania zamestnancov vnútri pracovných tímov. Podľa Adamsa sa každý zamestnanec porovnáva s ostatnými členmi týmu v otázke, či vložená sociálna investícia do pracovnej činnosti, napr. vedomosti, zručnosti, vzdelanie, skúsenosti je adekvátne ekonomicky, sociálne a psychologicky ohodnotená, teda vyjadrená konkrétnou odmenou.

2. Teória očakávania: Ďalšou úspešnou teóriou je teória očakávania, ktorej autorom je psychológ V. Vroom. Podľa jeho teórie motivácia konať určitým spôsobom závisí od miery očakávania, že za činnosťou budú nasledovať príslušné dôsledky a od hodnoty, resp. atraktívnosti dôsledkov / výsledok / resp. atraktívnosť dôsledkov pre konajúceho.

Príklad z praxe:
Zamestnanec školy predpokladá, že v prípade ak bude snaživý, jeho úsilie vyústi do adekvátneho výkonu a ten povedie k vytvoreniu určitých hodnôt. Čím je výkon pracovníka vyšší, tým je väčší predpoklad, že mu riaditeľ zvýši napr. osobné ohodnotenie, verejne ho pochváli, povýši. Vysoký výkon môže spôsobiť aj iný efekt: vedie k únave, k stresu, strate času.

3. Teória posilnenia: Spája sa s menom amerického psychológa B. F. Skinnera. Východiskovým bodom motivačnej teórie posilnenia je stimul, čím sa rozumie akákoľvek situácia v prostredí, ktorú možno odhaliť ľudskými zmyslami a vyvolať reakciu. Predpokladá, sa, že správanie, ktoré vyústi do odmeňovania / príjemné následky /, sa pravdepodobne zopakuje, kým správanie, ktoré sa trestá / nepríjemné následky sa bude opakovať s malou pravdepodobnosťou. /

Príklad z praxe:
– utlmenie aktivity zamestnanca: Riaditeľ prestane odmeňovať nadštandardnú prácu učiteľa, ktorú vykonáva v čase svojho voľna a ktorá súvisí s reprezentáciou školy. Zamestnanec zareaguje na tento fakt utlmením, až skončením spomínaných aktivít.

– pozitívne posilnenie zamestnanca: Učiteľ iniciuje a rieši projekt, ktorý prinesie škole nemalé finančné prostriedky. Ak ho za túto nadštandardnú prácu riaditeľ primerane ohodnotí, t.j. posilní jeho správanie. Vytvorí tým predpoklad, k tomu, že v budúcnosti bude spomínaný učiteľ vyvíjať podobné úsilie. Uvedený príklad má aj ďalší dôležitý rozmer, ktorým je stabilizácia spomínaného zamestnanca.

– negatívne posilnenie: namiesto poskytnutia odmeny za žiaduce správanie sa uplatní „odmena“ v podobe kritiky, ktorá dáva jednotlivcovi príležitosť, aby sa v budúcnosti vyhol nepríjemným následkom.

– pozitívne posilnenie: znamená, že správanie zamestnancov sa posilňuje poskytnutým odmeny, alebo pozitívneho výsledku nasledujúcim po splnení žiaduceho správania. Ak teda zamestnanci pracujú v uvedených intenciách, riaditeľ ich môže za to odmeniť vyšším platom, pochvalou a povýšením. Odmena má pri tom zabezpečiť želateľný spôsob správania aj v budúcnosti. /3/ s.91-97

Na základe zákona o štátnej službe č. 312/2001 Z. z. neskorších predpisov podľa § 48 služobné hodnotenie štátneho zamestnanca, služobné hodnotenie štátneho zamestnanca obsahuje hodnotenie vykonávania štátnej služby z hľadiska:

a) plnenie písomného pokynu predstaveného o služobných úlohách
b) celková výkonnosť a prínos pre služobný úrad, pozostávajúcich najmä: zo správnosti, včasnosti, samostatnosti a iniciatívy pri plnení úloh, ktoré vyplývajú z vykonávania štátnej služby.
c) dodržiavania etického kódexu štátneho zamestnanca a služobnej disciplíny.