Predmet : Psychológia práce
Pozorovanie a rozhovor
Správanie druhých ľudí je priamo pozorovateľné, čo však neplatí o ich vnútornom prežívaní.
Vnútorný stav môžeme posudzovať nepriamo podľa správania jedinca v súvislosti s povahou situácie, v ktorej sa nachádza.
Posudzovanie druhých ľudí je ovplyvnené určitou mierou subjektivity. Aktuálna reakcia človeka (v správaní i prežívaní na vedomej i nevedomej úrovni) je daná najmä vzájomným vzťahom medzi povahou vonkajšej situácie, v ktorej sa jedinec nachádza a jeho vnútorným stavom.
Iba vtedy, ak poznáme človeka v rôznych životných situáciách, môžeme usudzovať, čo je pre neho typické, aké sú jeho prevládajúce psychické stavy, aké má trvalejšie osobnostné črty, ako reaguje na životné situácie.
Vychádzame z toho, že reakcia jedinca je ovplyvňovaná:
• Nielen hlavným podnetom, ale aj celkovým pozadím.
• Tým, čo si jedinec v danej situácii môže dovoliť.
• Čo situácii predchádzalo a čo bude pravdepodobne nasledovať.
• Ako minulé, budúce a prítomné vníma a hodnotí daný jedinec.
Ak chceme rozumieť človeku, musíme brať do úvahy v akom je rozpoložení, ako vníma situáciu a hodnotí ju, teda nielen to, aká situácia objektívne je.
Často zamieňame náš úsudok za objektívny stav.
Medzi základné psychologické metódy, ktoré používa každý, patrí pozorovanie a rozhovor.
Úlohou je, aby sme sa pri ich používaní zbavovali subjektivity, ktorá môže objektívne posudzovanie skresľovať.
Pri pozorovaní je potrebné uvedomiť si, že sa robí veľmi rýchlo, zvyčajne nebývame nezúčastnenými pozorovateľmi, mnohé veci nedokážeme zaregistrovať.
V rozhovore by sme sa mali naučiť nielen hovoriť a oznamovať, ale tiež počúvať a pozerať sa, získavať potrebnú spätnú informáciu. Platí zásada, že ak sa v rozhovore začne vyskytovať nadmerne osobná argumentácia na úkor argumentácie problémovej, nemá sa v rozhovore ďalej pokračovať.
Pravidlá uskutočňovania hodnotiaceho pohovoru (rozhovoru):
1) Vytvorte kľudnú a priateľskú atmosféru.
2) Privítajte hodnoteného, odstráňte pocit napätia.
3) Vysvetlite ciele a postup pohovoru.
4) Požiadajte pracovníka, aby sám ohodnotil svoj výkon od posledného pohovoru.
5) Dávajte otvorené otázky a overujte informácie tam, kde to nie je jasné, alebo pochybujte o niečom.
6) Povedzte pracovníkovi svoj názor na jeho pracovný výkon, prípadne na jeho správanie.
7) Nezabudnite ho pochváliť za dobre vykonanú prácu (alebo jej časť).
8) Naznačte oblasti zlepšenia a vyzvite pracovníka, aby uviedol, ako si predstavuje, že by mal toto zlepšenie dosiahnuť.
9) Pokúste sa naznačiť možné cesty zlepšenia a spoločne hľadajte možnosti ďalšieho rozvoja.
10) Pohovor zakončite optimisticky (pokiaľ to je len trochu možné).
V priebehu posudzovania druhých ľudí dochádza často k rôznym skresleniam :
- Halo-efekt - podľa jedného prvku (a často prvého dojmu) sa posudzuje celý človek alebo jav.
Ide o unáhlené a neodôvodnené hodnotenie.
- Projekcia - premietanie vlastných predstáv, pocitov a postojov (záporných i kladných) do iných osôb, projekcia sa prejavuje i v tom, že ľudia vlastné nedostatky pripisujú iným.
- Racionalizácia - spočíva v neobmedzenej snahe pripisovať vlastnému konaniu logickejšie alebo pozitívnejšie motívy, než zodpovedá skutočnosti (ide o príjemné neúmyselné klamanie samého seba).
- Citovo racionalizačný prenos - citový vzťah (či už pozitívny alebo negatívny) k určitému človeku ovplyvňuje i náš pohľad na neho i na jeho činy.
- Efekt zakotvenia (stereotyp) - posudzovanie človeka je ovplyvnené zakotveným názorom, pričom skutočnosť už môže byť zmenená.
- Úzke posudzovacie kritéria - usudzovanie na celok len z niektorých častí, ktoré považujeme za dôležité (napr. posudzujeme podľa vzhľadu) alebo spájame vlastnosti, ktoré spolu nesúvisia (napr. sympatickosť a inteligencia).
- Centrálna tendencia - nerozlišujeme či nezaujímame stanoviská, ale robíme kategorické súdy „buď alebo“.
Chyby myslenia, ktoré sa vyskytujú pri posudzovaní iných:
a) myslenie typu „všetko alebo nič“, „biele - čierne“,
b) nadmerná generalizácia - ak sa stane nejaká vec, domnievame sa, že to tak bude stále,
c) filtrovanie informácií - človek vyzdvihne z nejakej udalosti detail a podľa neho chápe celú situáciu,
d) znehodnocovanie kladného,
e)zveličovanie záporného,
f)robenie predčasných záverov,
g)emocionálne zdôvodňovanie.
Konečným dôsledkom nášho posudzovania iných by mali byť odpovede na otázky:
- všeobecná a špeciálna výkonnosť, resp. predpoklady pre ňu,
- záujem o príslušnú činnosť a pracovitosť,
- všeobecná a špeciálna odolnosť voči záťaži,
- kooperatívnosť a miera dominancie (sebapresadzovania),
- orientovanosť (na výkon, moc, postavenie, sociálne prijatie),
- celková hodnotová orientácia.
Príkazy, inštrukcie, kontrola :
Príkazy a inštrukcie môžu vznikať na každej úrovni riadenia. Príkaz hovorí pracovníkovi, čo má robiť, inštrukcia mu hovorí ako to má urobiť.
Zásady udeľovania príkazov a inštrukcií:• Prv než začneme dávať príkazy iným, musíme sami vedieť, čo je potrebné urobiť. Musíme poznať cieľ a či je pracovník schopný to urobiť.
• Ak sme sa rozhodli pre určitú metódu, informujeme o tom pracovníka pokiaľ možno ihneď.
• Spôsob podávania informácií musí prispôsobiť inteligencii, schopnostiam a skúsenostiam pracovníkov.
• Príkazy musia byť jasné a presné, nesmieme ich preťažiť zbytočnými detailmi. Súčasťou je i určenie termínu.
• Overme si, či nám podriadení rozumejú. Ochotne príkaz opakujme a vysvetlime, ak je to nutné.
• Zložité príkazy vydávajme pokiaľ možno písomne.
• Nedávajme nikdy mnoho príkazov naraz.
• Pri dávaní príkazov nebuďme netrpezliví, zlostní, nepríjemní.
• Overme si, či práve udelený príkaz nie je v rozpore s predchádzajúcim. Pokyny vydávané v určitom poradí si nesmú protirečiť.
• Podriadenému musí byť jasné, že nebudeme do realizácie príkazu zbytočne zasahovať, ale že ho budeme kontrolovať.
