Právna kultúra
Je súčasťou kultúry spoločnosti, ktorá sa prejavuje ako súhrn národných a miestnych zvláštností v právnom myslení a praxi.

Právna komparastika
Zaoberá sa porovnávaním rôznych právnych systémov a kultúr, príbuznými znakmi a odlišnosťami.

Rozlišujeme 4 typy právnych kultúr:
1. európsky (kontinentálny)
2. anglo-americký
3. náboženský
4. socialistický (sovietsky)

Európska právna kultúra
Základné piliere európskej právnej kultúry a celej západnej civilizácie vychádzajú z:
a) gréckej múdrosti a citu pre krásu,
Pre právne myslenie bolo najplodnejším tzv. sokratovské alebo etické obdobie gréckej filozofie (5. storočie pred n. l. až 3. storočie pred n. l. – Sokrates, Platón, Aristoteles, Zenón). Gréci nám zanechali myšlienku občianskeho štátu – polis, myšlienku demokracie, klasifikáciu rôznych foriem vlády i predstavu o ideálnom štáte – základná myšlienka chápania štátu.
b) rímskeho zmyslu pre právo a poriadok,
Rimania čerpali z gréckych filozofických systémov, na ktorých postavili systém platného práva, aký v našich dejinách nemá obdobu. Pozorovali, ako sa utvárajú reálne vzťahy medzi manželmi, rodičmi, obchodníkmi,.. zovšeobecňovali ich a vytvárali abstraktné vzory.
Jurisprudencia – samostatná veda o práve, vytrovili ju Rimania
c) kresťanskej mravnosti
Počas vlády Konštantína Veľkého (306-337) kresťania získali slobodu vyznania. Cirkevní otcovia, najmä Auerelius Augustus, zdôrazňovali slobodu ľudského srdca svedomia, čím predznamenali vznik ľudských práv.

Corpus iuris civilis – justiniánsky kódex
1. sformulovanie práva ako takého
Cisár Justinián dal zozbierať texty rímskeho súkromné práva, vznikla zbierka, ktorá v stredoveku dostala názov Corpus iuris civilis.

Právnické školy
1. právnické školy mali Rimania. Najstaršia právnická škola sa nachádzala na univerzite v Bologni.

Glosa
Výstižný učený poznatok, ktorým sa dopĺňalo a oživovalo zastaralé rímske právo a prispôsobovalo sa vtedajším pomerom.

Glosátori
Rozpracovali právnu vedu do formulácií a položili základy praktického používania rímskeho práva.

Postglosátori (komentátori)
Snažili sa o to, aby sa právo stalo oporou pre riešenie každodenných praktických otázok.

Kanonické právo- Codex canonici
Cirkev si vytvorila vlastné cirkevné právo, no uznávala aj rímske právo a riadila sa ním.

Európsky typ právnej kultúry je charakterizovaný ako právo písané.

Naopak anglické právo je právom nepísaným, tvoria ho súdne precedensy – rozhodnutia súdov, ktoré sa stávajú záväznými pre každý podobný prípad riešený v budúcnosti.
Transformáciu na európsky typ právnej kulty Slovensko začalo prijatím Listiny základných práv a slobôd v roku 1991.

SYSTÉM PRÁVA

Právo
Je to systém právnych noriem a pravidiel správania sa v spoločnosti, ktoré stanovuje a sankcionuje (vynucuje) štátna moc. Právne normy sú záväzné pre všetkých občanov.

Právna norma
Všeobecne záväzné pravidlo správania sa, ktoré je vyjadrené v štátom určenej alebo uznanej forme (prameň práva) a zakladá pre účastníkov spoločenských vzťahov určité práva a povinnosti. Predstavuje ideál, ktorý však nie je nemenný.

Systém právnych inštitúcií v štáte predstavujú:
Súdy, prokuratúra, advokácia, notárstvo, exekúcia a polícia.

Právne vedomie
Súhrn poznatkov a postojov v oblasti práva, ktoré má buď jednotlivec, alebo istá skupina či celá spoločnosť.

Proces tvorby práva alebo legislatívny proces
Je ústavou a zákonmi stanovený postup vzniku právnych predpisov (normatívnych právnych aktov).

Štádiá legislatívneho procesu
1. Podanie návrhu na vydanie zákona, tzv. legislatívna iniciatíva = návrh na vydanie zákona majú výbory NR SR, poslanci, vláda, referendum (potrebných je 350 tis. hlasov)
2. Prerokovanie návrhu
- výroby parlamentu upravujú znenie zákona
3. Hlasovanie o návrhu
- hlasujú poslanci. Aby bolo uznesenie schválené je potrebná účasť nadpolovičnej väčšiny poslancov, čo sa nazýva kvórum = 76 poslancov. Na prijatie ústavy a ústavných zákonov sa vyžaduje kvalifikovaná väčšina, t. j. 3/5 všetkých poslancov.
4. Podpísanie – signácia
Zákony podpisujú predseda parlamentu, predseda vlády a prezident. Prezident má právo veta – právo vrátiť zákon na opätovné úpravu a prerokovanie do parlamentu.
5. Publikácia – vyhlásenie zákona
Konečné znenie právneho predpisu sa uverejňuje v Zbierke zákonov SR. Vydávanie ZZ SR je v réžií Ministerstva spravodlivosti SR, ale vlastnú tlač realizuje komerčná firma.

Platnosť zákona
Zákon nadobúda platnosť dňom publikovania v ZZ SR.

Účinnosť zákona
Právne predpisy sa stávajú záväznými pre všetky subjekty až dňom účinnosti. Môže to byť deň publikovania v ZZ SR alebo môže byť deň nadobudnutia účinnosti stanovený v zákone. (napr. zákon výde v ZZ SR 1.1. ale účinnosť nadobudne až 15.1.)

Legisvakačná doba
Doba medzi platnosťou a účinnosťou právneho predpisu, v ktorom sa adresáti noriem majú možnosť oboznámiť s ich obsahom, aby ich mohli aplikovať v praxi.

Pramene práva v SR (formy práva v SR):
1. ústava a ústavné zákony
2. výsledky referenda so silou ústavného zákona
3. medzinárodné zmluvy, ktoré majú vyššiu silu ako zákon, ak boli riadne transformované do právneho systému nášho štátu
4. zákony, medzinárodné zmluvy, výsledky referenda so silou zákona
5. nariadenia vlády
6.

vyhlášky a výnosy (opatrenia) ministerstiev a ostatných ústredných orgánov štátnej správy
7. všeobecne záväzné nariadenia orgánov miestnej správy
8. všeobecne záväzné nariadenia orgánov miestnej samosprávy
9. všeobecne záväzné nariadenia orgánov štátnej správy

V ZZ sú publikované iba pramene od 1. do 6. Ostatné 7., 8., 9. tam nie sú publikované.

Ústavná história SR
Datuje sa od roku 1918, kedy vzniklo ČSR

1. Ústava ČSR z r. 1920
- vychádza z rakúsko-uhorskej ústavnej histórie
2. Ústava 9. mája z r. 1948
- východzím bodom pre odklon od európskeho typu právnej kultúry, smerovala k sovietskej právnej kultúre
3. Ústava ČSSR z r. 1960
- neopomenuteľnou vývojovou súčasťou je ústavný zákon č. 143/68 Zb. o československej federácii
4. Ústava SR
- č. 460/1992 Zb. v súčasnosti v úplnom znení publikovanom pod číslom 135/2001 Z. z. (čiastka 56)
- bola prijatá 1.9.1992 a účinnosť nadobudla 1.10.1992
- skladá sa z preambuly a 9 hláv = 156 článkov
- nosnými piliermi sú ústavnosť, zákonnosť, humanizmus, demokracia
- vychádza z klasického trojdelenia moci: zákonodarnú, výkonnú a súdnu

História SR pozná ešte ďalšiu ústavu, a to Ústavu Slovenského štátu (ústavný zákon č. 1/1939), ktorá však nie je kvalifikovaná ako ústava v pravom slova zmysle, zachytáva iba princípy kresťanského štátu.

Zákonodarná moc
Má ju NR SR. NR SR je jednokomorová, má 150 poslancov, ktorí sú volený na 4 roky.

Výkonná moc
Má ju prezident a vláda.
Prezident je volený priamym, tajným hlasovaním na obdobie 5 rokov. Musí mať minimálne 40. rokov. Môže byť odvolaný iba ľudovým hlasovaním, a to nadpolovičnou väčšinou všetkých oprávnených voličov.

Ombucman = verejný ochranca ľudských práv

Duálna štruktúra práva = delenie práva na súkromné a verejné

Verejné právo
Tvoria ho právne normy, ktoré upravujú vzťahy medzi štátom ako nositeľom štátnej moci a občanmi alebo inými právnymi subjektami (právnickými osobami). Zaraďujeme sem právne odvetvia:
1. štátne (ústavné) právo
2. pracovné právo a právo sociálneho zabezpečenia
3. trestné právo
4. správne právo
5. finančné právo
6. medzinárodné právo

Súkromné právo
Zahŕňa právne normy, ktoré upravujú vzťahy subjektov občianskej spoločnosti založené na princípe vzájomnej rovnosti a nezávislosti (charakterizuje ho zmluvný princíp). Zaraďujeme sem právne odvetia:
1. obchodné právo
2. občianske právo
3. rodinné právo

3. skupina právnych odvetví
Existuje skupina právnych odvetví, ktoré nie je možné úplne zaradiť ani do verejného, ani do súkromného práva. Majú zmiešaný charakter. Napr.

pracovné právo, poľnohospodárske právo, právo priemyselného vlastníctva, lesné právo, banské právo, autorské právo,....

Procesný predpis
Súdny poriadok

Pracovné právo

Pracovné právo
Je odvetvím slovenského systému práva, upravuje pracovné vzťahy, v ktorých zamestnávateľ za odmenu používa pracovnú silu zamestnanca. Zaraďujeme ho do 3. skupiny odvetvia práva.

Zákonník práce
Aktuálne platný zákonník práce nadobúda postupnú účinnosť.

Pracovno-právne vzťahy
Zaoberajú sa pracovno-právnymi predpismi = mzdové predpisy, predpisy súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci, predpisy o zamestnanosti.

Pramene právnej úpravy pracovno-právnych vzťahov:
1. ústavný zákon č. 23/91 Zb.
- bola doňho transformovaná ratifikácia medzinárodnej listiny základných práv a slobôd
2. Ústava SR
3. Zákonník práce
4. zákon o štátnej službe č. 312/2001 Z. z.
5. zákon o verejnej službe č. 313/2001 Z. z.
6. zákon o zamestnanosti č. 387/2001 Z. z.
7. zákon o minimálnej mzde č. 90/96 Z. z.
8. nariadenie vlády č. 514/2002 Z. z. o určení minimálne mzdy

Základné zásady Zákonníka práce
Obsahuje 10 článkov = 10 zásad
1. článok (zásada)
Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti, a to bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie. (Právo občana hľadať prácu a zachovať si už získanú prácu). Je tu zmienka o zákaze priamej a nepriamej diskriminácie.

2. článok
Pracovno-právne vzťahy môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností z nich musí byť v súlade s dobrými mravmi, nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovno-právneho vzťahu alebo druhých zamestnancov. Sú tu teda zakotvené 2 zásady, a to: 1. zásada zamestnanosti a 2. zásada uplatňovania dobrých mravov v pracovno-právnych vzťahoch.

3. článok
Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a odpočinok a zotavenie po práci.

4. článok
Zamestnanci majú právo na pravidelné informácie o činnosti zamestnávateľa a na informácie o zásadných otázkach súvisiacich súvisiacich s ekonomickou a rozvojom činnosti zamestnávateľa.

5. článok
Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovno-právnych vzťahov.

6. článok
Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovaniu a pracovný postup, odborné vzdelávanie a pracovné podmienky.

Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky s ohľadom na ich fyziologické predpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich rodinné povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne (do 15 roka života dieťaťa).

7. článok
Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.

8. článok
Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú za škody spôsobené zamestnancom, za škody a choroby z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri PN, v starobe, v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom, pri zmenenej pracovnej schopnosti.

9. článok
Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností zamestnávateľa, môžu svoje práva uplatniť na súde.

10. článok
Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie a na štrajk.

Pôsobnosť Zákonníka práca
Zákonník práce upravuje individuálne pracovno-právne vzťahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami a kolektívnymi pracovno-právnymi vzťahmi.

Delegovaná pôsobnosť Zákonníka práce
Zákonník práce sa vzťahuje na právne predpisy vznikajúce pri výkone štátnej služby alebo vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie, len ak to ustanovuje osobitný predpis (viď pramene práva).

Subsidiárna pôsobnosť Zákonníka práce
Zákonníkom práce sa upravuje pracovno-právnymi vzťahmi zamestnancov pri výkone verejnej služby, zamestnancov v doprave, členov posádok lodí pod vlajkou SR, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb a profesionálnych športov, ak osobitný predpis neustanovuje inak. ZÁKLADNÉ PRACOVNO-PRÁVNE POJMY:

Pracovno-právna subjektivita
Je to spôsobilosť subjektu (účastníka) pracovno-právneho vzťahu byť nositeľom práv a povinností a zároveň niesť za svoje konanie právne následky.

Subjekt = zamestnávateľ, zamestnanec, odborový orgán
Nositeľ = zamestnávateľ, zamestnanec

Zamestnávateľom môže byť fyzická alebo právnická osoba, ktorá zamestnáva aspoň 1 fyzickú osobu v pracovno-právnom vzťahu alebo obdobnom právnom vzťahu.

Zamestnancom môže byť len fyzická osoba, ktorá pre zamestnávateľa vykonáva prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu. Je nutný osobný výkon práce. Spôsobilosť byť zamestnancom vzniká fyzickej osobe dovŕšením 15 roku veku, ale dátum nástupu do zamestnania nemôže byť uňho určený skôr, ako dokončí povinnú školskú dochádzku.

Pracovno-právne vzťahy nemôžu vznikať medzi manželmi. Manželia môžu figurovať pri sebe ako spolupracujúce osoby pri podnikateľskej činnosti.

Zákaz diskriminácie
Nadväzuje na smernice a inštrukcie Európskej únie a medzinárodného odborového zväzu.

Diskriminácia – akékoľvek obmedzovanie alebo zvýhodňovanie podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, viery, politického presvedčenia,.....

Priama diskriminácia
Taká skutočnosť, keď sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo ako s inou osobou, zaobchádzalo sa, alebo by sa zaobchádzalo s inou osobu v porovnateľnej situácií.

Nepriama diskriminácia
Navonok neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax znevýhodňujúce podstatne väčšiu skupinu fyzických osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa ospravedlniť objektívnymi skutočnosťami.

Dobré mravy
Všeobecne platné pravidlá morálneho charakteru, slušnosť, ohľaduplnosť, vzájomná úcta, ktoré by mali byť sprievodnými znakmi pri konaní účastníkov i výklade ich prejavov.

Právo na dôstojnosť pri práci
Zamestnanec má právo podať sťažnosť a zamestnávateľ je povinný na túto sťažnosť reagovať. Ak sa jedná o otázku diskriminácie stačí zamestnancovi tvrdenie o tom, že je na ňom páchaná diskriminácia. Dôkazné bremeno (teda tvrdenie o opaku) je na zamestnávateľovi.

PRACOVNO-PRÁVNE UJEDNANIA

Pracovná zmluva
Nemusí mať písanú formu, ale predpokladá sa, že pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou.
Musí mať 4 základné náležitosti:
1. druh práce (opis pracovnej činnosti)
2. miesto výkonu práce
3. deň nástupu do práce
4. mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve

Skúšobná doba
Môže byť uzavretá pri pracovnom pomere tak na dobu určitú, ale aj neurčitú. Musí byť dohodnutá písomne a jej dĺžke môže byť dohodnutá maximálne na 3 mesiace. Skúšobná doba sa predlžuje o časť prekážok na strane zamestnanca.

Pracovný pomer na dobu určitú
Doba, na ktorú je možné dohodnúť pracovnú zmluvu je maximálne na 3 roky. Keby sa zmluvný účastníci pracovno-právneho vzťahu dohodli alebo predĺžili pracovný pomer na dobu určitú v priebehu 12 mesiacov od skončenia predchádzajúceho pracovného pomeru na dobu určitú bez zákonného dôvodu alebo s iných dôvodov, išlo by o pracovný pomer na neurčitú dobu.

Napr. žiak učilišťa v prospech zamestnávateľa, pre ktorého sa vychováva, nemôže s ním dohodnúť skúšobnú lehotu. Pracovný pomer môže uzavrieť zmluvou na 3 roky maximálne – doba určitá.

Skončenie pracovného pomeru – spôsoby
A) dohodou
Zákon nevyžaduje písomnú formu, odporúča ju, ale musí byť zrejmé k akému dátumu končí pracovný pomer.

B) výpoveďou
Výpovedná doba všeobecná je 2 mesiace. Plynúť začína prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede druhému účastníkovi. Výnimku tvorí tzv. kvalifikovaná výpoveď daná zamestnávateľom, ktorej dĺžka je 3 mesiace a podáva sa z tzv. kvalifikovaných výpovedných dôvodov.
Kvalifikovaný dôvod = 1. sa zrušuje, alebo premiestňuje zamestnávateľ
2. nadbytočnosť
V zákone je zabezpečená ľudí so zníženou pracovnou schopnosťou. Zamestnávateľ musí uviesť dôvod výpovede. Zamestnanec nemusí uviesť dôvod.

C) okamžitým skončením
Týmto spôsobom môže pracovný pomer ukončiť aj zamestnávateľ, a aj zamestnanec. Zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer iba v lehote 1 mesiaca odo dňa, keď sa dozvedel o dôvode na okamžité zrušenie pracovného pomeru (subjektívna lehota), maximálne však do jedného roka (objektívna lehota). Pracovný pomer končí automaticky, napr.

ak bol zamestnanec odsúdený na výkon trestu.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote 1 mesiaca (prekluzívna lehota) odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie pracovného pomeru dozvedel. (napr. ak nemôže vykonávať prácu na základe lekárskej prehliadky, nevyplatil mu zamestnávateľ mzdu,...) Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume 2-mesačného priemerného mesačného zárobku. Okamžité zrušenie pracovného pomeru nastáva dňom doručenia (písomnou formou) druhému účastníkovi. D) skončením v skúšobnej lehote
V rámci etiky zákon predpokladá 3-dňovú výpovednú lehotu, ale nie je táto lehota striktne stanovená. Pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej lehote sa dôvod neuvádza.

E) smrťou zamestnanca.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk

Základy práca a zákonník práce (stručné poznámky)