Téma: Motivácia zamestnancov

Motivácia – psychologický impulz pre konanie človeka a pre aktivizáciu jeho pozornosti a vnímavosti pamäti.
- ako motivácia pôsobia ďalej pôsobia aj vonkajšie podnety napr. / odmena, pochvala, ale aj trest a pokarhanie / /1/ s. 270-271
- odvodený od latinského movare – znamená hýbať sa, pohybovať sa, označuje všetko, a čo spôsobuje určitú aktivitu, určité správanie sa človeka, odpovedá tiež na otázku, čím bola aktivita vyvolaná a prečo sa zmenila.
Viaže sa na aktiváciu, t.j. na vyvolávanie aktivity človeka, na organizovanie jeho organizmu, ale zároveň na usmernenie vyvíjaných aktivít určitým smerom, na určitý cieľ. /6/ s.1

Manažment – čiastočne aj riadenie najmä podnikové, inštitucionálne riadenie
Management – Ovládanie, riadenie, vedenie, zaobchádzanie– súbor prístupov, názorov, skúseností, odporúčaní a metód, ktoré vedúci pracovníci / manažéri / používajú na zvládnutie svojich funkcií.

4 základné funkcie manažmentu: 1. plánovanie, 2. organizovanie, 3. vedenie ľudí, 4. kontrola
6 základných funkcií manažmentu: a) predvídanie, b) plánovanie, c) organizovanie, d) prikazovanie, e) koordinovanie, f) kontrola. /delenie podľa Fayola/

Sociálny manažment: vzťahuje sa najčastejšie na organizovanie neziskových akcií / výchovno-vzdelávacie podujatia, zabezpečenie fungovanie a pôsobenie prosociálnych organizácií , občianske združenia, / /1/ s. 231-232
Motivačné programy: Komplexný prístup k motivácii a stimulácii, sú riadiacim nástrojom k syntentizácii metód a foriem odmeňovania, postihovania a stimulovania pracovníkov, cieľom je spojiť hmotné a nehmotné stimulačné nástroje. /5/ s. 2
Motivátor: / úspech, uznanie, zaujímavá práca, zodpovednosť, profesionálne povýšenie, osobný rast /5/ s. 1

Motivačný program ako nástroj zvyšovania efektívnosti motivácie zamestnancov

Motivačné programy začali vznikať na prelome 19 a 20 st. Najmä v tomto období vzniká potreba maximálne využiť nápady, schopnosti a zručnosti zamestnancov k celkovej prosperite organizácie, ktoré mnohokrát v prvopočiatku nie sú v súlade s pracovnými podmienkami, ani s podmienkami pracovnej disciplíny a zabehnutými pracovnými a organizačnými stereotypmi.

Zásady tvorby motivačného programu školy:
1. motivačný program zamestnancov príslušnej školy by mal odrážať jej personálnu a sociálnu politiku.
2. motivačný program musí vychádzať zo sociálno - ekonomických informácií o príslušnej škole.
3. účinnosť motivačného programu je časovo obmedzená a v niektorých periódach je potrebná jeho inovácia.
4. motivačný program obsahuje základné východiská a ciele pracovnej motivácie, ktoré sa zvyčajne opierajú o poznanie potrieb a záujmov konkrétnych zamestnancov, o ich hodnotový systém, ašpirácie, ambície a predstavy o kariére.
5. motivačný program má dva aspekty: psychologický a ekonomický, pričom obidva aspekty sú z hľadiska dôležitosti rozpracovania rovnocenné.

Pri tvorbe motivačného programu školy je potrebné disponovať informáciami v oblasti: technických, technologických a organizačných podmienok práce, profesijnej, kvalifikačnej a demografickej štruktúry zamestnancov, uplatňovania štýlu vedenia, hodnotenia a odmeňovania zamestnancov, ale aj z oblasti postojov zamestnanca k práci, ku škole, o ich spokojnosti alebo príčinách ich nespokojnosti s konkrétnymi javmi.
Voľba motivačnej stratégie na základe pochopenia významu motivačných teórií

1. Teória ekvity: / spravodlivosti / Teóriu ekvity vypracoval J. S. Adams, Túto teóriu „spravodlivej odmeny“ spravodlivosti založil na princípe vzájomného sociálneho porovnávania zamestnancov vnútri pracovných tímov. Podľa Adamsa sa každý zamestnanec porovnáva s ostatnými členmi týmu v otázke, či vložená sociálna investícia do pracovnej činnosti, napr. vedomosti, zručnosti, vzdelanie, skúsenosti je adekvátne ekonomicky, sociálne a psychologicky ohodnotená, teda vyjadrená konkrétnou odmenou.

2. Teória očakávania: Ďalšou úspešnou teóriou je teória očakávania, ktorej autorom je psychológ V. Vroom. Podľa jeho teórie motivácia konať určitým spôsobom závisí od miery očakávania, že za činnosťou budú nasledovať príslušné dôsledky a od hodnoty, resp. atraktívnosti dôsledkov / výsledok / resp. atraktívnosť dôsledkov pre konajúceho.

Príklad z praxe:
Zamestnanec školy predpokladá, že v prípade ak bude snaživý, jeho úsilie vyústi do adekvátneho výkonu a ten povedie k vytvoreniu určitých hodnôt. Čím je výkon pracovníka vyšší, tým je väčší predpoklad, že mu riaditeľ zvýši napr. osobné ohodnotenie, verejne ho pochváli, povýši. Vysoký výkon môže spôsobiť aj iný efekt: vedie k únave, k stresu, strate času.

3. Teória posilnenia: Spája sa s menom amerického psychológa B. F. Skinnera. Východiskovým bodom motivačnej teórie posilnenia je stimul, čím sa rozumie akákoľvek situácia v prostredí, ktorú možno odhaliť ľudskými zmyslami a vyvolať reakciu. Predpokladá, sa, že správanie, ktoré vyústi do odmeňovania / príjemné následky /, sa pravdepodobne zopakuje, kým správanie, ktoré sa trestá / nepríjemné následky sa bude opakovať s malou pravdepodobnosťou. /

Príklad z praxe:
– utlmenie aktivity zamestnanca: Riaditeľ prestane odmeňovať nadštandardnú prácu učiteľa, ktorú vykonáva v čase svojho voľna a ktorá súvisí s reprezentáciou školy. Zamestnanec zareaguje na tento fakt utlmením, až skončením spomínaných aktivít.

– pozitívne posilnenie zamestnanca: Učiteľ iniciuje a rieši projekt, ktorý prinesie škole nemalé finančné prostriedky. Ak ho za túto nadštandardnú prácu riaditeľ primerane ohodnotí, t.j. posilní jeho správanie. Vytvorí tým predpoklad, k tomu, že v budúcnosti bude spomínaný učiteľ vyvíjať podobné úsilie. Uvedený príklad má aj ďalší dôležitý rozmer, ktorým je stabilizácia spomínaného zamestnanca.

– negatívne posilnenie: namiesto poskytnutia odmeny za žiaduce správanie sa uplatní „odmena“ v podobe kritiky, ktorá dáva jednotlivcovi príležitosť, aby sa v budúcnosti vyhol nepríjemným následkom.

– pozitívne posilnenie: znamená, že správanie zamestnancov sa posilňuje poskytnutým odmeny, alebo pozitívneho výsledku nasledujúcim po splnení žiaduceho správania. Ak teda zamestnanci pracujú v uvedených intenciách, riaditeľ ich môže za to odmeniť vyšším platom, pochvalou a povýšením. Odmena má pri tom zabezpečiť želateľný spôsob správania aj v budúcnosti. /3/ s.91-97

Na základe zákona o štátnej službe č. 312/2001 Z. z. neskorších predpisov podľa § 48 služobné hodnotenie štátneho zamestnanca, služobné hodnotenie štátneho zamestnanca obsahuje hodnotenie vykonávania štátnej služby z hľadiska:

a) plnenie písomného pokynu predstaveného o služobných úlohách
b) celková výkonnosť a prínos pre služobný úrad, pozostávajúcich najmä: zo správnosti, včasnosti, samostatnosti a iniciatívy pri plnení úloh, ktoré vyplývajú z vykonávania štátnej služby.
c) dodržiavania etického kódexu štátneho zamestnanca a služobnej disciplíny.
Záver služobného hodnotenia pozostáva zo slovného vyjadrenia a zodpovedajúcej bodovej hodnoty. Záver služobného hodnotenia a jeho bodová hodnota znie:

A „vykazuje mimoriadne výsledky“ pri vykonávaní štátnej služby“ bodová hodnota „4“
B „vykazuje vyšší stupeň požadovaných výsledkov pri vykonávaní štátnej služby“ bodová hodnota „3“
C „vykazuje štandardné výsledky“ pri vykonávaní štátnej služby „ bodová hodnota „ 2“
D „vykazuje čiastočne uspokojivé výsledky“ pri vykonávaní štátnej služby „ bodová hodnota „ 1“
E „ nevykazuje požadované výsledky“ pri vykonávaní štátnej služby „ bodová hodnota „0“

Platová trieda na základe záverov služobného hodnotenia podľa § 82 ods. 3 zákona o štátnej službe na základe záverov služobného hodnotenia § 48 ods. 4 pri dosiahnutí bodovej hodnoty:

a) 4 sa zvýši o 3 %
b) 3 sa zvýši o 2 %
c) 2 sa zvýši o 1%
d) 1 a 0 zostáva bez zmeny /4/

Nefinančné odmeny

Úspešní chcú aj uznanie. Dokonca aj obyčajné ďakujem je dôležitou a málo používanou odmenou, ktorá nič nestojí. Pracovníci tiež ocenia, keď sa s nimi počíta pri takej udalosti, ako sú výjazdové porady, na ktorých sa preberá o stratégii spoločnosti. Tieto udalosti patria do programov rozvoja, ktoré sú dôležité na udržanie spokojnosti v zamestnaní, zvyšovanie zodpovednosti, ako aj pre kariéru a osobný rast. Iné nefinančné odmeny, ako sú dovolenky a darčeky, sú lacnejšie než finančné odmeny.

Zvažovanie nefinančných odmien:
A) uznanie
B) dary a výsady / dovolenky, športové zariadenia /
C) zvláštne udalosti / víkendové výlety, večierky, divadelné predstavenia /
D) profesionálny výcvik / kurzy na pracovisku, alebo mimo /
E) sebavzdelávanie / osobný nepovinný výcvik /
F) vybavenie / služobné auto, prenosný počítač / - drahé vybavenie je vysoko motivujúce, potreba overiť si, že sa vybavenie aj plne využíva. /2/ s. 61

Riaditeľ školy má v spolupráci zo zriaďovateľom k dispozícii nasledovné možnosti nehmotnej stimulácie:

1. vytváranie podmienok na zvyšovanie kvalifikácie a prístup k celoživotnému vzdelávaniu
2. istota v zabezpečení existenčných a ekonomických a sociálnych potrieb
3. vyhovujúce a pracovné podmienky
4. vhodná klíma a kultúra školy
5. prejavovanie dôvery
6. komplexné delegovanie úloh, právomocí a zodpovednosti
7. udeľovanie pochvál a uznania za vykonanú prácu
8. vytváranie podmienok na regeneráciu pracovných síl a oddychu po práci
9. doplnková dovolenka
10. možnosti využitia školských rekreačných a relaxačných zariadení
11. organizovanie kultúrnych a športových akcií /3/ s. 99-100
Finančné odmeny

Zvažovanie finančných odmien:
A) zvyšovanie platov / zvyšovanie základných platov /
B) príplatky a prémie / jednorazové platby závislé od cieľov /
C) plat závislý od výkonu / bežný plat sa zvýši v závislosti od výkonu zameraného na cieľ /
D) dávky na rodinnú a zdravotnú starostlivosť / platené alebo dotované programy rodinnej a zdravotnej starostlivosti / /5/ s. 62

1. stimulujúci základný plat a osobné ohodnotenie
2. pravidelné zvyšovanie platu
3. cieľové odmeny
4. trinásty a štrnásty plat
5. úhrada nákladov na zvyšovanie kvalifikácie
6. možnosti využívania rekreačných zariadení so žiadnou, alebo minimálnou úhradou
7. udeľovanie vecných a peňažných darov pri príležitosti životného jubilea a pracovných úspechov
8. príspevok pri odchode do dôchodku
9. príspevok na dovolenku zo sociálneho fondu
10. príspevok na stravu
11. príspevok za účelom kultúrneho využitia a športových aktivít / permanentky do plavárne / /3/ s. 99

Všetky tieto stimuly môže ovplyvňovať ZO v lokálnom sociálnom dialógu. Na zabezpečenie spomínaných odmien môže s časti poslúžiť sociálny fond, ktorý zo zákona je povinná tvoriť každý zamestnávateľ minimálne z jedného % zúčtovateľných miest zamestnancov. Odborová organizácia v kolektívnej zmluve zabezpečí spravodlivé podmienky pre čerpanie a používanie sociálneho fondu.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk