1.2 Roly a schopnosti manažérov a predpoklady na ich nadobudnutie
1.2.1 Roly manažéra

V mnohých štúdiách sa skúma, čo manažéri vlastne robia a ako spotrebúvajú svoj čas. V sedemdesiatych rokoch sa zaoberal rôznymi manažérskymi povolaniami HENRY MINTZBERG a na základe empirických štúdií syntetizoval závery o manažérskych úlohách. Z pozorovaní manažérov v práci dospel k poznaniu, že plnia niekoľko rozdielnych rolí, ktoré môžu poslúžiť na opísanie základných spôsobov, ako manažéri pracujú. Rolou sa rozumie sústava systematicky navzájom súvisiacich a pozorovateľných správaní sa, ktoré patria k určitému povolaniu alebo postu.
Na základe štúdií sa stanovilo desať rôznych, ale navzájom súvisiacich rolí, ktoré sa zoskupujú do troch kategórií (skupín):
1. Interpersonálne roly:
a) Manažér (vedúci) ako reprezentant organizácie alebo jej organizačnej zložky. Táto rola nie je jadrom manažérskeho povolania, aj tak sa očakáva, že sa bude plniť, a preto efektívny manažéri tak aj konajú.
b) Manažér ako vodca – povinnosti vedúceho usmerňovať a koordinovať činnosť podriadených v záujme dosiahnutia cieľov organizácie, t.j. viesť ľudí.
c) Manažér ako spojka. Táto rola je spojená s veľkým počtom vzťahov, ktoré manažér musí udržiavať s jednotlivcami a skupinami mimo organizácie alebo mimo vlastnej jednotky. Čím má manažér vyššie postavenie, tým je väčšia pravdepodobnosť, že spojovacie kontakty sú mimo danej organizácie.

2. Informačné roly charakterizujú manažéra ako nervové centrum, v ktorom sa informácie prijímajú, prenášajú a kombinujú:
a) Manažér ako monitor neustále sleduje prostredie, aby získal a zhromaždil potrebné informácie. Musí sledovať stav vnútri riedenej jednotky aj mimo nej, aby bolo možné identifikovať zmeny, odkryť problémy a príležitosti a určiť, kedy treba informácie odovzdávať iným a kedy urobiť rozhodnutia.
b) Manažér ako rozširovateľ informácií. Jeho úlohou je poskytovať podriadeným také informácie, ktoré nie sú schopní sami získať inak. Poskytuje im informácie aj vtedy, ak navzájom nemajú rýchly a ľahký kontakt.
c) Manažér ako hovorca sa sústreďuje na externú komunikáciu, ktorá spočíva v rokovaniach s ľuďmi mimo danej jednotky alebo organizácie. Napr. manažér závodu môže poskytovať informácie vrcholovým manažérom s cieľom, aby boli lepšie oboznámení s aktivitami závodu.
3. Rozhodovacie roly:
a) Manažér ako podnikateľ: má pracovať tak, aby zdokonalil činnosť riadeného celku, t.j. realizoval potrebné zmeny.
b) Manažér ako riešiteľ vzniknutých porúch. V prípade, že vzniknú poruchy, manažér robí korekcie ako reakciu na vyskytujúci sa tlak alebo zmenu. Poruchy sa musia riešiť rýchlo, preto táto rola má prednosť pred ostatnými. Keď dôjde k poruche, manažér musí zmeniť svoje aktivity a prácu tak, aby našiel aspoň krátkodobé vhodné riešenie.
c) Manažér ako alokátor zdrojov. V dôsledku nedostatku a významu zdrojov je ich rozdeľovanie jednou z najdôležitejších rozhodovacích úloh manažéra.
d) Manažér ako vyjednávač vystupuje v mene organizácie a rokuje s inými organizáciami alebo plní túto úlohu vnútri organizácie ako reprezentant niektorej jej organizačnej jednotky a rokuje s inými organizačnými jednotkami.
Desať manažérskych rolí tvorí jeden integrovaný celok (obr. 4), preto žiadnu zo špecifických rolí nemožno od ostatných oddeľovať.
Obr. 4

Manažéri nevenujú každej role rovnakú pozornosť. Manažéri sú individuality a vyznačujú sa vlastným osobným štýlov. Roly manažérov závisia aj od organizačných úrovní, typu organizácie, druhu vykonávaných funkcií a pod. Pri manažérskych rolách sa musí klásť dôraz na uplatňovanie tzv. situačného prístupu.

1.2.2Manažérske schopnosti
Za kľúčové schopnosti manažérov sa pokladajú tieto:
1, odborné,
2, interpersonálne,
3, koncepčné.
Predpokladom manažérskeho úspechu sú aj ďalšie schopnosti, a to:
4, diagnostické,
5, analytické.
Odborné schopnosti: sú to schopnosti manažérov potrebné na vykonávanie špecializovaných aktivít. Príkladom sú plánovači, účtovníci, marketingoví pracovníci, personalisti a pod.

Interpersonálne schopnosti: manažéri spotrebujú mnoho času na interakciu s ľuďmi vnútri i mimo organizácie. Podľa prieskumu vrcholoví manažéri strávia 65% svojho času na schôdzkach, 6% pri telefóne a 3% na cestách. Pri všetkých týchto činnostiach ide o kontakty s inými ľuďmi. Z toho vyplýva, že manažér musí nadobudnúť schopnosť komunikovať, vedieť pochopiť a motivovať jednotlivcov a skupiny. Koncepčné schopnosti: manažéri potrebujú takú rozumovú kapacitu, aby dokonale poznali rozličné súvislosti, príčiny a výsledky v organizácii, aby chápali, že všetky časti spolu súvisia a aby sa na organizáciu pozerali holisticky.
Diagnostické schopnosti: úlohou manažéra je diagnostikovať vyskytujúci sa problém v organizácii štúdiom jeho symptómov.
Analytické schopnosti: sú doplnkom diagnostických schopností a znamenajú spôsobilosť manažéra vedieť určiť kľúčové faktory v danej situácii, vidieť ich vo vzájomnej súvislosti a vedieť rozhodnúť, ktorým z nich teba venovať najväčšiu pozornosť. Rozsah jednotlivých druhov schopností, ktoré potrebujú manažéri na rozličných úrovniach riadenia organizácie, je rôzny (obr. 5). Ak postupujeme v organizácii zdola nahor, zisťujeme, že manažéri potrebujú čoraz menej špecializovaných schopností. Je to preto, lebo vrcholoví manažéri strávia omnoho menej času v skutočných výkonných (operačných) situáciách a zaoberajú sa širšími aspektmi riadenia organizácie. U vrcholového manažéra nemajú tvoriť veľký podiel ani interpersonálne schopnosti. Obr. 5

Záver
Hoci na zastávanie manažérskych povolaní, a najmä vrcholových, je veľmi potrebná dlhodobá prax, ich vykonávanie sa neviaže na vopred predpísaný počet rokov. Pre výber manažérov nie sú rozhodujúce formálne kritériá, ale schopnosť človeka preukázaná dosahovanými výsledkami práce.
Zo skúmaní kvalít manažérov a výberu kandidátov na manažérske povolanie vyplýva, že pri obsadzovaní manažérskych miest a pri postupe na vyšší stupeň manažmentu vo firmách majú významnú úlohu aj ich rôzne osobnostné vlastnosti. V tomto smere existujú pozitívne činitele, ktoré podporujú povýšenie (napr. schopnosť dorozumievania, ctižiadosť, schopnosť rozhodovať a pod.), ako aj negatívne činitele, ktoré sú prekážkou ďalšieho postupu (napr. priúzke interpretovanie pravidiel, vlastnosť presunúť vinu na iného, mimoriadna agresivita a iné).
Zabezpečovanie ďalšej výchovy manažérov a zdokonaľovanie ich manažérskych schopností má dve stránky. Jednu tvorí nadobúdanie poznatkov o manažmente a o iných oblastiach poznania, ako aj o spôsoboch ich použitia v praxi. Ide vlastne o „postpromočnú“ prípravu ľudí, predovšetkým v rôznych manažérskych kurzoch. Druhú stránku tvorí skutočné osvojovanie metódy (napr. systém rotácie v zamestnaní, funkcie pomocných manažérov, asistentov vedúceho manažéra a pod.).